İhbar Süresinde İşçi Çalışmak Zorunda mı? Bildirim Süresi ve İş Arama İzni 2026
Kısa cevap: İş sözleşmesi bildirimli fesihle sona erdiriliyorsa ihbar süresi boyunca iş sözleşmesi devam eder ve işçi kural olarak çalışmaya devam eder. İşveren İş Kanunu m.17 uyarınca ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. İşçi bildirim süresinde çalışırken İş Kanunu m.27 uyarınca günde en az iki saat yeni iş arama izni kullanır.
- İhbar süresi nedir?
- Çalışmak zorunlu mu?
- Peşin ödeme ile fesih
- İş arama izni
- İşçi istifa ederse
- Haklı fesihte ihbar
- Yıllık izin ve rapor
- İhbar hesabı
- Sık sorulan sorular
İlgili içerikler: ihbar tazminatı hesaplama, iş arama izni, işten çıkarılınca yapılacaklar, işverenin haklı nedenle feshi. Resmî kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ve m.27.
İhbar Süresi Nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş Kanunu m.17, işçinin kıdemine göre iki, dört, altı ve sekiz haftalık bildirim süreleri öngörür. Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir.
İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta bildirim süresi uygulanır.
İhbar süresinin amacı tarafın iş ilişkisinin sona ereceğini önceden bilmesini sağlamaktır. İşveren yeni işçi bulabilir; işçi yeni iş arayabilir.
İhbar Süresinde İşçi Çalışmak Zorunda mı?
Evet. Bildirimli fesih yapıldığında iş sözleşmesi ihbar süresinin sonuna kadar bütün hak ve borçlarıyla devam eder. İşçi iş görme borcunu yerine getirir, işveren ücret ödeme borcunu sürdürür. SGK bildirimi, ücret, hafta tatili ve diğer işçilik hakları normal şekilde devam eder.
İşçi “bana çıkış verildi, artık işe gitmiyorum” diyerek ihbar süresini tek taraflı terk ederse devamsızlık ve ihbar tazminatı uyuşmazlığı doğabilir. Fesih bildiriminin içeriği dikkatle okunmalıdır. İşveren işçiye “ihbar süresini çalışmayacaksın, ücretini peşin ödüyorum” demişse durum farklıdır.
İşveren İhbar Süresini Çalıştırmadan Ücretini Ödeyebilir mi?
İş Kanunu m.17 uyarınca işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi ihbar süresinde çalışmaz; iş sözleşmesi derhal sona erer.
Peşin ödeme hesabında yalnız çıplak ücret değil, para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin giydirilmiş ücret hesabına etkisi değerlendirilir. Düzenli yemek, yol ve benzeri menfaatler somut olaya göre hesaba katılabilir.
İşveren bir yandan “iş sözleşmesi bugün bitti” deyip diğer yandan işçiyi ihbar süresi boyunca çalıştırmak isteyemez. Fesih tarihinin ve ödeme türünün bordro ile SGK kayıtlarında uyumlu olması gerekir.
İhbar Süresinde İş Arama İzni Kaç Saat?
İş Kanunu m.27’ye göre bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz.
İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret ödenir. İşveren işçiyi iş arama izni sırasında çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak çalışmaksızın alacağı ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İş Arama İzni İhbar Tazminatından Farklıdır
İhbar tazminatı, bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödeyeceği tazminattır. İş arama izni ise ihbar süresi fiilen çalışılıyorsa işçinin yeni iş bulmasını kolaylaştıran ücretli izindir. İşveren ihbar ücretini peşin ödeyip sözleşmeyi hemen bitirmişse ayrıca iş arama izni kullandırılacak bir çalışma dönemi kalmaz.
İşçi İstifa Ederse İhbar Süresinde Çalışmak Zorunda mı?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmadan sona erdiren işçi de İş Kanunu m.17’deki bildirim sürelerine uymalıdır. İşçi fesih bildirimini yaptıktan sonra ihbar süresi sonuna kadar çalışmaya devam eder.
İşçi süreyi beklemeden işi bırakırsa işveren şartları varsa ihbar tazminatı talep edebilir. İşveren işçinin ihbar süresini çalışmadan ayrılmasına açıkça muvafakat ederse uyuşmazlık farklı değerlendirilir. Bu nedenle tarafların anlaşması yazılı olmalıdır.
Haklı Nedenle Fesihte İhbar Süresi Var mı?
İş Kanunu m.24 ve m.25 kapsamındaki haklı nedenle derhal fesihlerde bildirim süresi uygulanmaz. Haklı neden, tarafın sözleşmeyi sürenin sonunu beklemeden derhal sona erdirmesine imkân verir.
Örneğin işçinin ücretinin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi m.24/II-e şartlarında haklı fesih doğurabilir. Bu durumda işçi “önce ihbar süresini çalışmalıyım” diye beklemek zorunda değildir.
Ancak haklı nedenin gerçekten mevcut olması gerekir. Haklı neden olmadan “haklı fesih yaptım” denilerek işin bırakılması ihbar tazminatı riski doğurabilir.
İşveren İşçiyi İhbar Süresinde İşten Uzaklaştırabilir mi?
İşveren işçiyi fiilen çalıştırmamak istiyorsa ücret ve diğer haklarını ödeyerek sözleşme ilişkisini devam ettirebilir veya ihbar ücretini peşin ödeyerek feshi derhal gerçekleştirebilir. İşverenin tek taraflı uygulamasının ücret ve SGK sonuçları açık olmalıdır.
“Evde bekle, maaş vermeyeceğim ama çıkışını sonra yapacağım” şeklindeki uygulama işverenin ücret ödeme borcunu ortadan kaldırmaz.
İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanılır mı?
İhbar süresi ile yıllık ücretli izin birbirinden farklı haklardır. İşverenin yıllık izin süresini ihbar süresine tek taraflı şekilde mahsup etmesi hukuken tartışma doğurur. Yıllık izin hakkının amacı dinlenme, ihbar süresinin amacı feshe hazırlıktır.
İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izinler İş Kanunu m.59 uyarınca ücrete dönüşür. Ayrıntılı hesap için kullanılmayan yıllık izin ücreti rehberi incelenebilir.
Rapor İhbar Süresini Etkiler mi?
İşçinin ihbar süresinde sağlık raporu alması hâlinde fesih tarihi ve bildirim süresinin işleyişi raporun niteliği ve İş Kanunu hükümlerine göre değerlendirilir. Özellikle işveren feshi ile sağlık nedeniyle devamsızlık süresinin kesiştiği dosyalarda m.17 ve m.25/I birlikte incelenmelidir.
Raporlu işçinin feshi konusunda raporlu işçi rehberi kullanılabilir.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı işçinin kıdemine karşılık gelen bildirim süresi ile giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Düzenli para ve para ile ölçülebilir menfaatler hesabı etkileyebilir.
Örnek olarak dört haftalık ihbar süresi bulunan bir işçinin giydirilmiş günlük brüt ücreti belirlenir ve 28 günlük tutar hesaplanır. Damga ve gelir vergisi uygulaması ödeme tarihindeki mevzuata göre yapılır.
Pratik hesap için ihbar tazminatı hesaplama sayfası kullanılabilir.
İhbar Süresinde Fazla Mesai Yaptırılabilir mi?
İş sözleşmesi devam ettiği için fazla çalışma hükümleri de uygulanır. İşveren ihbar süresinde işçiye fazla çalışma yaptırıyorsa İş Kanunu m.41 ve ilgili yönetmelik hükümlerine uymalıdır. İş arama izni hakkı fazla çalışma ile fiilen ortadan kaldırılamaz.
İhbar Süresinde İşçinin Ücreti Düşürülebilir mi?
İşveren fesih bildirimi yaptı diye işçinin ücretini tek taraflı düşüremez. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik İş Kanunu m.22 koşullarına tabidir. Ücret, çalışma saatleri ve görev bakımından hukuka aykırı değişiklikler ayrı haklar doğurabilir.
İhbar Süresinde Disiplin İhlali Olursa
Bildirimli fesih yapılmış olması tarafların sadakat ve iş görme yükümlülüklerini sona erdirmez. İşçi ihbar süresinde İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı fesih sebebi oluşturacak davranışta bulunursa işveren derhal fesih hakkını ayrıca değerlendirebilir.
Aynı şekilde işveren ihbar süresinde işçinin haklı fesih hakkını doğuran ağır bir ihlalde bulunursa işçi m.24 uyarınca derhal feshe başvurabilir.
İşçi Yeni İş Bulursa İhbar Süresi Biter mi?
İşçinin yeni iş bulması ihbar süresini kendiliğinden sona erdirmez. İşçi erken ayrılmak istiyorsa işverenle anlaşmalı veya hukuken uygun fesih yolunu kullanmalıdır. İşverenin yazılı muvafakati ileride ihbar tazminatı uyuşmazlığını önler.
İhbar Süresinde Kullanılacak Belgeler
- Fesih bildirimi,
- iş sözleşmesi,
- SGK işten çıkış bildirgesi,
- ücret bordroları,
- iş arama izni talep ve kullanım kayıtları,
- yıllık izin kayıtları,
- sağlık raporları,
- işverenle yazışmalar.
Sık Yapılan Hatalar
- İhbar bildirimi gelir gelmez işe gitmemek,
- iş arama iznini yıllık izin sanmak,
- işverenin peşin ihbar ödemesini kontrol etmemek,
- haklı fesihle bildirimli feshi karıştırmak,
- yeni iş bulununca ihbar süresinin otomatik biteceğini düşünmek,
- fesih tarihini SGK kaydıyla karşılaştırmamak.
Türkiye Geneli ve Mersin Uygulaması
İş Kanunu m.17 ve m.27 Türkiye genelinde uygulanır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosunun tek fiziksel ofisi Mersin’dedir; Türkiye geneli dosya takibi Mersin’den yönetilir.
Sık Sorulan Sorular
İhbar süresinde işe gitmek zorunlu mu?
Bildirimli fesihte sözleşme devam ettiği için kural olarak evet.
İşveren ihbar süresini çalıştırmadan çıkarabilir mi?
İş Kanunu m.17 uyarınca bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek feshedebilir.
İş arama izni kaç saattir?
Günde en az iki saattir.
İş arama izni toplu kullanılır mı?
İşçi isterse ve işverene bildirirse işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak üzere toplu kullanabilir.
Haklı fesihte ihbar süresi çalışılır mı?
Hayır. Haklı fesih derhal sonuç doğurur.
İstifa eden işçi ihbar süresini çalışır mı?
Haklı neden yoksa bildirim süresine uyması gerekir.
İhbar süresinde yıllık izin kullandırılır mı?
İki hakkın amacı farklıdır; mahsup ve kullandırma koşulları ayrıca değerlendirilir.
İhbar süresinde rapor alınırsa ne olur?
Rapor ve fesih tarihlerinin ilişkisi İş Kanunu hükümlerine göre ayrıca hesaplanır.
Yeni iş buldum, hemen ayrılabilir miyim?
İhbar süresi kendiliğinden bitmez; işverenle anlaşma veya hukuken uygun fesih gerekir.
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdeme göre bildirim süresi ve giydirilmiş brüt ücret esas alınır.
İhbar Süresi İçinde İşveren İşçiyi Başka İşte Çalıştırabilir mi?
İş sözleşmesi devam ettiği için işveren yönetim hakkını kullanabilir; ancak İş Kanunu m.22 kapsamındaki esaslı değişiklikleri işçinin yazılı kabulü olmadan dayatamaz. İşçiyi fesih bildiriminin hemen ardından daha ağır, daha düşük ücretli veya tamamen farklı bir göreve vermek hukuki uyuşmazlık doğurabilir. Görev değişikliği iş arama iznini de fiilen kullanılamaz hâle getirmemelidir.
İhbar Süresinde Ücret ve Yan Haklar Devam Eder mi?
Evet. Sözleşme ihbar süresi sonuna kadar yürürlükte kaldığından aylık ücret, yemek, yol, prim koşulları, hafta tatili ve diğer düzenli haklar devam eder. İşveren “nasıl olsa çıkacak” gerekçesiyle ücreti düşüremez veya yan hakları keyfî biçimde kesemez. Böyle bir değişiklik ayrıca ücret alacağı ve haklı fesih tartışması yaratabilir.
İhbar Süresinde Fazla Mesai ile İş Arama İzni Çakışırsa
İş arama izni kanuni bir haktır. İşveren çalışma programını düzenlerken bu izni kullandırmalıdır. İşçiyi sürekli fazla çalışmaya bırakıp “iş arama iznini sonra kullanırsın” demek hakkın amacına aykırıdır. Toplu kullanım talebi varsa işçi bunu önceden bildirmeli ve son iş gününden önceki günlere denk getirmelidir.
İhbar Süresi Hesabında Kıdem Nasıl Belirlenir?
Bildirim süresi, işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresine göre belirlenir. Kıdemin sınır günlerinde iki hafta yerine dört hafta veya dört hafta yerine altı hafta uygulanması sonucu doğabileceğinden işe giriş tarihi ve fesih bildirimi tarihi doğru hesaplanmalıdır. İşyerinin devri gibi durumlarda kıdem sürelerinin birleşmesi ayrıca incelenir.
Belirli Süreli Sözleşmede İhbar Süresi
İş Kanunu m.17’deki bildirim süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri içindir. Belirli süreli sözleşme kural olarak kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Ancak belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılması, esaslı neden bulunmaması veya fiilen belirsiz süreliye dönüşmesi hâlinde fesih rejimi farklılaşabilir.
Emeklilik veya Askerlik Nedeniyle Ayrılmada İhbar
İşçinin kıdem tazminatına hak kazandıran bazı özel ayrılma nedenlerinde ihbar tazminatı ve bildirim süresi ayrı değerlendirilir. Emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması kıdem tazminatı hakkı doğurabilir; ancak bunların her birinde ihbar tazminatı otomatik doğmaz. Ayrılma nedeni ile fesih türü karıştırılmamalıdır.
İşveren İhbar Süresini Kısaltabilir mi?
Kanundaki süreler asgaridir. İşveren işçiyi daha kısa süre çalıştırıp kalan süreye ilişkin ücreti ödeyerek feshi tamamlayabilir; fakat süreyi tek taraflı biçimde eksik uygulayıp ücret farkını ödememesi ihbar tazminatı doğurur. İşçi ile yapılan sözleşmede daha uzun bildirim süresi varsa bunun geçerliliği ve karşılıklılık ilkesi ayrıca değerlendirilir.
Örnek Senaryolar
Örnek 1: Dört yıllık işçiye işveren “iki hafta sonra çıkışın” der. Kanuni süre sekiz haftadır; kalan süre için ihbar tazminatı gündeme gelir. Örnek 2: İşçi ihbar süresinde yeni iş bulur ve ertesi gün işe gitmez. İşveren açıkça erken ayrılışa onay vermemişse ihbar tazminatı riski doğabilir. Örnek 3: İşveren ihbar ücretini peşin öder ve çıkışı aynı gün verir; bu durumda işçi ayrıca iki saatlik iş arama izni kullanmaz çünkü çalışma dönemi sona ermiştir.
İhbar Süresinde İşçi İzinli veya Tatildeyse Tebligat
Fesih bildiriminin ne zaman işçiye ulaştığı ihbar süresinin başlangıcı bakımından önemlidir. İşçinin yıllık izinde, raporlu veya işyeri dışında olması hâlinde bildirimin usulüne uygun şekilde yapılması gerekir. İşveren yalnız sistemde çıkış tarihi oluşturarak bildirim yükümlülüğünü tamamlamış sayılmaz; fesih iradesinin karşı tarafa yöneltilmesi ve ulaşması incelenir.
İhbar Süresinde İşçinin İşe Geç Gelmesi veya Devamsızlığı
İhbar süresi içinde iş sözleşmesi yürürlükte olduğundan işçinin çalışma düzenine uyma borcu devam eder. Devamsızlık İş Kanunu m.25/II-g koşullarına ulaşırsa işveren haklı fesih iddiasında bulunabilir. Buna karşılık iş arama izni kullanımı devamsızlık sayılmaz; izin saatleri önceden planlanmalı ve kayıt altına alınmalıdır.
İhbar Süresi Sonunda Çıkış Kodu
SGK işten ayrılış bildirgesindeki kod, fesih sebebiyle uyumlu olmalıdır. Yanlış çıkış kodu işsizlik ödeneği ve diğer işlemlerde sorun yaratabilir. İşçi e-Devlet üzerinden bildirgeyi kontrol etmeli ve fesih yazısıyla uyumsuzluk varsa düzeltme talep etmelidir.
İşveren “İhbarı Kullandırdım” Deyip Çalıştırmazsa
İşveren işçiye işe gelmemesini söylemiş ancak sözleşmeyi ihbar süresi sonunda bitirmişse ücret ve yan hakları süre boyunca devam eder. Ücretsiz evde bekletme uygulaması ihbar süresini kullandırma sayılmaz. İşverenin talimatı yazılı şekilde saklanmalıdır.
Hukukçu İncelemesi
Av. Halil Bakırcı – Av. Emirhan Keskin.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
