Haklı Fesih İçin 6 İş Günü Süresi Ne Zaman Başlar? İş Kanunu m.26 ve 1 Yıllık Sınır
Kısa ve net cevap: 4857 sayılı İş Kanunu m.26’daki altı iş günlük ve bir yıllık süreler, İş Kanunu m.24/II ile m.25/II’de düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanılarak yapılan derhal fesihler için geçerlidir. Fesih hakkı, davranışın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçince ve kural olarak fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçince kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık üst süre uygulanmaz. Bu süreler her türlü feshe uygulanmaz.
İş Kanunu m.26 hangi fesihleri kapsar?
İş Kanunu m.26’nın başlığı “Derhal fesih hakkını kullanma süresi”dir. Ancak madde bütün haklı fesih nedenlerine aynı süreyi uygulamaz. Kanun açıkça, İş Kanunu m.24 ve m.25’te gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller nedeniyle işçiye veya işverene tanınan derhal fesih yetkisini düzenler. İşçi bakımından m.24/II, işveren bakımından m.25/II bu kapsamın merkezindedir.
Bu ayrım önemlidir. Sağlık sebebiyle haklı fesih, zorlayıcı sebep, tutukluluk veya geçerli neden feshi gibi farklı kurumlar otomatik olarak m.26’daki altı iş günlük ve bir yıllık sürelere tabi değildir. Her fesih nedeninin kendi kanuni yapısı ve varsa özel süreleri incelenmelidir.
Güncel resmî metne Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu üzerinden ulaşılabilir.
Altı iş günlük süre ne zaman başlar?
İş Kanunu m.26’ya göre altı iş günlük süre, taraflardan birinin diğer tarafın ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışını öğrendiği günden başlayarak işler. Buradaki belirleyici kavram “öğrenme”dir. Olayın fiilen gerçekleştiği gün ile feshe yetkili kişinin olayı öğrendiği gün her zaman aynı olmayabilir.
Örneğin işyerinde 1 Eylül’de gerçekleşen bir olay, feshe yetkili işveren veya işveren vekiline 5 Eylül’de ulaştıysa altı iş günlük sürenin başlangıcı bakımından öğrenme tarihi önem kazanır. Ancak işveren sırf süreyi uzatmak amacıyla olayı yetkili kişiden yapay biçimde gizleyemez. Kurum içi bilgi akışı, tutanakların teslim tarihi, disiplin soruşturması ve fesih yetkisi birlikte değerlendirilir.
Kanun “iş günü” ifadesini kullandığı için süre hesabı takvim günü üzerinden yapılmaz. Hafta tatili veya iş günü niteliğinde olmayan günlerin hesaba etkisi somut takvime göre belirlenir. Fesih işlemi planlanırken son güne bırakmak yerine öğrenme tarihi yazılı kayıtla belirlenmeli ve süre güvenli biçimde hesaplanmalıdır.
Altı iş günü olay tarihinden mi başlar?
Her zaman değil. Altı iş günlük kısa süre öğrenme tarihine bağlanmıştır. Buna karşılık kanundaki bir yıllık üst sınır kural olarak fiilin gerçekleştiği tarihten başlar. Bu iki süre aynı anda ve farklı başlangıç noktalarıyla çalışabilir.
Bu nedenle bir olay aylar sonra öğrenilmişse “henüz altı iş günü geçmedi” demek tek başına yeterli değildir; fiilden itibaren bir yıllık üst sürenin de geçmemiş olması gerekir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâli bu bir yıllık üst sınır bakımından kanuni istisnadır.
Bir yıllık süre nasıl uygulanır?
İş Kanunu m.26, fesih yetkisinin her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağını düzenler. Bu süre, eski olayların sınırsız biçimde haklı fesih gerekçesi olarak kullanılmasını önleyen objektif üst sınırdır. Taraf olayı çok geç öğrenmiş olsa bile, kural olarak bir yıllık süre geçmişse m.26 kapsamındaki derhal fesih yetkisi kullanılamaz.
Örneğin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir fiil 10 Ocak’ta gerçekleşmiş, işveren bunu 1 Aralık’ta öğrenmişse altı iş günlük süre yönünden henüz zaman bulunabilir; ancak 10 Ocak’ı izleyen bir yıllık üst sınır da aynı olay için gözetilmelidir. İki sürenin de korunması gerekir.
Bir yıllık süre, işverenin “soruşturma uzun sürdü” açıklamasıyla sınırsız uzatılamaz. Kanundaki maddi çıkar istisnası dışında metin, bir yıllık üst sınırı açıkça koyar.
İşçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanır mı?
Hayır. İş Kanunu m.26 açıkça, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sürenin uygulanmayacağını düzenler. Bu istisna yalnız bir yıllık objektif üst sınıra ilişkindir. İşverenin olayı öğrendikten sonra kullanacağı altı iş günlük süre ortadan kalkmaz.
Maddi çıkar kavramı, işçinin olay sonucunda ekonomik bir menfaat elde etmesini ifade eder. Her disiplin ihlali maddi çıkar içermez. İşveren bu istisnaya dayanıyorsa olayın maddi çıkar niteliğini ve öğrenme tarihini somut delillerle ortaya koymalıdır.
Bu istisnanın “bir yıl geçse bile herhangi bir zamanda fesih yapılabilir” şeklinde sınırsız okunması doğru değildir. Bir yıllık sınır kalksa da öğrenmeden itibaren altı iş günlük kısa süre varlığını korur.
Öğrenme tarihi nasıl belirlenir?
Öğrenme tarihi, uyuşmazlığın en kritik noktalarından biridir. Büyük işletmelerde olayın ilk amire, insan kaynaklarına, disiplin kuruluna ve nihayet feshe yetkili işveren vekiline farklı tarihlerde ulaşması mümkündür. Süre hesabında hangi kişinin bilgisiyle fesih yetkisinin kullanılabilir hâle geldiği somut organizasyona göre incelenir.
İşveren şirket ise imza sirküleri, görev yönergesi, disiplin prosedürü, yönetim kurulu veya genel müdür yetkileri feshe yetkili kişiyi belirlemede önemlidir. Olay tutanağının kime ve ne zaman gönderildiği, soruşturma raporunun tamamlandığı tarih ve karar süreci yazılı kayıtlardan görülmelidir.
İşçi bakımından da işverenin m.24/II kapsamındaki davranışını hangi tarihte öğrendiği önemlidir. Örneğin ücret bordrosundaki hile, hakaret, cinsel taciz veya başka bir ahlak ve iyi niyet ihlali sonradan öğrenilmiş olabilir. İşçinin öğrendiği tarih mesaj, e-posta, belge teslimi veya diğer hukuka uygun kayıtlarla belirlenebilir.
İç soruşturma yapılması altı iş günlük süreyi otomatik durdurur mu?
Kanunda “iç soruşturma başlayınca süre durur” şeklinde genel bir hüküm yoktur. Ancak olayın gerçek niteliği ve feshe yetkili kişinin yeterli bilgiyi hangi tarihte edindiği soruşturma süreciyle bağlantılı olabilir. Yüzeysel ihbar ile olayın doğrulanmış biçimde öğrenilmesi aynı tarih olmayabilir.
İşverenin gerekli incelemeyi makul sürede yürütmesi gerekir. Soruşturma adı altında süreyi yapay biçimde uzatmak, m.26’nın hak düşürücü süre sistemini etkisizleştiremez. Bu nedenle soruşturmanın başlangıç ve bitiş tarihleri, hangi yeni bilgilerin hangi aşamada elde edildiği kayıt altına alınmalıdır.
Devam eden ihlallerde süre nasıl işler?
Tek seferde gerçekleşen fiil ile devam eden ihlal aynı değildir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık niteliğindeki davranış süreklilik gösteriyorsa, ihlalin sona erdiği tarih süre hesabında önem kazanabilir. Ancak her olayın gerçekten sürekli nitelikte olup olmadığı ayrıca belirlenmelidir; geçmişte tamamlanmış tek bir fiil sırf sonuçları devam ediyor diye otomatik olarak sürekli ihlale dönüşmez.
Özellikle ücretin ödenmemesi gibi devam eden borç ihlallerinde fesih hakkının süre rejimi, m.26 kapsamındaki ahlak ve iyi niyet nedeninin niteliğiyle birlikte değerlendirilir. Kullanılan fesih maddesi doğru belirlenmeden “altı iş günü geçti” veya “geçmedi” sonucu kurulamaz.
M.26 geçerli nedenle fesihte uygulanır mı?
Hayır. İş Kanunu m.26’nın açık kapsamı m.24 ve m.25’teki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan derhal fesihtir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin yeterliliği, davranışı veya işletme gerekleri gibi İş Kanunu m.18 anlamındaki geçerli neden fesihleri için m.26’daki altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süre doğrudan uygulanmaz.
Geçerli nedenle fesihte İş Kanunu m.19’daki yazılı fesih bildirimi, açık ve kesin sebep gösterme ve davranış/verim nedenlerinde savunma alma kuralları önem taşır. Bu alan m.26’dan ayrı değerlendirilmelidir.
Deneme süresinde m.26 uygulanır mı?
Geçerli deneme süresi içinde taraflar İş Kanunu m.15 uyarınca bildirim süresi olmaksızın sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu özel fesih imkânı için m.26’daki ahlak ve iyi niyet nedeninin varlığı şart değildir. Taraf m.25/II veya m.24/II’ye dayanarak ayrıca haklı fesih iddiası kuruyorsa m.26’nın süreleri o haklı neden bakımından gündeme gelebilir.
Deneme süresinin iki ve dört aylık sınırları için İş Kanunu m.15 deneme süresi rehberi incelenebilir.
Altı iş günü veya bir yıllık süre geçerse ne olur?
M.26 kapsamındaki süreler geçerse taraf o olaya dayanarak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal fesih yetkisini kullanamaz. Süreden sonra yapılan fesih haklı fesih niteliğini kaybedebilir ve fesheden taraf bakımından ihbar tazminatı ile diğer fesih sonuçları gündeme gelebilir.
Süre geçmesi, olayın hiç yaşanmadığı anlamına gelmez; ancak m.24/II veya m.25/II’ye dayanan derhal fesih yetkisinin zamanında kullanılmadığını gösterir. Başka bir geçerli fesih nedeni veya ayrı bir hukuki talep varsa bunun şartları ayrıca değerlendirilir.
Kanunun ikinci fıkrası, m.26’daki süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat haklarının saklı olduğunu düzenler. Haklı fesih ile feshe yol açan olaydan kaynaklanan zarar talebi birbirinden ayrı hukuki sonuçlar doğurabilir.
Yeni işe geçişte m.26 ile m.23 birlikte gündeme gelir mi?
İşçinin eski işverene karşı haklı nedenle derhal fesih yaptığını savunup hemen başka işverene geçmesi durumunda önce haklı fesih şartları ve m.26 süresi incelenir. Haklı fesih geçerliyse bildirim süresine aykırı terk söz konusu olmaz. Haklı fesih şartları yoksa ve işçi bildirim süresine uymadan başka işverene geçmişse İş Kanunu m.23’teki yeni işverenin sorumluluğu ayrıca gündeme gelebilir.
M.23’ün üç özel sorumluluk hâli için yeni işverenin sorumluluğu rehberi incelenebilir.
M.26 bakımından hangi belgeler saklanmalıdır?
Olay tutanakları, şikâyet dilekçeleri, e-posta ve KEP kayıtları, disiplin soruşturması yazıları, savunma istemleri, soruşturma raporu, feshe yetkili kişinin öğrenme tarihini gösteren teslim veya havale kayıtları, fesih bildirimi ve tebliğ kaydı saklanmalıdır.
İşçi açısından da haklı feshe dayanak belgenin hangi tarihte öğrenildiğini gösteren banka kayıtları, bordrolar, mesajlar, sağlık veya işyeri kayıtları önemlidir. Deliller hukuka uygun elde edilmelidir. Sonradan oluşturulan tarihsiz tutanaklar yerine olay ve öğrenme sürecinin eş zamanlı kayda alınması ispat gücünü artırır.
İşçilik alacakları ve tazminat taleplerinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 kapsamındaki dava şartı arabuluculuk hükümleri uygulanır. Resmî metne Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden ulaşılabilir.
Sık Sorulan Sorular
Haklı fesihte 6 iş günü her durumda uygulanır mı?
Hayır. M.26’daki süre, m.24/II ve m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleri için uygulanır.
6 iş günü olay tarihinden mi başlar?
Kısa süre, karşı tarafın davranışının öğrenildiği günden başlayarak işler. Olay tarihi ayrıca bir yıllık üst sınır bakımından önemlidir.
Bir yıllık süre ne zaman başlar?
Kural olarak fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren işler.
İşçi maddi çıkar sağlamışsa 1 yıl uygulanır mı?
Hayır. Kanun, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süreyi uygulamaz; öğrenmeden itibaren altı iş günlük süre ise devam eder.
Disiplin soruşturması altı iş gününü otomatik durdurur mu?
Kanunda böyle genel bir durma kuralı yoktur. Feshe yetkili kişinin olayı yeterli şekilde hangi tarihte öğrendiği belirlenir.
Geçerli nedenle fesihte m.26 uygulanır mı?
Hayır. İş Kanunu m.18 kapsamındaki geçerli neden feshi m.26’daki hak düşürücü sürelerden farklıdır.
Süre geçerse olay nedeniyle hiç işlem yapılamaz mı?
M.24/II veya m.25/II’ye dayalı derhal fesih yetkisi kullanılamaz; başka hukuki neden veya talepler varsa kendi şartlarına göre ayrıca değerlendirilir.
Fesih bildiriminin 6 iş günü içinde işçiye ulaşması şart mı?
Süre içinde fesih iradesinin hukuken ortaya konulması ve bildirimin usulü somut olaya göre incelenir. Tebliğ kayıtları mutlaka saklanmalıdır.
Devam eden ihlalde süre ne zaman başlar?
Gerçekten devam eden ihlallerde davranışın sona erdiği tarih önem taşıyabilir; tek seferlik fiil ile sürekli ihlal ayrılmalıdır.
M.26 uyuşmazlığında hangi kayıt en önemlidir?
Olayın gerçekleşme tarihi ile feshe yetkili tarafın olayı öğrenme tarihini güvenilir biçimde gösteren eş zamanlı belgeler belirleyicidir.
Sonuç
İş Kanunu m.26’nın süre sistemi iki parçalıdır: ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeninin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve kural olarak fiilden itibaren bir yıllık üst sınır. İşçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık sınır uygulanmaz. Bu süreleri bütün fesih türlerine genellemek yanlıştır. Fesih nedeni doğru maddeye bağlanmalı, öğrenme tarihi belgelendirilmeli ve işlem kanuni süre içinde yapılmalıdır. Diğer içeriklere İş Hukuku kategorisinden ulaşılabilir.
Av. Halil BAKIRCI — Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu. İçerik 15 Eylül 2026 tarihindeki yürürlükteki mevzuat esas alınarak hazırlanmıştır.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
