İşveren İşçinin Görevini Değiştirebilir mi? Görev Tanımı ve Esaslı Değişiklik 2026
işveren işçinin görevini değiştirebilir mi: İşverenin işçinin görevini değiştirme yetkisi; İş Kanunu m.22, yönetim hakkı, görev tanımı, statü düşürme, yazılı kabul, fesih ve işe iade kurallarıyla açıklanmıştır.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
Kısa cevap: İşveren işin yürütümü için yönetim hakkı kapsamında görev dağılımı yapabilir; fakat işçinin sözleşmeyle belirlenmiş temel görevini, mesleki statüsünü, ücretini veya çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştiremez. Esaslı görev değişikliği 4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca yazılı bildirim ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulünü gerektirir.
İlgili içerikler: çalışma saatlerinin değiştirilmesi, başka şubeye nakil, işçi hakları, işten çıkarılınca yapılacaklar. Resmî kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu.
İşverenin Yönetim Hakkı Nedir?
İşveren, iş sözleşmesinde ayrıntılı düzenlenmeyen işin görülme biçimini, işyeri düzenini ve iş organizasyonunu talimatlarla belirleyebilir. Ancak yönetim hakkı kanuna, sözleşmeye, toplu iş sözleşmesine, kişilik haklarına ve dürüstlük kuralına aykırı kullanılamaz.
“İşveren istediği her işi yaptırabilir” yaklaşımı doğru değildir. İşçinin hangi meslek ve pozisyon için işe alındığı, yıllardır fiilen yaptığı iş, ücret sistemi ve işyeri uygulaması çalışma koşullarını oluşturur.
İş Kanunu m.22 Görev Değişikliğinde Nasıl Uygulanır?
İşveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.
İşveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayarak bildirim sürelerine uymak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir. İşçi feshe karşı kanundaki işe iade yolunu kullanabilir.
Hangi Görev Değişikliği Esaslıdır?
Görev değişikliğinin esaslı olup olmadığı yalnız unvana bakılarak belirlenmez. Yeni işin niteliği, sorumluluk seviyesi, mesleki saygınlık, fiziksel ağırlık, risk, vardiya, ücret, prim, çalışma yeri ve işçinin uzmanlığı birlikte değerlendirilir.
Statü düşürme
Yönetici olarak çalışan kişinin objektif gerekçe olmadan alt pozisyona indirilmesi, yetkilerinin alınması ve mesleki statüsünün belirgin düşürülmesi esaslı değişiklik oluşturabilir.
Tamamen farklı iş
Muhasebe personelinin sürekli depo işine, uzman teknisyenin temizlik işine veya satış uzmanının nitelik ve sözleşmeyle ilgisiz ağır bedensel işe verilmesi yönetim hakkının sınırını aşabilir.
Aynı pozisyon içinde iş dağılımı
İşçinin pozisyonuyla doğal bağlantılı işlerin dağıtılması, işin organizasyonundan doğan makul değişiklikler ve aynı mesleki çerçevedeki görev ayarlamaları yönetim hakkı içinde kalabilir.
Görev Tanımında “Verilecek Diğer İşler” Yazıyorsa
Bu tür genel kayıtlar işverene sınırsız yetki sağlamaz. “İşverenin vereceği her işi yapar” hükmü kanunun emredici hükümlerini, işçinin mesleki statüsünü ve dürüstlük kuralını ortadan kaldırmaz. Talimat iş sözleşmesinin genel amacıyla bağlantılı olmalıdır.
Görev Değişikliği Yazılı Olmalı mı?
Değişiklik esaslı ise m.22 yazılı bildirim öngörür. İşçi yeni görevi kabul edecekse kabulünü de altı işgünü içinde yazılı vermelidir. Sözlü baskı altında fiilen birkaç gün çalışılması her uyuşmazlıkta açık ve kalıcı kabul anlamına gelmez; olayın tamamı incelenir.
İşçi Yeni Görevi Reddedebilir mi?
İşçi m.22 kapsamındaki esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Ret cevabında mevcut görevinde çalışmaya hazır olduğunu açıkça belirtmesi ispat bakımından önemlidir.
Bağlayıcı ve yönetim hakkı içinde kalan bir talimatın reddi ile esaslı değişiklik önerisinin reddi aynı değildir. Bu ayrım fesih uyuşmazlığının sonucunu belirleyebilir.
Görev Değişikliği Mobbing Amacıyla Yapılırsa
Görev değişikliği işçiyi küçük düşürmek, bezdirmek veya istifaya zorlamak amacıyla sistematik davranışların parçasıysa TBK m.417 kapsamındaki kişiliği koruma borcu ve mobbing iddiası gündeme gelir. Zaman çizelgesi, yazışmalar, tanıklar ve emsal çalışanların durumu önemlidir.
Ücret Aynı Kalsa Bile Esaslı Değişiklik Olur mu?
Evet. Esaslı değişiklik yalnız ücret düşüşünden ibaret değildir. Statü, çalışma yeri, vardiya, işin riski, sorumluluk ve mesleki niteliğin ağır biçimde değişmesi ücret aynı kalsa da m.22 kapsamına girebilir.
Ücret de Düşürülürse
Görev değişikliğiyle birlikte ücret veya düzenli prim azaltılıyorsa ayrıca ücret yönünden esaslı değişiklik vardır. İşçinin yazılı kabulü olmadan temel ücretin azaltılması işçiyi bağlamaz.
Sağlık Durumuna Aykırı Görev
İşveren iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine aykırı talimat veremez. İşçinin sağlık raporuyla yapamayacağı belirlenmiş işi yaptırmak, işverenin gözetme borcu ve iş güvenliği mevzuatı bakımından ayrıca sorun doğurur.
Hamile veya Engelli İşçinin Görevi
İşveren eşit davranma borcuna ve özel koruyucu mevzuata uymalıdır. Hamilelik, engellilik veya başka korunan özellik nedeniyle cezalandırıcı görev değişikliği ayrımcılık iddiasına yol açabilir.
Görev Değişikliğini Reddeden İşçi Çıkarılırsa
İşveren değişiklik ihtiyacının işletmesel ve geçerli nedene dayandığını ileri sürerek fesih yapabilir. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve gerekçe açıkça gösterilmelidir. İş güvencesi kapsamındaki işçi bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade talep edebilir.
Geçerli fesih ile haklı fesih farklıdır. İşverenin m.22 değişikliğini reddeden işçiyi doğrudan “tazminatsız” çıkarması her durumda hukuka uygun değildir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı
İşverenin bildirimli feshi halinde kıdem şartları varsa kıdem tazminatı ve bildirim süresi/ihbar tazminatı gündeme gelir. İşçinin haklı nedenle fesih iddiası ise somut olayın İş Kanunu m.24 şartlarını karşılayıp karşılamadığına göre değerlendirilir.
İşçi Hemen İstifa Etmeli mi?
Hayır. “Yeni işi kabul etmiyorsan istifa et” baskısı altında sonuçları değerlendirmeden istifa dilekçesi imzalamak ciddi hak kaybı yaratabilir. İşçi önce değişikliğin yazılı bildirilmesini ve hukuki niteliğini tespit etmelidir. Zorla istifa rehberi bu ayrımı açıklar.
Görev Değişikliği Nasıl İspatlanır?
- İş sözleşmesi,
- işe girişteki görev tanımı,
- organizasyon şeması ve unvan kayıtları,
- bordrolar ve prim sistemi,
- e-posta ve mesaj talimatları,
- yeni görev yazısı,
- işçinin yazılı ret veya kabulü,
- tanık anlatımları,
- fesih bildirimi ve SGK kaydı.
Örnek: Satış Müdürünün Depoya Verilmesi
Uzun süredir satış müdürü olan işçinin yönetim yetkileri alınarak kalıcı şekilde depo sayım işine verilmesi, ücret aynı kalsa bile statü ve iş niteliği yönünden esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilir.
Örnek: Muhasebe Uzmanına Benzer Dosya Görevi
Muhasebe uzmanına aynı departman içinde görev tanımıyla bağlantılı farklı raporlama sorumluluğu verilmesi, koşulları ağırlaştırmıyorsa yönetim hakkı kapsamında kalabilir.
Örnek: Görev Değişikliği Sonrası Fesih
İşçi esaslı değişikliği yazılı reddeder; işveren eski koşullarla çalıştırmayıp feshederse, fesih nedeninin geçerliliği yargısal denetime tabidir. İşe iade süresi bekletilmemelidir.
İşçi İçin Kontrol Listesi
- İş sözleşmesini ve görev tanımını alın.
- Yeni görevi yazılı isteyin.
- Ücret, unvan, vardiya ve işyerinin değişip değişmediğini karşılaştırın.
- Esaslı değişiklikse altı işgünlük süreyi dikkate alın.
- Cevabınızı yazılı ve ispatlanabilir verin.
- İstifa belgesi imzalamadan önce sonuçlarını değerlendirin.
- Fesih varsa işe iade için bir aylık süreyi kaçırmayın.
Türkiye Geneli ve Mersin Uygulaması
İş Kanunu m.22 Türkiye genelinde uygulanır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosunun İstanbul ve Mersin’de fiziksel ofisleri bulunmaktadır; Türkiye geneli dosya takibi Mersin’den yönetilir.
Sık Sorulan Sorular
İşveren görevimi değiştirebilir mi?
Yönetim hakkı içindeki makul düzenlemeleri yapabilir; esaslı değişiklikte m.22 uygulanır.
Görev değişikliğini kabul etmek zorunda mıyım?
Esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değilsiniz.
Sessiz kalırsam kabul sayılır mı?
Kanun altı işgünü içinde yazılı kabul arar.
Ücretim aynıysa değişiklik esaslı olmaz mı?
Yanlış. Statü ve iş niteliği de esaslı değişiklik yaratabilir.
Yeni göreve gitmezsem devamsızlık olur mu?
Talimatın bağlayıcı olup olmadığı belirlenmelidir; eski görevde çalışmaya hazır olduğunuzu yazılı bildirin.
Görev değişikliğiyle ücret düşürülebilir mi?
Yazılı kabul olmadan esaslı ücret düşüşü bağlayıcı değildir.
İşveren beni cezalandırmak için görev değiştirebilir mi?
Yönetim hakkı cezalandırma veya bezdirme amacıyla kullanılamaz.
Fesihte işe iade süresi nedir?
Şartları varsa fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur.
Görev tanımında “diğer işler” yazıyor, her işi yapmalı mıyım?
Hayır; genel kayıt sınırsız talimat yetkisi vermez.
En önemli delil nedir?
Sözleşme, eski-yeni görev tanımları, yazılı talimat ve işçinin yazılı cevabıdır.
Görev Değişikliğinde Ayrıntılı Hukuki Denetim
İşverenin yönetim hakkı, işçinin sözleşmede üstlendiği işin sınırları içinde talimat verme yetkisidir. Bu yetki, işçinin mesleki statüsünü, ücretini, sorumluluk düzeyini veya çalışma koşullarını sınırsız biçimde değiştirme yetkisi vermez. Görev değişikliğinin İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı; eski ve yeni işin niteliği, unvan, ücret, prim, çalışma süresi, vardiya, fiziksel yük ve kariyer etkisi birlikte değerlendirilerek belirlenir.
Unvan Aynı Kalsa da Esaslı Değişiklik Olabilir
İşveren yalnızca bordrodaki unvanı koruyup fiili görevi ağırlaştırırsa uyuşmazlık sona ermez. Örneğin uzman olarak çalışan kişiye depo sayımı, ağır yük taşıma veya tamamen farklı uzmanlık gerektiren işlerin sürekli verilmesi; sorumluluk alanının ölçüsüz artırılması; yönetici iken alt pozisyonda fiilen çalıştırılması esaslı değişiklik tartışması doğurur.
Statü Düşürme ve Cezalandırma Amaçlı Değişiklik
Görev değişikliği performans gerekçesiyle yapılıyorsa işverenin objektif kayıtları bulunmalıdır. Disiplin cezası görüntüsü altında işçiyi itibarsızlaştıran veya istifaya zorlayan görev değişikliği dürüstlük kuralına aykırı olabilir. Zamanlama, emsal çalışanların durumu, önceki performans kayıtları ve değişikliğin kalıcı olup olmadığı bu değerlendirmede önemlidir.
Yazılı Bildirim ve Altı İşgünü
Esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilmelidir. İşçi altı işgünü içinde yazılı kabul vermezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Sessizlik kabul değildir. İşçi itirazını yalnız sözlü bırakmamalı; eski görevinde çalışmaya hazır olduğunu ve yeni görevi kabul etmediğini ispatlanabilir biçimde bildirmelidir.
Ücret ve Yan Haklar da Değişiyorsa
Görev değişikliğine ücret, prim, servis, yemek, yol yardımı veya vardiya değişikliği eşlik ediyorsa her unsur ayrı incelenir. Özellikle ücret düşürülmesi açık bir esaslı değişikliktir. İşveren tek taraflı ücret indirimi yapamaz. Yan haklar bakımından da sözleşme, toplu iş sözleşmesi ve yerleşik işyeri uygulaması birlikte değerlendirilir.
Fesih Sonrası Haklar
İşveren kabul edilmeyen görev değişikliği nedeniyle fesih yaparsa fesih sebebini yazılı ve açık biçimde göstermelidir. İş güvencesi kapsamındaki işçi bir ay içinde arabulucuya başvurabilir. Parasal sonuçlar bakımından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işçi hakları rehberleri birlikte incelenmelidir.
İşçinin Delil Dosyası
- İş sözleşmesi ve görev tanımı,
- eski ve yeni organizasyon şeması,
- görev değişikliği yazısı ve e-postalar,
- ücret bordroları ve prim kayıtları,
- performans değerlendirmeleri,
- işçinin yazılı itirazı,
- fesih bildirimi ve SGK çıkış kaydı.
Bu belgeler görev değişikliğinin gerçek işletmesel ihtiyaçtan mı yoksa işçiyi ayrılmaya zorlamaktan mı kaynaklandığının değerlendirilmesinde belirleyicidir.
Görev Değişikliğinde Uygulama Örnekleri
Örnek 1: Muhasebe uzmanının aynı ücret ve aynı statüyle benzer nitelikte başka bir muhasebe görevine geçirilmesi, somut koşullara göre yönetim hakkı içinde kalabilir. Örnek 2: Uzman olarak çalışan kişinin sürekli biçimde alt pozisyonda ve mesleki niteliğiyle ilgisiz işlerde çalıştırılması esaslı değişiklik oluşturabilir. Örnek 3: Görev değişikliğiyle birlikte prim sisteminin kaldırılması ve vardiyanın ağırlaştırılması halinde her değişiklik ayrı ayrı incelenir.
İşçi Yeni Görevi Bir Süre Yaparsa Kabul Sayılır mı?
Esaslı değişiklik bakımından İş Kanunu m.22 yazılı kabul arar. Bununla birlikte uyuşmazlıkta işçinin davranışları, ne kadar süre itirazsız çalıştığı ve sonradan hangi gerekçeyle itiraz ettiği delil olarak tartışılabilir. İşçi hak kaybı yaşamamak için itirazını gecikmeden yazılı yapmalıdır.
Görev Değişikliği Sonrası Performans Feshi
İşveren önce işçiyi uzmanlığı dışında veya objektif olarak zor bir göreve geçirip ardından bu yeni görevde düşük performans gerekçesiyle fesih yaparsa değişiklik ve fesih süreci birlikte incelenir. Performans kriterlerinin önceden belirli, ölçülebilir ve işçiye bildirilmiş olması; işçiye makul uyum ve eğitim imkânı verilmesi önemlidir.
Arabuluculuk ve Dava Hazırlığı
İşçi, görev değişikliğinin ardından ücret kaybı yaşamışsa ücret farkını; feshedilmişse koşulları varsa işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini gündeme getirebilir. Arabuluculuk başvurusunda talepler açık yazılmalı, görev değişikliği yazısı ve ücret bordroları başvuru dosyasına eklenmelidir.
Görev Değişikliğinde Hak Kaybını Önleme Adımları
İşçi yeni görev yazısını aldığı anda eski görev tanımıyla yeni görev tanımını karşılaştırmalıdır. Ücret, prim, unvan, raporlama zinciri, vardiya, iş sağlığı ve güvenliği riski, fiziksel yük ve mesleki sorumluluk değişiklikleri ayrı ayrı not edilmelidir. Esaslı değişiklik bulunduğu düşünülüyorsa cevap altı işgünü içinde yazılı verilmelidir. İşçi değişikliği reddederken çalışmaya hazır olduğunu da açıkça belirtmelidir.
Görev değişikliğinin ardından işverenin “işçi işi yapmadı” gerekçesiyle disiplin süreci başlatması mümkündür; ancak önce verilen talimatın hukuken bağlayıcı olup olmadığı belirlenir. İş Kanunu m.22’ye aykırı ve işçiyi bağlamayan esaslı değişikliğin kabul edilmemesi ile işverenin yönetim hakkı içindeki makul talimata uymamak aynı değildir.
Sağlık veya Mesleki Yeterlilik Sorunu
Yeni görev işçinin sağlık durumuna, mesleki yeterliliğine veya sahip olmadığı sertifika ve yetkiye aykırıysa bu husus ayrıca değerlendirilir. İşveren iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ortadan kaldıran bir görev değişikliği yapamaz. İşçinin sağlık raporu, mesleki belge ve eğitim kayıtları dosyada saklanmalıdır.
Görev Değişikliği ile Mobbing İddiası
Tek bir görev değişikliği otomatik olarak mobbing değildir. Bununla birlikte görev değişiklikleri sistematik biçimde itibarsızlaştırma, dışlama, yetkisizleştirme veya istifaya zorlama amacıyla tekrarlanıyorsa olaylar bütün olarak değerlendirilir. Tarihli e-postalar, organizasyon şemaları, tanık anlatımları ve performans kayıtları önem taşır.
Hukukçu İncelemesi
Av. Halil Bakırcı – Av. Emirhan Keskin. İçerik 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ve çalışma koşullarının değiştirilmesine ilişkin temel ilkeler esas alınarak hazırlanmıştır.
Görev Değişikliğine İtirazda Belge ve Süre Kontrolü
Görev değişikliği bildirimi alan işçi, önce mevcut iş sözleşmesindeki görev tanımını, fiilen yürüttüğü işi ve yeni görevde kendisinden beklenen işleri karşılaştırmalıdır. Unvanın aynı kalması, çalışma koşullarının mutlaka aynı olduğu anlamına gelmez. Yetki ve sorumlulukta belirgin azalma, çalışma yerinin değişmesi, ücret veya prim kaybı, vardiya düzeninin ağırlaşması ve mesleki statünün düşürülmesi birlikte değerlendirildiğinde İş Kanunu m.22 anlamında esaslı değişiklik ortaya çıkabilir. İşveren değişikliği yazılı bildirmeli; işçi altı işgünü içinde yazılı kabul etmezse esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.
İşçinin cevabında yalnız “kabul etmiyorum” demesi mümkün olmakla birlikte, hangi koşulun değiştiğini açıkça yazması ispat bakımından daha güçlüdür. Eski ve yeni görev tanımları, bordrolar, vardiya çizelgeleri, organizasyon şeması, e-posta ve mesajlar, performans hedefleri ve varsa toplu iş sözleşmesi birlikte saklanmalıdır. İşçi yeni görevi uzun süre itirazsız uygulamaya başladıysa sonradan çıkacak uyuşmazlıkta fiilî uygulama ayrıca tartışılır; bu nedenle itiraz tarihi önemlidir.
İşveren değişikliği kabul etmeyen işçiyle çalışmayı sürdürmek istemezse, değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak fesih yoluna gidebilir. İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından fesih bildirimi sonrasında işe iade için bir aylık arabulucuya başvuru süresi ayrıca takip edilir. Ücret veya diğer işçilik alacakları yönünden zorunlu arabuluculuk ve zamanaşımı hesapları ayrı yapılır. Görev değişikliğinin gerçekte cezalandırma, ayrımcılık veya istifaya zorlama amacı taşıdığı ileri sürülüyorsa bu iddia somut olaylar ve karşılaştırılabilir kayıtlarla desteklenmelidir.
İşveren İşçinin Görevini Değiştirirken Hangi Sınırları Gözetmelidir?
İşveren işçinin görevini değiştirebilir mi sorusunda yalnız yeni unvanın adı değil, işçinin fiilen üstleneceği yetki ve sorumluluklar karşılaştırılır. İşverenin yönetim hakkı; iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, dürüstlük kuralı ve İş Kanunu m.22 ile sınırlıdır. Aynı ücretle fakat çok daha ağır sorumluluk verilmesi, uzmanlık alanının bütünüyle dışına çıkarılması, yöneticilikten alt göreve indirilmesi veya çalışma koşullarını önemli ölçüde ağırlaştıran yeni görev esaslı değişiklik sayılabilir.
Görev değişikliği yazısında yeni görev tanımı, işyeri, ücret, yan haklar, çalışma saatleri ve değişikliğin başlangıç tarihi açıkça belirtilmelidir. Esaslı değişiklik varsa işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulü gerekir. İşçi kabul etmiyorsa mevcut sözleşme koşulları devam eder. İşveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını ileri sürerek feshe giderse fesih sebebini yazılı ve açık biçimde bildirmeli; iş güvencesi kapsamındaki işçi bir aylık işe iade arabuluculuk süresini kaçırmamalıdır.
Uyuşmazlıkta eski görev tanımı, yeni görev yazısı, e-postalar, organizasyon şemaları, bordrolar, performans kayıtları ve benzer pozisyondaki çalışanların uygulaması önem taşır. Görev değişikliğinin yalnız belirli işçiyi yıldırmak veya istifaya zorlamak amacıyla yapıldığı ileri sürülüyorsa olayların tarih sırası ayrıca gösterilmelidir. İlgili çalışma koşulları için çalışma koşullarında esaslı değişiklik rehberi ve 4857 sayılı İş Kanunu resmî mevzuatı birlikte incelenebilir.
İşveren İşçinin Görevini Değiştirebilir mi? Ücret, Statü ve Sorumluluk Testi
İşveren işçinin görevini değiştirebilir mi sorusunda ücretin aynı kalması tek başına değişikliğin önemsiz olduğunu göstermez. İşçinin karar yetkisinin azaltılması, ekip yönetiminden çıkarılması, uzmanlık alanının tamamen değiştirilmesi, ağır fiziksel iş verilmesi veya mesleki itibarını belirgin biçimde düşüren göreve geçirilmesi İş Kanunu m.22 yönünden esaslı değişiklik oluşturabilir. Değerlendirme, eski ve yeni görevlerin gerçek içeriği karşılaştırılarak yapılır.
İşverenin işletmesel ihtiyacı bulunması değişiklik önerisi yapmasına imkân verir; ancak esaslı değişiklikte yazılı bildirim ve altı işgünü içinde yazılı kabul kuralı ortadan kalkmaz. İşçi kabul etmezse yeni görev kendiliğinden bağlayıcı hâle gelmez. İşveren feshe giderse değişikliğin neden gerekli olduğunu, fesih için geçerli sebebi ve daha hafif seçeneklerin neden yeterli olmadığını açıklamak zorundadır.
Görev değişikliğiyle birlikte ücret, prim, vardiya veya işyeri de değiştiriliyorsa her unsur ayrı ayrı ve toplam etkisiyle incelenmelidir. Küçük görünen birden fazla değişiklik birlikte işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırabilir. İşçi yazılı cevap verirken hangi hususlara itiraz ettiğini madde madde belirtmeli; bordro, görev tanımı, organizasyon şeması ve işveren yazışmalarını saklamalıdır.
Değişiklik sonrasında işçinin performansının düştüğü ileri sürülüyorsa, performans ölçümünün yeni görevle uyumlu olup olmadığı da önem taşır. İşçinin eğitim veya uyum süresi verilmeden farklı uzmanlıkta hedefe tabi tutulması ayrıca değerlendirilir. İlgili fesih ve çalışma koşulları için işten çıkarılınca yapılacaklar rehberi ve 4857 sayılı İş Kanunu resmî metni kullanılabilir.
Görev Değişikliğinde Son Belge Kontrolü
Görev değişikliği uyuşmazlığında son kontrol, işverenin yazılı bildirimi ile fiilen uygulanan yeni görevin karşılaştırılmasıdır. Yazıda unvan aynı görünse bile sorumluluk, yetki, vardiya, çalışma yeri veya ücret eki haklar gerçekte değişmişse bu fark ayrıca kayda alınır. İşçi, bordro ve görev talimatlarını tarih sırasıyla saklamalı; işveren de değişikliğin işletmesel gerekçesini ve kapsamını somutlaştırmalıdır. Bu kayıtlar, değişikliğin yönetim hakkı içinde mi yoksa İş Kanunu m.22 anlamında esaslı değişiklik mi olduğunu belirlemede doğrudan önem taşır.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
