Deneme Süresi En Fazla Kaç Ay? İş Kanunu m.15: 2 Ay ve 4 Ay Kuralı
Kısa ve net cevap: 4857 sayılı İş Kanunu m.15’e göre taraflar iş sözleşmesine deneme kaydı koyabilir. Deneme süresi bireysel iş sözleşmesinde en çok iki aydır. Bu süre ancak toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde işçi veya işveren sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden ve feshe bağlı ihbar tazminatı ödemeden sona erdirebilir. Ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer kazanılmış hakları eksiksiz ödenmek zorundadır.
İş Kanunu m.15’in temel kuralı nedir?
4857 sayılı İş Kanunu m.15, “deneme süreli iş sözleşmesi” başlığı altında iki açık sonuç getirir. Birincisi, tarafların iş sözleşmesine deneme kaydı koyabilmesidir. İkincisi ise bu kaydın süre ve fesih sonuçlarının kanun tarafından sınırlandırılmasıdır. Deneme kaydı varsa taraflar iş ilişkisinin başlangıcında birbirini ve işin uygunluğunu değerlendirebilir; fakat bu dönem iş hukukunun dışında kalan bir “ücretsiz çalışma” veya “sigortasız çalışma” dönemi değildir.
Kanunun güncel ve resmî metnine Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu üzerinden ulaşılabilir. M.15’in lafzı nettir: deneme süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme içinde taraflar bildirim süresi olmadan ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günlerin ücret ve diğer hakları saklıdır.
Bireysel iş sözleşmesinde deneme süresi en fazla kaç aydır?
Bireysel iş sözleşmesinde deneme kaydının üst sınırı iki aydır. İşveren ile işçi kendi aralarında “üç aylık”, “altı aylık” veya “bir yıllık” deneme süresi kararlaştırarak m.15’in emredici üst sınırını aşamaz. Sözleşmede daha uzun süre yazılmış olması kanuni üst sınırı ortadan kaldırmaz.
Bu kuralın nedeni açıktır: deneme kaydı, taraflara bildirim süresi beklemeden sözleşmeyi sona erdirme imkânı verdiği için olağan iş ilişkisinden ayrılan özel bir dönem yaratır. Kanun bu istisnai dönemin belirsiz biçimde uzatılmasını engeller ve işçinin iş güvencesiz biçimde uzun süre “denemede” tutulmasına izin vermez.
İki aylık üst sınır, işçinin işyerinde fiilen göreve başlamasından sonra deneme kaydının keyfî biçimde yeniden başlatılması yoluyla dolaşılamaz. Aynı iş ilişkisi devam ederken işverenin “ilk deneme bitti, şimdi ikinci deneme başladı” biçiminde tek taraflı yeni dönem yaratması m.15’in amacına aykırıdır. Deneme kaydı iş sözleşmesinin başlangıç aşamasına ilişkin bir hükümdür.
Deneme süresi dört aya nasıl uzatılır?
İş Kanunu m.15 dört aylık süreyi her işverenin kullanabileceği genel bir üst sınır olarak düzenlemez. İki aylık deneme süresinin dört aya kadar uzatılabilmesi için toplu iş sözleşmesi hükmü gerekir. Bireysel iş sözleşmesine “deneme süresi dört aydır” yazılması tek başına yeterli değildir.
Toplu iş sözleşmesi deneme süresini üç ay, üç buçuk ay veya dört ay olarak belirleyebilir; fakat dört aylık üst sınırı aşamaz. İşyerinde veya işletmede uygulanabilir bir toplu iş sözleşmesi yoksa tarafların bireysel iradesi m.15’teki iki aylık sınırı büyütemez.
Bu nedenle insan kaynakları uygulamasında kullanılan standart sözleşme şablonlarının işyerinde geçerli toplu iş sözleşmesine göre hazırlanması gerekir. Başka bir şirkete ait şablonda dört aylık deneme yazıyor olması, toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerinde dört aylık deneme hakkı yaratmaz.
Deneme kaydı kendiliğinden var sayılır mı?
Hayır. İş Kanunu m.15 “taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda” ifadesini kullanır. Bu nedenle sırf işçinin yeni işe başlaması, ilk iki ayın otomatik olarak deneme süresi sayılması sonucunu doğurmaz. Deneme kaydının tarafların sözleşmesinde kararlaştırılmış olması gerekir.
İşverenin işçiye “her yeni çalışan ilk iki ay denemededir” şeklinde sözlü açıklama yapması uyuşmazlık riskini artırır. Deneme kaydının yazılı iş sözleşmesinde açık biçimde düzenlenmesi, sürenin başlangıcı ve bitişinin tartışmasız olması bakımından en güvenli yöntemdir. İş sözleşmesi yazılı değilse veya deneme kaydı ispatlanamıyorsa işveren sonradan m.15’in bildirimsiz fesih imkânına dayanmakta güçlük yaşayabilir.
Deneme süresinde işten çıkarma nasıl olur?
Geçerli deneme süresi içinde hem işçi hem işveren iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın sona erdirebilir. Başka bir ifadeyle İş Kanunu m.17’deki iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri deneme içindeki bu özel fesihte uygulanmaz. Bu nedenle ihbar süresinin kullandırılmamasına bağlı ihbar tazminatı da doğmaz.
“Tazminatsız fesih” ifadesi, işçinin o tarihe kadar doğmuş bütün parasal haklarının silinmesi anlamına gelmez. M.15 yalnız deneme süresine özgü bildirim süresi ve buna bağlı fesih sonucunu düzenler. Çalışılmış ücret, varsa fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, hafta tatili ücreti ve hak edilmiş diğer ücret unsurları korunur.
Ayrıca deneme kaydı işverene ayrımcılık yasağını, eşit davranma borcunu, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini veya kişilik haklarına saygı yükümlülüğünü kaldıran sınırsız bir yetki vermez. Fesih hakkının kullanılması başka emredici yasaklara aykırıysa o özel düzenlemelerin sonuçları ayrıca gündeme gelebilir.
İşçi deneme süresinde istifa edebilir mi?
Evet. M.15’teki fesih imkânı yalnız işverene değil her iki tarafa tanınmıştır. Geçerli deneme süresi içinde işçi de bildirim süresi beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebilir. İşçinin deneme süresinde ayrılması nedeniyle sırf ihbar süresine uymadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı talep edilemez.
Ancak işçinin işverene ait malzemeyi teslim etme, sır niteliğindeki bilgileri koruma, avans veya zimmet hesabını kapatma gibi sözleşmeden ve kanundan doğan diğer yükümlülükleri sona erme anında devam edebilir. Deneme süresi, iş ilişkisinin hiçbir hukuki sonucu olmadan terk edildiği bir dönem değildir.
Deneme süresinde maaş ödenir mi?
Evet. İş Kanunu m.15 açık şekilde işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu söyler. “Deneme süresinde maaş yok”, “ilk hafta ücretsiz”, “performansını görelim sonra ücret başlar” biçimindeki uygulamalar kanunun bu hükmüyle bağdaşmaz. İş görme edimi yerine getirilmişse ücret borcu doğar.
İşçi deneme süresinde sosyal güvenlik mevzuatı bakımından da çalışan statüsündedir. Deneme kaydı, sigortalı işe giriş bildirimini erteleyen veya sigorta primlerini ortadan kaldıran bir kurum değildir. İşveren, işçiyi fiilen çalıştırmaya başladığı tarihe göre ilgili sosyal güvenlik yükümlülüklerini yerine getirmelidir.
Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışması gerçekleşmişse bunların karşılığı da ilgili kanun maddelerine göre ayrıca hesaplanır. Deneme süresi temel işçilik alacaklarının doğmasına engel değildir.
Deneme süresinde yıllık izin kıdemi işler mi?
Deneme süresi iş sözleşmesinin bir parçasıdır; işçinin hizmet süresinden ayrı ve yok sayılan bir dönem değildir. İş ilişkisi deneme sonrasında devam ederse çalışılan deneme dönemi de hizmet süresine dahildir. Yıllık ücretli izne hak kazanmak için İş Kanunu m.53’teki bir yıllık sürenin hesabında deneme süresi dışarıda bırakılmaz.
Aynı şekilde işçinin işyerindeki kıdemine bağlı başka hakların hesabında da deneme döneminin fiilî çalışma süresi olduğu gözden kaçırılmamalıdır. İşverenin “iki ay denemeydi, kıdem üçüncü ay başladı” şeklindeki yaklaşımı m.15’in yapısına uygun değildir.
Deneme süresi ne zaman başlar ve nasıl hesaplanır?
Deneme süresi iş ilişkisinin fiilen başladığı döneme bağlanır. Yazılı sözleşmede işe başlama tarihi ile imza tarihi farklıysa hangi tarihte iş görme ediminin başladığı önem taşır. Uygulamada sözleşmeye hem işe başlama tarihi hem deneme süresinin bitiş tarihi açıkça yazılması, son gün tartışmalarını önler.
Kanundaki “iki ay” ifadesi iki takvim ayını anlatır; bu süre altmış iş günü olarak yorumlanmamalıdır. Örneğin 10 Ocak’ta başlayan iki aylık deneme, ay hesabı esas alınarak belirlenir. Hesap yapılırken Türk Borçlar Kanunu’nun süre hesabına ilişkin genel hükümleri de dikkate alınır.
İşçinin deneme dönemi içinde rapor, ücretsiz izin veya benzeri nedenle çalışmaması hâlinde sürenin otomatik uzayıp uzamayacağına ilişkin her olay, sözleşme hükmü ve süre hesabı kurallarıyla ayrıca değerlendirilmelidir. İşveren tek taraflı olarak kanuni üst sınırı aşacak biçimde uzatma yapamaz.
İşveren aynı işçiyi yeniden işe alırsa yeniden deneme süresi koyabilir mi?
Deneme kaydının amacı tarafların birbirini ve işin uygunluğunu başlangıçta değerlendirmesidir. Aynı işçinin aynı işveren yanında daha önce aynı veya benzer işi yapmış olması hâlinde yeniden deneme kaydı konulması, bu amacın gerçekleşmiş olup olmadığı yönünden hukuki tartışma yaratır. Kanunun iki aylık üst sınırı, aralıklı sözleşmeler kurularak sınırsız deneme dönemleri üretme aracı olarak kullanılamaz.
Özellikle iş ilişkisi gerçekte kesintisiz devam ediyor ve yalnız kâğıt üzerinde yeni sözleşme yapılıyorsa “yeni deneme” iddiası işin fiilî yapısıyla birlikte değerlendirilir. İşverenin aynı çalışma ilişkisini ardışık kısa sözleşmelerle deneme statüsünde tutması m.15’in koruyucu sınırını etkisizleştiremez.
Deneme süresi ile belirli süreli iş sözleşmesi aynı şey midir?
Hayır. Deneme süresi m.15’te, belirli süreli iş sözleşmesi ise m.11’de düzenlenir. Deneme kaydı, sözleşmenin başlangıcındaki sınırlı dönemde taraflara bildirimsiz fesih imkânı sağlar. Belirli süreli sözleşme ise işin veya ihtiyacın objektif niteliği nedeniyle sözleşmenin sona erme zamanını belirler.
Belirsiz süreli sözleşmeye de deneme kaydı konulabilir. Belirli süreli sözleşmeye de kanuni sınırlar içinde deneme kaydı eklenebilir. Bir sözleşmenin iki aylık deneme içermesi onu iki aylık belirli süreli sözleşmeye dönüştürmez.
Belirli süreli sözleşmenin objektif koşulları için İş Kanunu m.11 belirli süreli iş sözleşmesi rehberi incelenebilir.
İşyeri devrinde deneme süresi yeniden başlar mı?
İş Kanunu m.6 kapsamındaki işyeri devrinde mevcut iş sözleşmeleri hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. Bu nedenle işçinin devam eden sözleşmesi sırf işveren değişti diye sona erip yeni bir sözleşmeye dönüşmez. Devralan işveren, mevcut sözleşmenin devamı niteliğindeki ilişkide deneme süresini “sıfırdan” başlatmış sayılmaz.
İşyeri devrinin ayrıntıları İş Kanunu m.6 işyeri devri rehberinde açıklanmıştır.
Deneme süresinde ücret düşürülebilir mi?
Deneme kaydı, tarafların sözleşmede kararlaştırdığı ücreti tek taraflı değiştirme yetkisi vermez. İşçi aleyhine esaslı çalışma koşulu değişikliği İş Kanunu m.22’ye tabidir. Ayrıca kanunun uygulanması veya yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesi gerekçesiyle ücret indirimi İş Kanunu m.62 tarafından yasaklanmıştır.
Bu konuda İş Kanunu m.62 ücret indirimi yasağı rehberine bakılabilir.
Deneme süresi uyuşmazlığında hangi belgeler önemlidir?
İmzalı iş sözleşmesi, deneme kaydının varlığını ve süresini gösteren temel belgedir. Toplu iş sözleşmesi varsa dört aya kadar uzatmanın dayanağı ayrıca bu metinde görülmelidir. İşe giriş bildirgesi, bordrolar, banka ödeme kayıtları ve işyeri devam kayıtları işçinin fiilî başlangıç tarihini destekler.
Fesih deneme dönemi içinde yapılmışsa bildirimin tarihi ve işçiye hangi tarihte ulaştığı, ücretin hangi güne kadar ödendiği ve varsa teslim-tesellüm kayıtları saklanmalıdır. İşverenin deneme süresinin bitmesinden sonra m.15’e dayanarak bildirimsiz fesih yaptığını ileri sürmesi hâlinde tarih hesabı uyuşmazlığın merkezine oturur.
İşçilik alacakları ve birçok iş uyuşmazlığında dava öncesi arabuluculuk 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava şartıdır. Resmî metin Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden görülebilir.
Sık Sorulan Sorular
Deneme süresi en fazla kaç aydır?
Bireysel iş sözleşmesinde en çok iki ay, toplu iş sözleşmesi hükmü varsa en çok dört aydır.
İşveren tek başına dört aylık deneme yazabilir mi?
Hayır. İki aydan dört aya uzatma ancak toplu iş sözleşmesiyle mümkündür.
Her yeni çalışan otomatik iki ay denemede midir?
Hayır. Deneme kaydının iş sözleşmesinde kararlaştırılması gerekir.
Deneme süresinde işveren ihbar vermeden çıkarabilir mi?
Geçerli deneme süresi içinde m.15 uyarınca bildirim süresi gerekmeden fesih mümkündür.
Deneme süresinde işçi ihbar vermeden ayrılabilir mi?
Evet. M.15’teki bildirimsiz fesih hakkı her iki tarafa tanınmıştır.
Deneme süresinde maaş ödenir mi?
Evet. Çalışılan günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır. Deneme süresi ücretsiz çalışma değildir.
Deneme süresinde sigorta yapılır mı?
Evet. Deneme kaydı sosyal güvenlik yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz; fiilî çalışmanın başladığı tarihe göre sigortalılık yükümlülükleri yerine getirilir.
Deneme süresi yıllık izin kıdemine dahil mi?
Evet. İş ilişkisi devam ederse deneme döneminde geçen çalışma süresi hizmet süresine dahildir.
Deneme süresi bitince sözleşme yeniden imzalanır mı?
Gerekmez. Deneme kaydı sözleşmenin başlangıç kısmıdır; süre dolunca mevcut iş sözleşmesi kendi türüne göre devam eder.
Belirli süreli sözleşmede deneme kaydı olabilir mi?
Evet. Ancak m.11’deki belirli süre şartları ile m.15’teki deneme süresi kuralları birbirinden bağımsız olarak sağlanmalıdır.
Sonuç
İş Kanunu m.15’in sınırı açıktır: deneme kaydı bireysel sözleşmede en fazla iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en fazla dört aydır. Deneme içinde taraflar bildirim süresi olmadan sözleşmeyi sona erdirebilir; ancak işçinin çalışılmış ücret ve diğer hakları korunur. Deneme dönemi sigortasız, ücretsiz veya hukuksuz bir ara dönem değildir. Diğer iş hukuku rehberlerine İş Hukuku bölümünden ulaşılabilir.
Av. Halil BAKIRCI — Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu. İçerik 15 Eylül 2026 tarihindeki yürürlükteki mevzuat esas alınarak hazırlanmıştır.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
