İşten Çıkış Kodu 03 Nedir? İstifa, Kıdem, İhbar ve İşsizlik Maaşı 2026

Kısa ve net cevap: SGK işten çıkış kodu 03, “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” anlamına gelir. İşçi herhangi bir haklı fesih sebebine dayanmadan belirsiz süreli iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdiriyorsa işveren işten ayrılış bildirgesinde kural olarak kod 03 kullanır. Normal istifada işçi kıdem tazminatı alamaz; bildirim süresine uymadan ayrılırsa 4857 sayılı İş Kanunu m.17 uyarınca işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir. Kod 03 ile bildirilen sıradan istifa, 4447 sayılı Kanun m.51’deki “kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma” şartını karşılamadığından kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazandırmaz. Ancak SGK kodu tek başına iş ilişkisinin gerçek sona erme nedenini kesin olarak belirlemez; işçi gerçekte İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle feshetmişse veya işveren feshi istifa gibi bildirmişse gerçek fesih sebebi deliller üzerinden değerlendirilir.

Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor

SGK İşten Çıkış Kodu 03 Tam Olarak Ne Demektir?

Sosyal Güvenlik Kurumunun sigortalı işten ayrılış bildirgesinde kullanılan 03 kodunun resmî karşılığı “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)”dır. Kod, işverenin SGK’ya yaptığı işten ayrılış bildiriminde sözleşmenin sona erme nedenini sınıflandırır. Kod 03’ün kullanılabilmesi için hukuki tablonun normal istifaya uygun olması gerekir: sözleşme belirsiz süreli olmalı, fesih işçiden gelmeli ve fesih İş Kanunu m.24’teki haklı nedenlerden birine dayandırılmamalıdır.

Bu ayrım yalnız terminoloji değildir. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği ve işe iade hakkı bakımından sonuç doğurur. Bununla birlikte işten çıkış kodu mahkemenin yerine geçen kesin delil değildir. İşveren kod 03 bildirmiş olsa bile işçi “istifa etmedim, işveren çıkardı” diyebilir; işveren de işçinin gerçek iradesiyle ayrıldığını ileri sürebilir. Uyuşmazlık hâlinde fesih bildirimi, istifa dilekçesi, bordrolar, yazışmalar, tanıklar, işyeri kayıtları ve olayın kronolojisi birlikte incelenir.

SGK’nın işten ayrılış kodları, sosyal güvenlik ve işsizlik sigortası işlemlerinde idari veri işlevi görür. İş hukukundan doğan maddi haklar ise 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanunun yürürlükteki m.14 hükmü, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve somut fesih olgusu üzerinden belirlenir.

Kod 03 ile Kıdem Tazminatı Alınır mı?

Normal istifada kıdem tazminatı alınmaz. Kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükteki 14. maddesidir. İşçinin yalnız daha iyi bir işe geçmek, işten memnun olmamak, şehir değiştirmek veya kişisel tercih nedeniyle ayrılması; kanunda kıdem tazminatı doğuran özel bir sona erme nedeni değilse kıdem hakkı doğurmaz.

Ancak “işçi ayrıldı” ile “işçi kıdem alamaz” her durumda aynı anlama gelmez. İşçi; İş Kanunu m.24’teki sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebep kapsamında haklı fesih yapmışsa, 1475 m.14 koşulları da varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Aynı şekilde muvazzaf askerlik, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi sona erdirmesi veya yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması gibi kanunda kıdem hakkı doğuran özel nedenler normal kod 03 istifasından ayrıdır.

Örneğin ücretin sürekli geç ve eksik ödenmesi, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi veya işçinin çalışma koşullarının kanuna aykırı biçimde ağırlaştırılması somut olayda İş Kanunu m.24/II kapsamında haklı fesih tartışması doğurabilir. Böyle bir durumda işverenin çıkış kodunu 03 olarak girmesi kıdem hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İşçi haklı fesih sebebini ve buna dayanak vakıaları ispatlayabilirse gerçek fesih nedeni esas alınır.

Kıdem tazminatı hakkı için ayrıca en az bir yıllık kıdem koşulu aranır. Haklı nedenle fesih yapılmış olsa bile bir yıllık kıdem tamamlanmamışsa 1475 m.14 kapsamında kıdem tazminatı doğmaz. Ücret, fazla çalışma, yıllık izin veya diğer işçilik alacakları ise kendi koşullarına göre ayrıca talep edilebilir.

Kod 03’te İhbar Tazminatını Kim Öder?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini normal biçimde sona erdirmek isteyen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu m.17’deki bildirim sürelerine uymalıdır. Kanuna göre çalışma süresi altı aydan az olan işçi için iki hafta; altı ay ile bir buçuk yıl arasında olan işçi için dört hafta; bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olan işçi için altı hafta; üç yıldan fazla çalışan işçi için sekiz hafta bildirim süresi uygulanır.

Normal istifa eden işçi bu süreye uymadan işi derhâl bırakırsa, şartları varsa işveren bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı isteyebilir. İhbar tazminatı yalnız işverenin işçiye ödediği bir kalem değildir; bildirim yükümlülüğüne uymayan taraf diğer tarafa karşı sorumlu olabilir.

Buna karşılık İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle derhâl fesihte işçi bildirim süresini beklemek zorunda değildir. Haklı fesih ile normal istifanın ayrımı bu nedenle ihbar yönünden de kritiktir. İşçi haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatı koşulları varsa kıdem isteyebilir; ancak haklı fesih yapan işçinin işverenden ihbar tazminatı istemesi kural olarak mümkün değildir. Çünkü ihbar tazminatı, bildirimli fesih rejiminin ihlalinden doğar; haklı nedenle derhâl fesihte bildirim süresi uygulanmaz.

Kod 03 ile İşsizlik Maaşı Alınır mı?

4447 sayılı Kanun m.51 uyarınca işsizlik ödeneğinde temel şartlardan biri sigortalının kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmasıdır. Normal istifada işçi kendi iradesiyle iş ilişkisini sona erdirdiğinden kod 03, kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazandırmaz.

İşsizlik ödeneğinin diğer prim ve başvuru şartlarının bulunması bu temel fesih koşulunun yerini tutmaz. İşçi son üç yılda gerekli prim gününe ve son dönemde hizmet akdine tabi çalışma koşuluna sahip olsa bile normal istifa nedeniyle ayrılmışsa sırf primleri yeterli olduğu için ödenek alamaz.

Ancak işten çıkış kodunun gerçeğe aykırı bildirilmesi ayrı bir durumdur. İşveren işçiyi fiilen işten çıkardığı hâlde kod 03 bildirmişse veya işçi İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle feshettiği hâlde normal istifa kodu kullanılmışsa, gerçek fesih sebebinin düzeltilmesi ve İŞKUR değerlendirmesi gündeme gelir. İşsizlik ödeneği için başvuru süresinin de kaçırılmaması gerekir. 4447 sayılı Kanun m.48 uyarınca sigortalının hizmet akdinin sona ermesini izleyen günden itibaren otuz gün içinde İŞKUR’a başvurması esastır; mücbir sebep dışında gecikilen süre toplam hak sahipliği süresinden düşülür.

İşsizlik ödeneğinin genel şartları için sitedeki İşsizlik Maaşı Alma Şartları 2026 rehberi ayrıca incelenebilir.

Haklı Fesih Yanlışlıkla Kod 03 Bildirilirse Ne Olur?

İşçinin fesih dilekçesinde açıkça İş Kanunu m.24’e dayanan olayları yazmış olması, buna rağmen işverenin kod 03 kullanması uygulamada ciddi uyuşmazlık yaratır. Çıkış kodu idari kayıttır; işçinin haklı fesih sebebini ortadan kaldırmaz. Ancak işsizlik ödeneği değerlendirmesinde, arabuluculukta ve dava sürecinde açıklanması gereken bir çelişki doğurur.

Bu nedenle haklı fesih yapan işçi “istifa ediyorum” şeklinde soyut bir dilekçe vermek yerine, fesih sebebini somut biçimde yazmalıdır. Örneğin ücretin hangi aylarda ödenmediği, fazla çalışma alacağının hangi dönemden beri karşılanmadığı, sağlık veya iş güvenliği riskinin ne olduğu, hangi bildirimlerin işverene yapıldığı ve feshin hangi kanun maddesine dayandığı belirtilmelidir. Dilekçede sebep ile delil arasındaki bağ kurulmalıdır.

İşverenin baskısıyla imzalatılan boş veya matbu istifa dilekçeleri de ayrıca tartışılır. İşçi gerçekten ayrılma iradesi taşımıyorsa, dilekçenin hangi koşullarda alındığı, imza tarihi, işten çıkış tarihi, bordro ve tanık kayıtları incelenir. İşverenin yalnız “imzalı istifa var” demesi her olayda uyuşmazlığı bitirmez; belgenin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı değerlendirilir.

Yanlış İşten Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir?

İşten ayrılış bildirgesindeki hata fark edildiğinde ilk olarak işverene yazılı başvuru yapılarak gerçek fesih sebebine uygun düzeltme istenmelidir. SGK sistemindeki işveren düzeltme imkânı ve süresi, bildirgenin verildiği tarihe ve işlemin niteliğine göre uygulanır. Süre geçtikten sonra düzeltme için SGK’ya belge sunulması veya uyuşmazlığın yargısal olarak çözülmesi gerekebilir.

İşçi e-Devlet üzerinden işten ayrılış kaydını kontrol etmeli; fesih bildirimi, istifa/haklı fesih dilekçesi, noter ihtarnamesi, arabuluculuk tutanağı ve varsa mahkeme kararını saklamalıdır. İşveren düzeltme yapmıyorsa, yalnız “kodu değiştirin” talebi yerine gerçek fesih sebebi ve bu sebebin doğurduğu maddi haklar birlikte ele alınmalıdır.

Özellikle işsizlik ödeneği başvurusu bakımından kod hatasının çözülmesini beklerken otuz günlük başvuru süresi geçirilmemelidir. İŞKUR’a süresinde başvurulup fesih sebebine ilişkin uyuşmazlık ve belgeler sunulabilir. Ödenek reddedilirse ret işleminin gerekçesi ve başvuru yolları ayrıca değerlendirilir.

Kod 03 ile Ayrılan İşçinin Kullanılmayan İzin ve Ücret Alacakları

Normal istifa, işçinin çalışarak hak ettiği bütün alacaklarını ortadan kaldırmaz. İş Kanunu m.59 uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde hak kazanılmış fakat kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Dolayısıyla kod 03 ile istifa eden işçi de kullanılmamış yıllık izin ücretini talep edebilir.

Aynı şekilde ödenmemiş ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, prim veya sözleşmeden doğan diğer alacaklar varsa bunlar istifa nedeniyle kendiliğinden silinmez. Her alacağın doğum koşulları ve ispatı ayrı değerlendirilir. İşveren “istifa etti, hiçbir alacağı yok” şeklinde genel bir savunmayla daha önce doğmuş ücret haklarını ortadan kaldıramaz.

Kullanılmayan izin alacağının ayrıntıları için Yıllık İzin Ücreti Hesaplama 2026 rehberi incelenebilir.

Kod 03 ile İşe İade Davası Açılır mı?

İşe iade koruması işveren feshi üzerine kurulur. İşçi gerçekten kendi serbest iradesiyle istifa etmişse işe iade davası açamaz. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu m.18-21 sisteminde denetlenen işlem işverenin feshidir.

Fakat işçi istifa etmediğini, işverenin iş sözleşmesini sona erdirdiğini ve kod 03’ün gerçeğe aykırı bildirildiğini ileri sürüyorsa hukuki nitelendirme değişir. İş güvencesi koşulları mevcutsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru süresi özellikle önemlidir. Kod düzeltmesini beklemek işe iade süresini durdurmaz.

İşe iade için 4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamındaki koşullar ayrıca değerlendirilir: Otuz işçi hesabında aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır; altı aylık kıdem aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışma ve kanundaki kapsam dışı işveren vekillerinden olmama koşulları da kontrol edilir. Uyuşmazlıkta ilk soru, “kod 03 var mı?” değil, “iş sözleşmesini gerçekte kim feshetti?” sorusudur.

Kod 03 Uyuşmazlığında Hangi Belgeler Saklanmalı?

• İstifa veya haklı fesih dilekçesinin imzalı nüshası,
• Noter ihtarnamesi veya KEP/e-posta bildirimi,
• SGK işten ayrılış bildirgesi ve e-Devlet ekranı,
• Ücret bordroları ve banka hesap hareketleri,
• Fazla çalışma, vardiya ve puantaj kayıtları,
• İşverenle yapılan WhatsApp/e-posta yazışmaları,
• Ücret veya çalışma koşulu ihtilafını gösteren önceki bildirimler,
• İŞKUR başvurusu ve varsa ret yazısı,
• Arabuluculuk son tutanağı,
• İşe iade iddiasında fesih tarihi ve tebliğ belgesi.

Deliller kronolojik biçimde saklanmalıdır. İşçi haklı nedenle fesih iddiasındaysa, yalnız çıkış kodunun yanlışlığını değil haklı feshe dayanak olguyu da ispatlamalıdır. İşveren de normal istifa savunması yapıyorsa işçinin özgür iradesiyle verdiği istifa belgesine ve sürece dayanacaktır.

Kod 03, Kod 04 ve Kod 25 Arasındaki Temel Fark

Kod 04 hakkında ayrıntılı güncel içerik için İşten Çıkış Kodu 04 Nedir? rehberine bakılabilir. İş ve sosyal güvenlik konularının tamamı için İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kategorisi kullanılabilir.

Sık Sorulan Sorular

Resmî Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 1475 sayılı İş Kanunu m.14
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu
• Sosyal Güvenlik Kurumu
• Türkiye İş Kurumu

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →