İhbar Tazminatı Şartları ve Hesaplama 2026 | Mersin

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatı için iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı, fesheden taraf haklı nedene dayanmamalı ve kanuni bildirim süresini kullandırmamalıdır. Tazminatı yalnız işçi değil, şartları varsa işveren de talep edebilir. İşçi bildirim süresine uymadan istifa ederse işverenin ihbar tazminatı hakkı doğabilir.

Belirli süreli sözleşme sürenin sonunda kendiliğinden bittiğinde ihbar tazminatı doğmaz. Fakat objektif neden olmadan zincirleme yapılan belirli süreli sözleşme baştan itibaren belirsiz sayılabilir. Deneme süresi içinde taraflar bildirim süresi olmadan feshedebilir.

Kıdeme Göre İhbar Süreleri

Süreler asgari ve nispi emredicidir; işçi lehine sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Artırılmış sürenin iki taraf için aynı uygulanıp uygulanmayacağı ve işverenin sorumluluğunun kanuni süreyle sınırlandırılıp sınırlandırılamayacağı sözleşme metnine göre incelenir.

Bildirim süresi fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasıyla başlar. Haftalar kesintisiz takvim haftasıdır; hafta tatili ve resmî tatil süreye dâhildir. Sürenin son günü sözleşme sona erer.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesapta fesih tarihindeki ücret esas alınır. Bildirim süresi içinde ücret artışı kesinleşmişse peşin ödeme yapan işverenin fark sorumluluğu gündeme gelebilir. İşçinin kıdemi işe giriş ile fesih arasındaki hizmet üzerinden belirlenir.

İhbar tazminatı bölünemez. İşveren bildirim süresinin bir kısmını çalıştırıp kalan kısmını tazminatla kapatırsa uygulamanın sonucu ve iş güvencesi tarihleri ayrıca incelenir. Peşin ödeme ile fesihte sözleşme kural olarak bildirim anında sona erer.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Neler Dâhil?

Çıplak brüt ücrete ek olarak işçiye düzenli ve para ile ölçülebilir menfaatler eklenir. Düzenli yemek, yol, yakacak, konut, devamlı prim ve benzeri yardımların günlük karşılığı hesaba katılabilir. Gerçek masraf karşılığı, süreklilik taşımayan ödeme ve fazla çalışma ücreti kural olarak farklı değerlendirilir.

• Brüt temel ücret
• Düzenli yemek yardımı
• Düzenli yol yardımı
• Süreklilik taşıyan ikramiye
• Düzenli primin dönemsel ortalaması
• Para ile ölçülebilen sürekli menfaat

Ayni yemeğin işverene maliyeti, servis hizmetinin günlük değeri veya yıllık ikramiyenin günlük payı hesaplanır. Her bordro kalemi otomatik olarak eklenmez; süreklilik ve işçiye sağlanan menfaat niteliği incelenir.

Örnek 1: 10 aylık işçi

Aylık giydirilmiş brüt ücret 48.000 TL ise günlük ücret 1.600 TL’dir. Kıdem 6 ay–1,5 yıl arasında olduğundan süre 28 gündür. Brüt ihbar tazminatı 1.600 × 28 = 44.800 TL olur.

Örnek 2: 4 yıllık işçi

Aylık giydirilmiş brüt ücret 75.000 TL ise günlük ücret 2.500 TL’dir. Kıdem 3 yıldan fazla olduğundan süre 56 gündür. Brüt tazminat 2.500 × 56 = 140.000 TL olur.

Örnek 3: İşçinin bildirimsiz istifası

İki yıllık işçi haklı neden olmadan hemen ayrılırsa altı haftalık, yani 42 günlük ihbar süresine tabidir. İşveren zararını ayrıca ispatlamak zorunda olmadan kanuni tazminatı talep edebilir; işçinin haklı neden savunması varsa önce bu neden incelenir.

Bildirim Süresinde Yeni İş Arama İzni

İşveren bildirim süresini çalıştırıyorsa işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesmeden günde en az iki saat yeni iş arama izni vermelidir. İşçi isterse izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir; bunu ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmalı ve işverene bildirmelidir.

İşveren iş arama iznini vermezse o süreye ilişkin ücret ödenir. İşçiyi izin saatlerinde çalıştırırsa normal ücrete ek olarak yüzde yüz zamlı ücret öder. Peşin ihbar tazminatıyla derhâl fesihte bildirim süresi fiilen çalışılmadığından iş arama izni doğmaz.

İhbar Tazminatı Doğmayan Hâller

İşverenin İş Kanunu m.25’e, işçinin m.24’e dayalı haklı feshinde ihbar tazminatı doğmaz. Emeklilik, askerlik, evlilik nedeniyle fesih, yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması veya sendika yöneticiliği gibi kıdem tazminatı sağlayan işçi fesihleri de kendiliğinden ihbar tazminatı hakkı vermez.

İşçinin ölümüyle sözleşme sona erdiğinde ihbar tazminatı doğmaz. İşyerinin devri tek başına fesih sayılmaz. Tarafların anlaşmalı sona erdirmesinde ihbar tazminatı, ikale metnindeki ödeme ve makul yarar üzerinden değerlendirilir.

Kötü niyet tazminatı

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir. Bildirim süresine uyulmaması hâlinde ayrıca ihbar tazminatı istenebilir.

İhbar Tazminatında Vergi ve Prim Kesintisi

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Prim niteliğinde olmadığı için kural olarak SGK primine tabi değildir. Net tutar işçinin ödeme tarihindeki vergi dilimine göre değişebilir. Bordro hesabı brüt tutardan yapılmalı, kesintiler ayrı gösterilmelidir.

İşverenin bildirim süresini çalıştırdığı dönemde ödediği normal ücret ise ücret ve prim kesintilerine tabidir. Çalışılan bildirim süresi için ayrıca ihbar tazminatı ödenmez.

Arabuluculuk, İspat ve Zamanaşımı

İhbar tazminatı davasından önce zorunlu arabuluculuğa başvurulmalıdır. Başvuruda çalışma dönemi, fesih tarihi, fesheden taraf, ücret ve talep edilen tazminat açıkça yazılır. Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açılır.

Fesih ve haklı nedeni ileri süren taraf ilgili olguyu ispatlar. İşveren feshettiğini inkâr ediyorsa SGK çıkış kodu, fesih yazısı, e-posta, işyeri erişiminin kapatılması ve tanıklar birlikte incelenir. Ücretin gerçek miktarı bordro, banka, emsal ücret ve diğer kayıtlarla belirlenir.

İhbar tazminatında zamanaşımı kural olarak beş yıldır. Süre alacağın muaccel olduğu fesih tarihinde başlar. Arabuluculuk başvurusundan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.

İhbar Tazminatı Şartları İçin Kontrol Listesi

İhbar tazminatı şartları değerlendirilirken iş sözleşmesinin türü, fesih nedeni, bildirim süresi ve ücret unsurları birlikte incelenir. Aşağıdaki karşılaştırma, ihbar tazminatı şartları bakımından dosya hazırlığında kullanılabilecek temel kontrol noktalarını gösterir.

İhbar tazminatı şartları somut olayın belgelerine göre değerlendirilir; tabloda yer alan başlıklar tek başına kesin hak sahipliği sonucu doğurmaz.

Güncelleme: 15.08.2026. İnternet içeriği hukuki danışmanlık veya sonuç garantisi değildir.