Yeni İşverenin Sorumluluğu Nedir? İş Kanunu m.23: İhbar Süresine Uymadan İş Değiştirme | 2026

İş Hukuku · Güncel kontrol: 15 Eylül 2026

Kısa ve net cevap

4857 sayılı İş Kanunu m.23’e göre belirli veya belirsiz süreli sürekli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan veya belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine uymadan işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse, sözleşmenin bu şekilde sona ermesinden doğan sorumluluk kural olarak işçiye aittir. Ancak yeni işveren de üç hâlden biri varsa işçiyle birlikte sorumlu olur: İşçinin sözleşmeye aykırı ayrılışına yeni işveren sebep olmuşsa; yeni işveren bu durumu bilerek işçiyi işe almışsa; veya işe aldıktan sonra durumu öğrenmesine rağmen işçiyi çalıştırmaya devam etmişse. Madde 23, her iş değişikliğinde yeni işvereni sorumlu tutmaz. İşçinin eski iş sözleşmesini hukuka uygun biçimde sona erdirmesi, İş Kanunu m.24 uyarınca haklı nedenle derhal fesih yapması veya gerekli bildirim süresine uyması hâlinde m.23’teki özel birlikte sorumluluk doğmaz. Yeni işverenin sorumluluğu için kanunda sayılan bilgi, teşvik veya devam ettirme unsurlarından biri somut delillerle ortaya konmalıdır.

İş Kanunu m.23 Neyi Düzenler?

İş Kanunu m.23, işçinin eski işverenle olan sürekli iş sözleşmesini sözleşmeye aykırı biçimde sona erdirip hemen başka bir işverenin yanında çalışmaya başlaması hâlinde yeni işverenin hangi şartlarda birlikte sorumlu olacağını düzenler. Hükmün amacı işçinin iş değiştirme özgürlüğünü ortadan kaldırmak değil, yeni işverenin önceki sözleşmenin ihlaline aktif veya bilinçli şekilde katıldığı hâllerde sorumluluk yüklemektir.

Madde yalnız işçinin işten ayrılış biçimiyle ilgilenmez; yeni işverenin davranışını da arar. Bu nedenle eski işveren, yalnız “işçi rakip firmaya gitti” diyerek yeni işvereni m.23 kapsamında sorumlu tutamaz. İşçinin eski sözleşmeyi süresi dolmadan veya bildirim süresine uymadan bırakmış olması ve yeni işveren bakımından kanundaki üç hâlden en az birinin bulunması gerekir.

Hüküm “sürekli iş sözleşmesi” ifadesini kullanır. Sürekli-süreksiz iş ayrımı İş Kanunu m.10’da düzenlenir. Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz, daha uzun süren işler sürekli iş sayılır. Madde 23, sürekli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin hukuka aykırı ayrılışını hedefler.

Yeni İşverenin Sorumluluğunun Temel Şartları

İlk şart, işçinin mevcut iş sözleşmesinin sona erme biçiminin sözleşmeye aykırı olmasıdır. Belirli süreli sözleşmede işçi haklı neden olmadan sürenin bitmesinden önce ayrılmış olabilir. Belirsiz süreli sözleşmede ise İş Kanunu m.17’deki bildirim süresine uymadan işi bırakmış olabilir.

İkinci şart, işçinin başka bir işverenin yanında işe girmesidir. İşçi işten ayrıldıktan sonra bir süre çalışmazsa veya bağımsız faaliyete yönelirse m.23’teki “başka bir işverenin işine girme” unsuru oluşmayabilir. Yeni işverenle iş sözleşmesi ilişkisi kurulması gerekir.

Üçüncü şart, yeni işveren bakımından kanunda sayılan alternatiflerden birinin bulunmasıdır. Yeni işveren ya ayrılışa sebep olmuş, ya sözleşmeye aykırı ayrılışı bilerek işçiyi işe almış, ya da sonradan öğrenmesine rağmen çalıştırmaya devam etmiş olmalıdır. Bu üç hâl birbirinin alternatifi olup her olayda üçünün birlikte bulunması aranmaz.

Yeni İşveren İşçinin Ayrılmasına Sebep Olmuşsa

İş Kanunu m.23/a, yeni işverenin işçinin sözleşmeye aykırı ayrılışına sebep olması hâlini düzenler. Örneğin yeni işveren, işçinin mevcut sözleşmesinin sürdüğünü ve bildirim süresini tamamlaması gerektiğini bildiği hâlde “yarın işini bırak, hemen başla; eski işverenle ilişiğini kes” şeklinde yönlendirme yaparsa sebep olma unsuru tartışılabilir.

Salt daha yüksek ücret teklif etmek tek başına her durumda hukuka aykırı ayrılışa “sebep olma” olarak nitelendirilemez. İşçinin mevcut sözleşmesini hukuka uygun sona erdirme imkânı vardır. Önemli olan yeni işverenin işçiyi sözleşmeye aykırı davranmaya yöneltip yöneltmediğidir.

E-posta, mesaj, teklif mektubu, işe başlama tarihi ve tarafların görüşme kayıtları sebep olma iddiasında önem taşıyabilir. Eski işverenin soyut varsayımı yerine yeni işverenin aktif yönlendirmesini gösteren somut olgular aranır.

Yeni İşveren İşçinin Durumunu Bilerek İşe Alırsa

Madde 23/b, yeni işverenin işçinin sözleşmeye aykırı biçimde eski işini bıraktığını bilmesine rağmen onu işe almasını birlikte sorumluluk sebebi sayar. Buradaki “bilme” unsuru önemlidir. Yeni işverenin hiçbir bilgisinin bulunmadığı ve işçinin eski sözleşmesinin usulüne uygun sona erdiğini düşündüğü durumda bu bent otomatik uygulanmaz.

İşe alım sürecinde işçinin halen başka işverende çalışıp çalışmadığının ve bildirim süresinin ne zaman sona ereceğinin sorulması, hem işe başlama planlaması hem hukuki risk yönetimi açısından yararlıdır. Ancak işverenin işçiden kişisel veriler bakımından ilgisiz ve ölçüsüz bilgi istememesi gerekir.

İşçi “eski işverenden ayrıldım, hiçbir yükümlülüğüm yok” şeklinde gerçeğe aykırı bilgi vermişse yeni işverenin m.23 bakımından bilinçli hareket ettiği sonucuna ulaşmak için ayrıca delil gerekir. Yeni işverenin bilme düzeyi olayın tüm koşullarından çıkarılır.

Yeni İşveren Sonradan Öğrenirse Ne Olur?

Madde 23/c, yeni işverenin işe alım sırasında durumu bilmemesine rağmen daha sonra işçinin sözleşmeye aykırı ayrıldığını öğrenmesi ve buna rağmen onu çalıştırmaya devam etmesi hâlini düzenler. Bu bent, “işe alırken bilmiyordum” savunmasının sonradan öğrenme hâlinde sınırsız koruma sağlamamasını amaçlar.

Eski işveren yeni işverene noter ihtarı veya yazılı bildirim gönderip işçinin bildirim süresini tamamlamadan ayrıldığını ileri sürebilir. Ancak yalnız iddia ile gerçek aynı değildir. Yeni işveren, bildirimin dayanağını incelemeli; işçinin haklı nedenle fesih iddiası, sözleşme süresi ve ihbar yükümlülüğü olup olmadığını değerlendirmelidir.

Yeni işverenin öğrendikten sonra “devam ettirme” unsurunun hangi tarihten itibaren oluştuğu, bildirim ve fiilî çalışma kayıtlarından belirlenir. Sorumluluk bakımından kesin tarih ve bilgi içeriği önemlidir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesini Süre Dolmadan Bırakma

Belirli süreli iş sözleşmesi İş Kanunu m.11’deki objektif koşullara uygun olarak kurulmuşsa kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. İşçi haklı neden bulunmadan bu sürenin bitmesinden önce ayrılıp başka işverene giderse m.23 gündeme gelebilir.

Ancak önce sözleşmenin gerçekten geçerli belirli süreli olup olmadığı incelenmelidir. Objektif neden bulunmadan zincirleme belirli süreli sözleşme yapılmışsa sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılabilir. Bu durumda “süre bitmeden ayrılma” yerine belirsiz süreli sözleşmenin bildirim kuralları uygulanır.

İşçinin İş Kanunu m.24’e dayanan haklı nedeni varsa belirli süre dolmadan derhal fesih mümkündür. Haklı fesih şartları varsa ayrılış sözleşmeye aykırı değildir ve m.23’ün temel ön koşulu gerçekleşmez.

Belirsiz Süreli Sözleşmede İhbar Süresine Uymadan Ayrılma

Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, İş Kanunu m.17’deki kıdeme bağlı bildirim sürelerine uymalıdır. Bu süreler kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 haftadır. İşçi haklı neden olmadan bildirim süresini beklemeden işi bırakırsa eski işverenin ihbar tazminatı talebi doğabilir.

İşçi daha sonra yeni işverenin yanında çalışmaya başlarsa ve m.23’teki üç hâlden biri varsa yeni işveren de sözleşmenin bu şekilde sona ermesinden doğan sorumluluğa katılabilir. Bu nedenle yeni işe başlama tarihi, eski işyerindeki fesih tarihi ve kıdeme göre ihbar süresi karşılaştırılmalıdır.

İşçi bildirim süresine uygun şekilde fesih bildirimini yapıp süreyi çalışarak tamamladıktan sonra yeni işe başlarsa m.23’ün sözleşmeye aykırı ayrılış şartı yoktur. Yeni işverene geçmek hukuken yasak değildir; önemli olan eski sözleşmenin sona erme usulüdür.

İşçi Haklı Nedenle Derhal Feshettiğinde Yeni İşveren Sorumlu Olur mu?

İş Kanunu m.24 işçiye sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklar ve zorlayıcı nedenler gibi kanunda sayılan hâllerde bildirim süresini beklemeden derhal fesih hakkı verir. Haklı fesih şartları gerçekten varsa işçinin ihbar süresini beklemeden ayrılması sözleşmeye aykırı değildir.

Bu nedenle işçi m.24’e uygun haklı fesih yaptıktan sonra başka işverende çalışmaya başlarsa sırf hızlı iş değişimi m.23 sorumluluğu doğurmaz. Eski işveren haklı nedenin bulunmadığını iddia ederse uyuşmazlıkta önce fesih sebebinin gerçekliği incelenir.

Örneğin işçinin ücreti kanuna ve sözleşmeye aykırı biçimde ödenmiyorsa m.24/II kapsamında haklı fesih şartları doğabilir. İşçinin başka işverenle önceden görüşmüş olması, mevcut haklı fesih nedenini kendiliğinden ortadan kaldırmaz; ancak olayın gerçek zaman çizelgesi ve delilleri değerlendirilir.

Eski İşveren Hangi Alacakları Talep Edebilir?

İşçinin bildirim süresine uymadan ayrılması hâlinde eski işveren İş Kanunu m.17 uyarınca ihbar tazminatı talep edebilir. Belirli süreli sözleşmenin haksız feshi bakımından TBK m.439’un işçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakmasına ilişkin düzenlemesi de sözleşmenin niteliğine göre gündeme gelebilir.

Madde 23, yeni işverenin “sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü” işçinin sorumluluğu yanında birlikte sorumlu olacağını belirtir. Talebin kapsamı, eski iş sözleşmesinin türü, ihlal biçimi ve doğan zararın hukuki dayanağına göre belirlenir.

Eski işveren her türlü ticari kaybını otomatik olarak yeni işverene yükleyemez. Talep edilen kalemin işçinin sözleşmeye aykırı ayrılışıyla hukuken bağlantılı olması ve miktarın kanuni ölçütlere göre ispatlanması gerekir.

Yeni İşverenin Bilgisi veya Teşviki Nasıl İspatlanır?

İşe alım teklifleri, e-posta ve mesajlaşmalar, görüşme tarihleri, işe başlama tarihi, eski işverene verilen fesih bildirimi ve yeni işverenin varsa eski işverenle yaptığı yazışmalar temel delillerdir. İşçinin CV’sinde halen çalışıyor görünmesi tek başına yeni işverenin ayrılışın hukuka aykırı olacağını bildiğini kesin ispatlamaz; ancak diğer delillerle birlikte değerlendirilebilir.

İşveren, işe alım dosyasında işçinin mevcut iş sözleşmesinin sona erme tarihini ve yeni işe başlayabileceği tarihi açıkça kaydetmek suretiyle risk yönetimi yapabilir. “İhbarını tamamlayıp şu tarihte başla” şeklindeki yazılı teklif, yeni işverenin sözleşmeye aykırı ayrılışı teşvik etmediğini gösterebilir.

Eski işverenin gönderdiği ihtarın ulaştığı tarih de m.23/c açısından önemlidir. Yeni işveren bildirimden sonra araştırma yapmadan çalıştırmaya devam etmişse somut koşullar sorumluluk değerlendirmesinde dikkate alınır.

İş Kanunu m.23 ile Rekabet Yasağı Aynı Şey mi?

Hayır. İş Kanunu m.23, eski iş sözleşmesinin süresi dolmadan veya ihbar süresine uyulmadan bırakılması ve yeni işverenin bu ihlale belirli biçimlerde katılmasıyla ilgilidir. Rekabet yasağı ise TBK m.444 ve devamında düzenlenen, iş sözleşmesi sona erdikten sonra belirli şartlarla rakip faaliyetleri sınırlayan ayrı bir sözleşmesel kurumdur.

İşçinin eski sözleşmesini tamamen hukuka uygun sona erdirmesi hâlinde m.23 uygulanmayabilir; fakat geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi varsa TBK hükümleri ayrıca gündeme gelebilir. Tersine rekabet yasağı hiç yokken m.23 şartları oluşabilir.

Yeni işveren, işe alım öncesinde hem ihbar/sözleşme bitiş tarihini hem de varsa geçerli rekabet yasağı kaydını ayrı ayrı incelemelidir.

Uyuşmazlıkta Arabuluculuk ve Dava

İşçi ile eski işveren arasındaki ihbar tazminatı ve iş sözleşmesinden doğan alacak/tazminat taleplerinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca zorunlu arabuluculuk gündeme gelir. Yeni işverenin m.23 kapsamında birlikte sorumlu tutulduğu taleplerde taraf yapısı ve görev-yetki ayrıca somutlaştırılmalıdır.

Arabuluculuk başvurusunda eski sözleşmenin türü, işe başlama tarihi, fesih tarihi, ihbar süresi, yeni işverenin bilgi veya yönlendirmesine ilişkin deliller ve istenen tazminat kalemi açıkça yazılmalıdır. “Yeni işveren sorumlu” şeklindeki soyut beyan yeterli değildir.

Anlaşma olmazsa görevli mahkeme, uyuşmazlığın iş ilişkisine dayanan niteliğine göre iş mahkemesidir. Davada işçinin haklı fesih savunması ve yeni işverenin bilgi düzeyi ayrı ayrı incelenir.

Yeni İşveren İçin İşe Alım Kontrol Listesi

1. Adayın halen başka işverende çalışıp çalışmadığını sorun.
2. Eski iş sözleşmesinin belirli mi belirsiz mi olduğunu netleştirin.
3. Belirsiz süreli sözleşmede m.17 ihbar süresinin sona ereceği tarihi hesaplayın.
4. Belirli süreli sözleşmede sözleşme bitiş tarihini ve erken ayrılma nedenini inceleyin.
5. Adayı “hemen bırak gel” şeklinde sözleşmeye aykırı ayrılışa yönlendirmeyin.
6. İşe başlama tarihini eski sözleşmenin hukuka uygun sona erme tarihiyle uyumlu belirleyin.
7. Eski işverenden ihtar gelirse içeriğini ve hukuki dayanağını kayıt altına alarak inceleyin.
8. Varsa rekabet yasağı kaydını m.23’ten ayrı değerlendirin.

Sık Sorulan Sorular

1. İşçi ihbar süresini beklemeden başka işe geçerse ne olur?

Haklı neden yoksa eski işveren ihbar tazminatı talep edebilir; yeni işveren de m.23’teki üç hâlden biri varsa birlikte sorumlu olabilir.

2. Yeni işveren her durumda sorumlu mudur?

Hayır. Sorumluluk için yeni işverenin ayrılışa sebep olması, ihlali bilerek işe alması veya sonradan öğrenmesine rağmen çalıştırmaya devam etmesi şartlarından biri gerekir.

3. Yeni işveren işçinin ihbar süresini bilmiyorsa sorumlu olur mu?

Salt işe alma yeterli değildir. Bilgi, sebep olma veya sonradan öğrenip devam ettirme unsurları delillerle değerlendirilir.

4. İşçi haklı nedenle feshederse m.23 uygulanır mı?

Haklı fesih şartları gerçekten oluşmuşsa ayrılış sözleşmeye aykırı değildir; m.23’ün temel şartı gerçekleşmez.

5. Belirli süreli sözleşmede işçi erken ayrılırsa ne olur?

Haklı neden yoksa sözleşme süresi dolmadan ayrılış nedeniyle işçinin sorumluluğu doğabilir; yeni işverenin sorumluluğu için ayrıca m.23 şartları gerekir.

6. Rakip firmaya geçmek yasak mı?

Tek başına rakip firmaya geçiş yasak değildir. İhbar/sözleşme süresi ve varsa TBK m.444 kapsamındaki geçerli rekabet yasağı ayrı değerlendirilir.

7. Yeni işveren “hemen başla” derse sorumlu olabilir mi?

Bu yönlendirme işçinin eski sözleşmesini ihlal etmesine sebep olmuşsa m.23/a kapsamında sorumluluk gündeme gelebilir.

8. Eski işveren yeni işverene ihtar gönderirse ne olur?

İhtarın içeriği doğruysa ve yeni işveren işçinin sözleşmeye aykırı ayrıldığını öğrendikten sonra çalıştırmaya devam ederse m.23/c değerlendirilebilir.

9. Yeni işveren eski işverenin bütün zararlarından mı sorumlu olur?

Hayır. Sorumluluk, sözleşmenin m.23’teki şekilde sona ermesinden doğan hukuken talep edilebilir zarar ve tazminatlarla sınırlı değerlendirilir.

10. Uyuşmazlıkta hangi belgeler önemlidir?

Eski sözleşme, fesih bildirimi, ihbar süresi hesabı, işe alım teklifi, yeni işe başlama tarihi, mesaj ve e-posta kayıtları ile varsa ihtarnameler temel delillerdir.

İlgili Hukuk Rehberleri

• İş Hukuku yazıları
• İş arama izni – İş Kanunu m.27
• İşyeri devri – İş Kanunu m.6
• Çağrı üzerine çalışma – İş Kanunu m.14

Resmî Kaynaklar ve Mevzuat

• Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu m.17, m.23 ve m.24
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.439 ve m.444 ve devamı

Somut olayda eski sözleşmenin türü, fesih sebebi, ihbar süresi, yeni işverenin bilgi veya yönlendirmesi ve işe başlama tarihi birlikte incelenmelidir.