Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili Nedir? 6356 Madde 40 ile Başka İşyerine Uygulama
Teşmil, belirli bir toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin Cumhurbaşkanı kararıyla aynı işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerlerine uygulanmasıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 40. maddesi, kaynak sözleşmenin seçilmesini, talepte bulunabilecek kişileri, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü ve uygulamanın sınırlarını düzenler. Başka bir işyerinde daha yüksek ücret ödenmesi tek başına o sözleşmenin bütün sektöre uygulanmasını sağlamaz.
Teşmil için kanundaki süreç sonunda alınmış, kapsamı ve yürürlük tarihi belirli bir karar gerekir. Karar tamamen, kısmen veya zorunlu değişikliklerle uygulanabilir; bazı sözleşme hükümleri ise teşmil edilemez. Yetki süreci devam eden işyerleri ve sonradan yeni toplu iş sözleşmesi yapılması ayrıca düzenlenmiştir. Bu yazı, tarafların doğrudan imzaladığı TİS’ten farklı olan teşmil yolunu, 40. maddenin bütün fıkraları üzerinden açıklar.
Teşmil neden başka bir işyerinin TİS’ini kopyalamak değildir?
Toplu iş sözleşmesi, belirli taraflar ve kapsam için kurulmuş bir çalışma düzenidir. 6356 m.33, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesiyle ilgili hükümleri düzenler. Teşmil ise var olan bu sözleşmenin kanunun öngördüğü karar aracılığıyla başka işyerlerine uygulanmasıdır. İşverenin başka şirketin ücret tablosunu edinmesi veya çalışanların aynı tabloyu talep etmesi teşmil kararı yerine geçmez.
Teşmilde kaynak sözleşme ile kararın uygulanacağı işyeri birbirinden ayrılır. Kaynak sözleşmenin tarafı olmayan işyerine hangi hükümlerin uygulanacağı kararın kapsamından anlaşılır. Kaynak metindeki her cümlenin yeni işyerine aynen taşındığı kabul edilmez. Kanun hem kısmi uygulamaya hem zorunlu değişikliklere izin verir ve bazı hükümleri açıkça dışarıda bırakır.
Genel toplu sözleşme yapısına ilişkin ayrıntı, sitedeki toplu iş sözleşmesinin düzenlediği haklar açıklamasında yer alır. Teşmilde ise incelemenin odağı, tarafların pazarlıkla hangi hükmü kabul ettiği kadar kamu kararının hangi işyerini hangi tarihten itibaren kapsadığıdır. Bu nedenle yalnız kaynak TİS metninin bulunması yeterli olmaz.
İşçilerin aynı işi yapması veya işyerlerinin aynı ticari sektörde anılması, teşmil kapsamını kendiliğinden kanıtlamaz. Kanunun kullandığı işkolu, işyeri kapsamı ve mevcut toplu sözleşme koşulları ayrı belirlenir. Teşmil, benzerlik üzerinden kurulan serbest bir ücret eşitlemesi değil, m.40’taki şartlarla uygulanan hukuki bir mekanizmadır.
Hangi sendikanın yaptığı sözleşme teşmil edilebilir?
6356 m.40/1, teşmil edilecek işyerinin bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmesini kaynak olarak belirler. Bu ölçüt, herhangi bir sendikanın herhangi bir sözleşmesinin seçilemeyeceğini gösterir. Kaynak sözleşmenin işkolu ve onu yapan işçi sendikasının o işkolundaki konumu birlikte incelenmelidir.
En çok üyeye sahip olma ölçütü ile belirli işyeri veya işletmede toplu sözleşme yapma yetkisi aynı şey değildir. M.41, yetki için işkolu ve işyeri ya da işletme çoğunluklarını ayrıca düzenler. Teşmilin kaynak sözleşmesini seçmeye ilişkin m.40 ölçütü, kaynak sendikanın teşmil edilecek her işyerinde ayrıca üyelik çoğunluğu bulunduğu sonucunu doğurmaz.
Kaynak sözleşmenin tarihi, tarafları, yürürlük süresi ve ekleri belirlenmelidir. Sözleşmenin yalnız ücret zammını içeren sayfası, kararın kapsamını anlamaya yetmez. İş grupları, ücret cetvelleri ve sosyal haklara ilişkin tanımlar, hangi hükmün nasıl uygulanacağını etkiler. Kararın yaptığı değişiklikler de bu bütünlük içinde okunur.
Kanun, işkolunda en yüksek ücretli sözleşmenin seçileceğini söylemez. Ölçüt ücretin yüksekliği değil, en çok üyeye sahip sendikanın yaptığı sözleşmedir. Bir metnin işçiler için daha elverişli görünmesi, m.40/1’deki kaynak sözleşme koşullarının yerine geçtiği anlamına gelmez. Talep bu kanuni ölçüte dayanarak kurulmalıdır.
Teşmil hangi işyerlerine uygulanabilir?
M.40/1, kaynak sözleşmeyle aynı işkolunda bulunan ve toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerini hedefler. İki koşul birlikte aranır. İşyerinin sözleşmesiz olması tek başına yeterli değildir; kaynak sözleşmeyle aynı işkolu ilişkisi de bulunmalıdır. Buna karşılık aynı işkolunda olmak, yürürlükteki başka TİS’in göz ardı edilmesine izin vermez.
İşyerinde toplu sözleşme bulunup bulunmadığı, yalnız çalışanların sendika üyeliğine bakılarak belirlenemez. Sözleşmenin kapsamı, tarafı ve süresi incelenir. İşçilerin sendikaya üye olmamasıyla işyerinin toplu iş sözleşmesiz olması aynı olgu değildir. Kapsama ilişkin uyuşmazlıkta sözleşme ve karar metinleri birlikte görülmelidir.
Teşmil kararı belirli işyerlerini veya kararın tarif ettiği kapsamı hedefler. Bir şirketin adının geçmesi, o şirkete ait her faaliyetin ve her işkolundaki bütün işyerlerinin kapsandığı anlamına gelmez. İşverenin ticaret unvanı, işyerinin kimliği ve kararın işkolu sınırı eşleştirilmelidir. Böylece farklı faaliyetler arasında yanlış uygulama yapılmaz.
İşletme yapısı da kapsamın okunmasında önem taşır. M.34, aynı işverene ait aynı işkolundaki birden fazla işyerinde işletme toplu sözleşmesi düzeyini düzenler. Teşmil edilen işyeri veya işletmenin tanımlanması, yalnız tek bir bordro biriminin adına indirgenmemelidir. Ancak bu genel işletme kuralı, kararın açık kapsamı dışında yeni işyerleri ekleme yetkisi vermez.
Teşmil talebini kimler yapabilir?
M.40/1, teşmil talebinde bulunabilecek kişileri sayar: İlgili işkolundaki işçi veya işveren sendikaları, ilgili işverenlerden biri ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı. Talep yetkisi ile karar yetkisi birbirinden ayrılır. Başvurunun yapılması, teşmilin aynı gün uygulanmaya başlayacağı veya talebin mutlaka kabul edileceği anlamına gelmez.
Kanunda belirtilen işverenin tek başına talepte bulunabilmesi, bütün işverenlerin ortak başvurusunun zorunlu olmadığını gösterir. İşçi veya işveren sendikasının başvurusunda ise ilgili işkoluyla bağlantı açık kurulmalıdır. Başvuranın sıfatı, hedeflenen işyerleri ve kaynak olarak önerilen sözleşme birbirinden bağımsız bilgiler olarak bırakılmamalıdır.
Bireysel işçinin ücret farkı istemesi ile m.40 kapsamındaki teşmil talebi aynı işlem değildir. İşçi, somut bir teşmil kararının kendisine uygulanmasını ileri sürüyorsa mevcut kararın kapsamına dayanır. Henüz karar yokken başka işyerinin TİS’ini yalnız bordroya ekletmek istemek ise teşmil sürecinin tamamlandığı anlamına gelmez.
Talebin hazırlığında kaynak sözleşmenin tam metni, hedef işyerlerinin işkolu ve mevcut TİS durumu gösterilmelidir. Başvuru konusu yapılmamış işyerlerinin otomatik kapsama gireceği varsayılmaz. M.40’ta sayılan koşullarla bağlantılı gerekçe, hangi sözleşmenin hangi kapsamda uygulanmasının istendiğini açık hâle getirir.
Yüksek Hakem Kurulu teşmil konusunda ne yapar?
Teşmil kararından önce Yüksek Hakem Kurulunun görüşü alınır. M.40/1, Kurulun bu görüşü on beş iş günü içinde bildirmesini düzenler. Buradaki süre görüşün verilmesine ilişkindir. Bütün teşmil sürecinin her durumda on beş iş gününde tamamlanacağı veya başvurunun sonunda kendiliğinden kabul edileceği sonucu çıkarılamaz.
Kurulun teşmildeki görevi ile toplu iş uyuşmazlığını karara bağlama görevi ayrı tutulmalıdır. M.51/2’de Yüksek Hakem Kurulu kararlarının kesin ve toplu iş sözleşmesi hükmünde olduğu düzenlenmiştir. Ancak m.40’ta Kuruldan alınan şey görüştür; teşmil kararını veren makam Cumhurbaşkanıdır. Aynı kurumun iki farklı işlevi birbirine karıştırılmamalıdır.
Kurul görüşünün alınmış olması, Resmî Gazete’de yayımlanmış ve yürürlük tarihi belirlenmiş teşmil kararıyla aynı aşama değildir. İşyerinde ücret veya sosyal hak uygulaması değerlendirilirken yalnız görüşün varlığına dayanılmaz. Uygulamaya esas kararın metni ve yürürlük tarihi ayrıca bulunmalıdır.
Bu ayrım, işveren ve işçi açısından hangi belgenin sonuç doğurduğunu belirler. Başvuru yazısı, Kurul görüşü ve teşmil kararı sürecin ayrı belgeleridir. Her birine aynı hukuki sonuç yüklemek, henüz tamamlanmamış işlem üzerinden ücret farkı hesabı yapılmasına veya yürürlükteki kararın yanlış okunmasına neden olur.
Sözleşme tamamen veya kısmen nasıl teşmil edilir?
M.40/1, Cumhurbaşkanının sözleşmeyi tamamen, kısmen veya zorunlu değişiklikler yaparak teşmil edebilmesini düzenler. Bu nedenle uygulamanın kapsamı yalnız kaynak sözleşmeden okunamaz. Kararın hangi hükümleri içerdiği, hangi bölümleri dışarıda bıraktığı ve hangi ifadeleri değiştirdiği belirlenmelidir. Kısmi teşmil, kaynak sözleşmenin tamamını yeni işyerinde yürürlükte kabul etmeye izin vermez.
Ücret cetveli, ödeme dönemi veya iş grupları kaynak metinde belirli işyeri yapısına göre hazırlanmış olabilir. Kararda zorunlu değişiklik yapılmışsa uygulanacak metin bu değişiklikle birlikte değerlendirilir. Kaynak sözleşmedeki ilk hâli kullanarak hesap çıkarmak, teşmil kararının fiilen uyguladığı hükümden ayrılabilir.
Kararın sözleşmeye atfı varsa atıf yapılan metnin tarih ve ekleri eşleştirilmelidir. Aynı taraflar arasında farklı dönemlerde yapılmış sözleşmelerin hükümleri birbirine eklenemez. Bir önceki dönemin ücret tablosu ile sonraki dönemin yürürlük maddesini birleştirmek, kararın tanımadığı bir hak veya yükümlülük oluşturur.
Uygulamada önce kararın kapsamı, sonra atıf yaptığı sözleşmenin ilgili maddesi ve ekleri okunur. Bu sıra, kaynak TİS’teki her hükmün teşmil edildiği yanılgısını önler. Hangi ödemenin istendiği belirtilirken karar ile sözleşme maddesi arasındaki bağlantı açıkça kurulmalıdır.
Hangi TİS hükümleri teşmil edilemez?
M.40/5 iki grubu açıkça dışarıda bırakır: Toplu iş sözleşmesinin tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ile özel hakeme başvurmaya ilişkin hükümler. Dolayısıyla tamamen teşmil ifadesi kullanılsa bile kanunun yasakladığı bu gruplar kendiliğinden uygulanabilir hâle gelmez. Kararın kapsamı kanuni sınırlar içinde okunmalıdır.
M.33, iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin hükümler ile toplu sözleşme taraflarının karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ayrı ele alır. İşçinin çalışma koşuluna ilişkin bir düzenleme ile sendika ve işveren sendikası arasındaki ilişkiyi düzenleyen hüküm aynı işleve sahip değildir. Teşmil incelemesinde maddenin başlığından çok düzenlediği ilişki önemlidir.
Özel hakeme başvuru hükmünün teşmil edilememesi ayrıca açık bir sınırlamadır. Kaynak sözleşmede bulunan özel hakem kaydı, yalnız teşmil kararı nedeniyle hedef işyerindeki uyuşmazlığın zorunlu çözüm yolu olarak kabul edilemez. Tarafların kendi aralarında kurduğu hakem düzeni, kanunun dışarıda bıraktığı hüküm grubundadır.
Bu ayrım özellikle kapsam tartışmalarında önemlidir. Bir hükmün işçi lehine görünmesi veya kaynak sözleşmenin uygulanmasını kolaylaştırması, m.40/5’teki yasağı ortadan kaldırmaz. Teşmil yoluyla aktarılabilecek normatif çalışma koşullarıyla taraflara özgü sözleşmesel borçlar ayrı incelenmelidir.
Teşmil kararı geçmişe yürütülebilir mi?
M.40/2, teşmil kararında gerekçenin açıklanmasını, yürürlüğe gireceği tarihin belirtilmesini ve kararın Resmî Gazete’de yayımlanmasını ister. Aynı fıkra yürürlük tarihinin Resmî Gazete’deki yayım tarihinden önce olamayacağını açıkça düzenler. Teşmil kararının geçmiş bir döneme yürütülmesine bu hüküm izin vermez.
Kaynak toplu iş sözleşmesinin kendi yürürlük başlangıcının daha eski olması, teşmil edilen işyerinde aynı başlangıcın uygulanacağı anlamına gelmez. Kaynak sözleşmenin dönemi ile teşmil kararının yürürlük tarihi ayrı tutulur. İşçinin talep ettiği ücret farkının hangi hukuki döneme ait olduğu bu ayrımdan hareketle belirlenmelidir.
Kararın yayım tarihi ile yürürlük tarihi de her zaman aynı olmak zorunda değildir. Kanun, daha önceki tarihi yasaklar; kararın belirlediği ileri tarih ayrıca esas alınır. Resmî Gazete sayfasının bulunması yeterli değildir, kararın yürürlük maddesi de okunmalıdır. Böylece yayım günü ile uygulamanın başlangıcı birbirine karıştırılmaz.
Başvurunun yapıldığı tarih veya Yüksek Hakem Kurulu görüşünün verildiği gün, kararın yürürlük tarihinin yerine geçirilemez. Ücret farkı hesabının yalnız talep tarihinden başlatılması m.40/2’nin açık tarih sınırını karşılamaz. Her dönem için uygulamaya dayanak kararın yürürlüğü ayrıca gösterilmelidir.
Yetki başvurusu devam eden işyerinde teşmil kararı alınabilir mi?
M.40/6, yetki için başvurulduktan sonra bu işlem tamamlanıncaya kadar kapsama giren işyerleri hakkında teşmil kararı alınamayacağını düzenler. Yetki belgesi alındıktan sonra da yetki devam ettiği sürece aynı sınır korunur. Bu nedenle yalnız işyerinde imzalanmış TİS bulunmadığına bakılması yeterli değildir; devam eden yetki süreci de incelenmelidir.
Yetki başvurusu ile yetki belgesi aynı aşama değildir. Kanun ilk başvuru sonrasını da koruma altına aldığı için belgenin henüz düzenlenmemiş olması teşmilin serbest olduğu sonucunu doğurmaz. Başvuru tarihi, kapsamı ve işlemin devam edip etmediği belirlenmelidir. Hangi işyerlerinin yetki sürecine dahil olduğu somutlaştırılmalıdır.
Yetki belgesi verilmişse belgenin kapsamı ve yetkinin devamı önem taşır. Başka işyeri için alınmış belge veya sona ermiş bir yetki, mevcut başvurunun kapsamıymış gibi kullanılamaz. Tersine, devam eden yetki yalnız toplu görüşmeler uzadığı için yok sayılmaz. Teşmil kararı öncesindeki kanuni engel gerçek yetki durumuyla belirlenir.
Bu hüküm, toplu pazarlık süreciyle teşmilin birbirinin yerine sınırsız biçimde kullanılmamasını sağlar. Yetkiyle yürütülen mevcut süreç hakkında sonuç alınmadan m.40 uygulamasına geçilmesi, altıncı fıkranın sınırını ihlal eder. Talepte bu sürecin bulunup bulunmadığı açıkça gösterilmelidir.
Teşmil uygulanırken yeni TİS için yetki alınabilir mi?
M.40/7, teşmil edilen işyeri veya işletmede her zaman yetki için başvurulabileceğini açıkça düzenler. Teşmil uygulanması, işyerini kalıcı olarak toplu pazarlık dışında bırakmaz. İşçi sendikası, ilgili kanuni yetki koşulları çerçevesinde yeni toplu sözleşme sürecini başlatabilir. Teşmilin varlığı tek başına başvuru yasağı oluşturmaz.
Aynı fıkra, yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla teşmil uygulamasının kendiliğinden sona ereceğini belirtir. Burada yalnız yetki başvurusu veya yetki belgesi alınması değil, yeni sözleşmenin yapılması esas alınmıştır. Bu aşamalar birbirine karıştırılarak teşmilin daha başvuru gününde otomatik kalktığı söylenemez.
Yeni sözleşme yapılırken imza, yürürlük ve kapsam bilgileri birlikte belirlenmelidir. Teşmil uygulamasının sona erme sebebi m.40/7’deki olaydır; yeni TİS’in kendi uygulama dönemi ise sözleşmenin ve kanunun ilgili hükümleriyle değerlendirilir. Aynı işyerindeki bütün tarihler tek bir başlangıç ve bitiş tarihi olarak ele alınmamalıdır.
Bu geçişte ücret ve sosyal hak hesabı dönemlere ayrılır. Teşmil kararının uygulandığı dönem ile yeni sözleşmenin hukuki sonuç doğurduğu dönem açıkça gösterilir. Aynı ödemenin iki farklı dayanakla mükerrer talep edilmesi veya bir dönemin hiç hesaba alınmaması, metinlerin birlikte okunmasıyla önlenir.
Teşmil uygulaması hangi hâllerde sona erer?
M.40/3, teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle teşmil kararının da ortadan kalkacağını düzenler. Kaynak sözleşmenin süre sonu bu nedenle teşmil edilen işyeri için de önem taşır. Kaynak sözleşmenin süresi hakkında TİS süresi ve bir–üç yıl kuralı açıklaması incelenebilir. Teşmil, sona ermiş kaynağı sınırsız bir dönem için yürürlükte tutmaz.
M.40/4, Cumhurbaşkanının gerekçesini açıklayarak gerekli gördüğünde teşmil kararını yürürlükten kaldırabilmesini düzenler. Bu sona erme sebebi, kaynak sözleşmenin normal süre sonunda bitmesinden farklıdır. Uygulama incelenirken ilk karar kadar sonradan yayımlanmış kaldırma kararının bulunup bulunmadığı da belirlenmelidir.
Üçüncü sona erme yolu, m.40/7 kapsamında yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıdır. Kanun bu durumda uygulamanın kendiliğinden sona ermesini öngörür. Kaynak sözleşmenin hâlen devam etmesi, hedef işyerinde yeni TİS yapılmışken teşmilin de aynı şekilde sürdürülmesini gerektirmez. Her sona erme sebebinin tarihi kendi dayanağıyla belirlenir.
Kararın ortadan kalkması ile geçmiş uygulama döneminin hesabı aynı konu değildir. Önceden hangi hükmün hangi tarihte uygulandığı, o döneme ilişkin ücret ve sosyal hak taleplerinin değerlendirilmesinde önemini korur. Sona erme tarihinden hareketle bütün geçmiş kayıtların hukuki dayanağı yokmuş gibi işlem yapılmamalıdır.
İşçi bakımından teşmil kaynaklı hak nasıl belirlenir?
Somut bir talepte önce işyerinin teşmil kararına dahil olup olmadığı, sonra işçinin karar ve sözleşmedeki kişi kapsamına girip girmediği belirlenir. İşyerinin kapsama alınması, sözleşmede ayrı düzenlenen bütün personel gruplarının aynı ödeme hakkına sahip olduğu anlamına gelmez. Görev, çalışma dönemi ve ilgili ödeme şartı birlikte incelenmelidir.
Ücret veya sosyal yardım için talep edilen hüküm, teşmil kararında uygulanan kaynak maddeyle ilişkilendirilir. Kararın yaptığı zorunlu değişiklik veya kısmi dışlama varsa hesap buna göre kurulur. Yalnız başka işyerinde ödenen miktarın duyulması, hedef işyerindeki hukuki miktarı ortaya koymaz.
Teşmil ile m.39’daki sendika üyeliği veya dayanışma aidatı üzerinden yararlanma düzeni aynı işlem değildir. Birincisinin dayanağı m.40 kapsamında alınmış kapsam kararıdır; ikincisi doğrudan toplu sözleşmeden yararlanma koşullarını düzenler. Talebin hangi hukuki yola dayandığı açıkça seçilmelidir. Birbirinden farklı başlangıç kuralları aynı hesap içinde gerekçesiz birleştirilmez.
İncelemenin sonucu; kaynak sözleşme, teşmil kararı, kapsam, yürürlük, yetki durumu ve sona erme olayının birlikte okunmasına bağlıdır. M.40 her aşamayı ayrı koşullarla düzenlediği için yalnız “sektörde TİS var” demek yeterli değildir. Uygulanacak hüküm ve dönem belirlendiğinde işçi talebi veya işveren uygulaması somut kanuni zemine oturur.
Sık sorulan sorular
TİS teşmiline kim karar verir?
6356 m.40 uyarınca karar yetkisi Cumhurbaşkanına aittir. Kanunda sayılan kişiler talepte bulunur ve Yüksek Hakem Kurulunun görüşü alınır. Başvuru veya Kurul görüşü tek başına teşmil kararı değildir. Uygulamanın kapsamı ve başlangıcı yayımlanan karardan belirlenir.
Her işkolundaki herhangi bir TİS teşmil edilebilir mi?
Hayır. M.40/1, hedef işyerinin bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yaptığı toplu sözleşmeyi esas alır. Kaynak sözleşmenin işkolu ve sendikanın konumu belirlenmelidir. En yüksek ücreti içeren sözleşmenin otomatik seçileceği yönünde kanuni bir kural bulunmaz.
Teşmil hangi işyerlerini kapsayabilir?
Aynı işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerleri m.40/1 kapsamındadır. Ayrıca devam eden yetki sürecine ilişkin m.40/6 sınırı dikkate alınır. Aynı sektörde faaliyet göstermek veya benzer iş yapmak, karar kapsamına kendiliğinden dahil olunduğunu göstermez.
Bir işveren tek başına teşmil talep edebilir mi?
M.40/1 ilgili işverenlerden birine talep imkânı verir. Aynı işkolundaki işçi veya işveren sendikaları ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı da talepte bulunabilir. Talep, kararın mutlaka verileceği anlamına gelmez; kanuni koşullar ve karar süreci ayrıca uygulanır.
Yüksek Hakem Kurulunun görüş süresi nedir?
M.40/1, Kurulun görüşünü on beş iş günü içinde bildirmesini öngörür. Bu süre, bütün teşmil başvurusunun kendiliğinden sonuçlanacağı süre değildir. Kurulun görüşü ile Cumhurbaşkanının teşmil kararı farklı işlemlerdir; yürürlük için kararın yayımlanması ve tarihinin belirlenmesi gerekir.
Teşmil kararı geçmiş tarihli uygulanabilir mi?
Hayır. M.40/2 yürürlük tarihinin Resmî Gazete yayım tarihinden önce olamayacağını açıkça düzenler. Kaynak TİS’in daha eski yürürlük başlangıcı, teşmil edilen işyerinde aynı geçmiş dönemin uygulanmasını sağlamaz. Başvuru veya görüş tarihi de kararın yürürlük tarihi yerine geçmez.
Kaynak sözleşmenin özel hakem hükmü de teşmil edilir mi?
Hayır. M.40/5 özel hakeme başvurma hükümlerini açıkça teşmil dışında bırakır. Aynı fıkra tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri de dışlar. Kararda tamamen teşmil denilmesi, kanunun bu sınırlamalarını kaldırmaz; her hükmün düzenlediği ilişki ayrı incelenir.
Yetki başvurusu sürerken teşmil kararı alınabilir mi?
M.40/6 uyarınca yetki başvurusundan işlem tamamlanıncaya kadar kapsama giren işyerlerinde teşmil kararı alınamaz. Yetki belgesi alındıktan sonra yetki devam ettiği sürece de bu sınır korunur. Henüz TİS imzalanmamış olması, devam eden yetki sürecinin yok sayılmasına izin vermez.
Teşmil uygulanan işyerinde yeni TİS yapılabilir mi?
Evet. M.40/7 her zaman yetki başvurusu yapılabileceğini düzenler. Yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla teşmil uygulaması kendiliğinden sona erer. Yalnız başvuru yapılması veya yetki belgesi alınması ile yeni sözleşmenin yapılması aynı aşama değildir; sona erme buna göre belirlenir.
Kaynak TİS sona erince teşmil devam eder mi?
M.40/3, kaynak toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle teşmil kararının da ortadan kalkacağını düzenler. Ayrıca gerekçeli kaldırma kararı veya hedef işyerinde yeni TİS yapılması da ayrı sona erme yollarıdır. Geçmiş uygulama döneminin hesabı sona erme tarihinden ayrı incelenir.
Başvuru ve dosya hazırlığı
Teşmil kaynaklı ücret ve çalışma koşulu incelemesinde Resmî Gazete kararı, kaynak TİS ve ekleri, işkolu, yetki süreci ve dönem bordroları birlikte değerlendirilir. Bakırcı Avukatlık, İstanbul ve Mersin ofisleri üzerinden Mersin merkezli Türkiye geneli iş hukuku takibi yürütür. Somut kararın işyerinize uygulanmasını değerlendirmek için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.
Resmî kaynaklar ve mevzuat
Mevzuat kontrol tarihi: 24 Ekim 2026.
İlgili hukuk rehberleri
İstanbul ve Mersin ofisleri
İstanbul · Polaris Plaza
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbulMersin · Profit İş Merkezi
İhsaniye Mahallesi, 4903. Sokak, Profit İş Merkezi No:23, Kat:3, Daire:14, 33070 Akdeniz/MersinHukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
