İngiltere Carer’s Leave 2026: Türk İşçinin Yaşlı ve Hasta Yakını İçin Ücretsiz Bakım İzni
Kısa ve net cevap
İngiltere ve Galler’de employee statüsündeki Türk çalışan, uzun süreli bakım ihtiyacı olan dependant için işe başladığı ilk günden itibaren on iki aylık hareketli dönemde normal çalışma haftası kadar ücretsiz carer’s leave kullanabilir. Yarım günlere bölünebilir; işveren koşulları sağlayan başvuruyu reddedemez, ciddi aksama halinde kanunî erteleme yapabilir.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
| Konu | Sonuç | Dayanak |
|---|---|---|
| Kıdem | İlk iş gününden | ERA m.80J |
| Miktar | 12 ayda normal çalışma haftası | SI 2024/251 reg.5 |
| Bölünme | Yarım gün kullanılabilir | reg.5 |
| Ücret | Kanunen ücretsiz | reg.9 |
| Erteleme | En çok bir ay, yazılı gerekçe | reg.8 |
1. Carer’s Leave 2026 nedir?
İngiltere ve Galler’de statutory Carer’s Leave, uzun süreli bakım ihtiyacı bulunan dependant için bakım sağlamak veya bunu organize etmek amacıyla işten ayrılabilmeye yönelik kanunî izin hakkıdır. Carer’s Leave Act 2023, Employment Rights Act 1996 m.80J–80M ve The Carer’s Leave Regulations 2024 (SI 2024/251) temel kaynaklardır. 6 Nisan 2024’te yürürlüğe giren düzenleme 2026’da da uygulanmaktadır. Bu izin, çalışanın bizzat hastalanması durumundaki sick leave değildir. Her dosyada çalışanın employment statüsü, bakımın sürekliliği, kanunî dependant bağı ve talep edilen günler değerlendirilmelidir.
2. Türk işçi ve ilk iş gününden başvuru
Acas ve GOV.UK, employee statüsündeki kişi için hakkın ilk iş gününden başladığını doğrular. Deneme süresi veya 26 haftalık kıdem koşulu bu izin bakımından aranmaz. Fakat worker, self-employed contractor ve employee her olayda aynı statü değildir. Bağımsız yüklenicinin otomatik aynı hakka sahip olduğu söylenemez. Sözleşmedeki unvanın yanı sıra kişisel hizmet, işverenin kontrolü, bordro kayıtları ve gerçek iş görme ilişkisi incelenir. Yeni işe girmiş işçi bakımından bir haftalık sürenin hesabı Regulation 6 gereğince beklenen normal çalışma düzenine bağlanabilir.
3. Dependant kavramı ve kapsam
Employment Rights Act m.80J(2)(a), eş, civil partner, çocuk, anne-baba, aynı evde belirli şartlarla yaşayan kişi veya bakım sağlamak ya da organize etmek için çalışana makul biçimde bağımlı olan kişiyi kapsar. Bu kişi mutlaka kan hısmı olmak zorunda değildir. Acas yaşlı komşu için yardım örneği verir. Buna karşılık yalnızca uzaktan akrabalık ilişkisi, bağımlılık ve bakım amacı kurulmadan otomatik izin doğurmaz. Türkiye’de yaşayan yaşlı ebeveyn bakımından da somut ilişki, bakımın kim tarafından ve nasıl organize edildiği, gerekli izin tarihleri ve çalışma yeri birlikte incelenmelidir.
4. Üç aylık hastalık ile engellilik farklı kategoriler
Long-term care need için üç alternatif bulunur: üç aydan fazla bakım gerektiren ya da gerektirmesi beklenen bedensel veya ruhsal hastalık/yaralanma; Equality Act 2010 kapsamında engellilik; yahut yaşlılıkla bağlantılı bakım ihtiyacı. Bunların hepsinin birlikte gerçekleşmesi aranmaz. Hastalık yeni tanınmış olsa bile beklenen bakım süresi üç ayı geçiyorsa değerlendirme yapılabilir. Engellilik kategorisinin kapsamı kendine özgüdür. İşveren, yalnız kısa bir muayene randevusu görüldü diye tüm başvuruları otomatik reddetmemeli; işçi de kanunî kategori ile gerçek ihtiyacı dürüst biçimde açıklamalıdır.
5. On iki ayda bir haftalık sınır
Regulation 5, çalışana hareketli on iki aylık dönemde normal bir çalışma haftasına eşdeğer carer’s leave verir. Haftada beş gün çalışan için beş, haftada üç gün çalışan için üç normal iş günü söz konusu olabilir. Bir hafta, herkese eşit sayıda takvim günü verilmesi demek değildir. Kullanılmış yarım ve tam günler aynı dönemde toplam bakiyeden düşülür. İşverenin yazılımı yalnız takvim yılına göre sıfırlıyorsa gerçek ilgili dönem ayrıca araştırılmalıdır. Çalışan kendi izin kullanım çizelgesini tutmalı, farklı izin türlerinin bu hakla karıştırılmadığını bordro ve insan kaynakları kayıtlarında kontrol etmelidir.
6. Birden fazla yakına bakan işçinin hesabı
Aynı çalışan hem annesine hem engelli kardeşine bakım veriyor olabilir. Ancak GOV.UK ve Acas’ın açık kuralı, her dependant için ayrı bir statutory haftanın doğmamasıdır. Toplam hak on iki ayda normal bir çalışma haftasıdır. Kullanım farklı kişilerin bakım ihtiyaçlarına bölünebilir. Örneğin bir tam gün bakım evi işlemlerine, iki yarım gün başka bir yakının sağlık randevusu organizasyonuna ayrılabilir. İşveren hangi güne hangi ihtiyacın bildirildiğini kaydedebilir; fakat bu kayıt kişinin özel sağlık dosyasını toplama yetkisi anlamına gelmez. Hak, gerçek bakım amacı ve toplam süre üzerinden değerlendirilmelidir.
7. Yarım gün ve ayrı tarihlerde izin
SI 2024/251 Regulation 5(2)–(4), carer’s leave için asgari yarım iş günü, tam günler ve bir haftalık kesintisiz blok imkânı sağlar. Günlerin ardışık olması gerekmez. Bu esneklik, düzenli hastane kontrolü ya da bakım eviyle görüşme için işten kısa süre ayrılması gereken çalışanlara yararlıdır. Bir insan kaynakları sisteminin yalnız tam gün seçeneği sunması kanunî yarım gün hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışan istenen yarım günün hangi vardiya bölümüne karşılık geldiğini belirtmeli, işveren ise yıllık bakiyeyi normal çalışma düzenine göre hesaplamalıdır. İşçi izni ücretli yıllık izin olarak göstermek zorunda değildir.
8. Değişken vardiyalı işçide bir haftalık izin
Regulation 6 ve Acas, değişken saatlerle çalışan employee için normal çalışma haftasının geçmiş dönem saatleriyle hesaplanmasını düzenler. Son on iki ayın toplam saatlerini 52’ye bölmek veya daha kısa hizmet süresinde çalışılan hafta sayısını kullanmak gerekebilir. Örneğin 52 haftada 780 saat normal iş görmüş işçide 15 saatlik hafta karşılığı bulunabilir. Bu yalnızca bir hesap örneğidir, bütün çalışanlara aynı süre uygulanmaz. Vardiya çizelgeleri, izindeyken hangi sürelerin hesaba katıldığı, işe giriş tarihi ve fiilî çalışma düzeni saklanmalıdır. Belirsizlik halinde işçinin hakkını sıfır saymak yerine ilgili düzenlemenin hesap metni uygulanmalıdır.
9. Bakımı doğrudan vermek şart değil
ERA 1996 m.80J yalnızca birebir bakım yapmayı değil, bakım sağlanmasını organize etmeyi de kapsar. Yaşlı yakın için bakım evi sözleşmesi görüşmesi, evde bakım personelinin seçimi veya engelli çocuğun hizmet planlaması amaca uygun olabilir. Çalışan bakım organizasyonunu her an hastanede fiziksel olarak bulunmakla ispatlamak zorunda değildir. Öte yandan sıradan tatil ya da bakım dışındaki kişisel işleri bu başlıkta göstermek hukuki korumanın amacıyla bağdaşmayabilir. Başvuru hangi işlemin hangi tarihte yapılacağını açıklamalı; işveren kanundaki organizasyon unsurunu daraltmadan değerlendirme yapmalıdır. İşlem tarihlerinin kaydı uyuşmazlık halinde yeterli başlangıç verisi sağlar.
10. Kanunî izin ücretsiz, sözleşme daha avantajlı olabilir
Statutory Carer’s Leave ücretli bir izin değildir. Regulation 9, izin sırasında sözleşmesel hakların korunmasını düzenlerken remuneration bakımından istisnayı tanır. İşveren isterse çalışan sözleşmesinde veya personel politikasında ücretli bakım izni tanıyabilir. Bu ek hak kanunî minimumla karıştırılmamalıdır. İşçi ücretsiz izin kullandı diye kıdem, yıllık izin, işteki unvan ve işe dönüş haklarının tamamını yitirmez. Bordroda kesintinin hangi saatlere karşılık geldiği, yan hakların devam edip etmediği ve şirketin daha iyi ödeme politikası olup olmadığı ayrı incelenmelidir. İhtilaf için bordro, sözleşme ve izin kaydı saklanmalıdır.
11. Hakların korunması ve aynı işe dönüş
Regulations 9 ve 10, carer’s leave sırasında iş ilişkisinin belirli haklarının korunmasını ve izin bitiminde aynı işe dönüşü güvence altına alır. Kıdem, emeklilik ve benzeri haklar kanunî şartlara göre sürer. Bu nedenle şirket, izin dönüşünde çalışanın görevini otomatik düşürmeyi veya yalnız bakım izni nedeniyle iş koşullarını daha kötü hâle getirmeyi normal bir işlem saymamalıdır. Gerçek bir organizasyon değişikliği varsa sebebi ve tarihi ayrıca incelenebilir. Çalışan izin öncesi görev tanımı, çalışma saatleri, performans değerlendirmesi ve ekip içi yazışmaları karşılaştırmalıdır. İşveren ise değişikliği bakım talebinden bağımsız somut gerekçelerle açıklamalıdır.
12. İşveren tıbbi rapor şart koşabilir mi?
SI 2024/251 Regulation 7(4), işverenin carer’s leave vermeden önce dependant kişinin bakım ihtiyacına ilişkin kanıt ibrazını zorunlu tutmasını yasaklar. Bu hüküm, çalışan yakınının hastane dosyalarının veya özel teşhis bilgilerinin işyerinde yayılmasını önlemek açısından önem taşır. İşçi başvurusunda gerçek bakım ihtiyacının kanunî kategorisini ve talep ettiği günleri açıklamalıdır. İşverenin tanı kodu, epikriz, ilaç raporu veya özel hastane kayıtlarının tamamını zorunlu ön koşul olarak istemesi doğru değildir. Ancak bu sınır çalışanın bilerek gerçeğe aykırı talep vermesini hukuken korumaz. Mahremiyet ve dürüstlük değerlendirmeleri ayrı yapılmalıdır.
13. Sözlü başvuru ve ispat sorunu
GOV.UK ve Acas, carer’s leave bildiriminde yazılı şeklin mutlaka zorunlu olmadığını belirtir. Regulation 7, çalışanın hangi tarihlerde ve ne kadar izin istediğini, kanunî bakım amacına dayandığını işverene bildirmesini düzenler. Yöneticinin sözlü olarak dinlemiş olması ileride günleri ispatlama bakımından sorun doğurabilir. Bu yüzden konuşma sonrası e-posta ile kısa teyit göndermek pratik ve güvenli yoldur. Çalışan tam veya yarım günleri, bakımın sağlanacağını ya da organize edileceğini belirtmelidir. İşverenin yalnız şirket portalını tercih etmesi, kanunun tanıdığı başka geçerli bildirim biçimlerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Teslim kaydı korunmalıdır.
14. Bildirim süresi: Acas tablosu
Acas’ın 2026’da erişilen resmî tablosu, yarım gün ila bir günlük izin için üç, bir buçuk ila iki gün için dört, iki buçuk ila üç gün için altı, üç buçuk ila dört gün için sekiz, dört buçuk ila beş gün için on gün ön bildirim açıklar. Regulation 7’nin metni de süre hesabının dayanağıdır; olayda doğru norm ve takvim birlikte değerlendirilmelidir. Kanun işverenin bildirim şartından feragat etmesine izin verir. Randevu önceden belliyse çalışan son günü beklememeli; başvurunun hangi tarihte teslim edildiğini saklamalıdır. Yarim günlerin hesabını şirket iç yönergesiyle keyfî biçimde ağırlaştırmak uygun olmaz.
15. Ani bakım olayı ve s57A ayrı haktır
Bir yakının aniden hastalanması veya beklenmedik biçimde bakım personelinin gelmemesi, önceden planlanan carer’s leave dışında acil durum hakkını gündeme getirebilir. Employment Rights Act 1996 m.57A, dependant için gerekli makul süreyle acil müdahale iznini düzenler. İşçi mümkün olan ilk fırsatta işverene neden işe gelemeyeceğini ve yokluğun tahmini süresini bildirmelidir. Bu hak kanunî bir haftalık düzenli carer’s leave ile aynı şartlara sahip değildir. Çalışanın bazı durumlarda company special leave veya ordinary parental leave kullanabilmesi mümkündür. Doğru talep için olayın aniliği, ihtiyacın ne zaman öğrenildiği ve alınan önlemler kayda bağlanmalıdır.
16. İşveren izni reddedebilir mi?
GOV.UK ve Acas, kanunî koşulları sağlayan carer’s leave talebinin esasen reddedilemeyeceğini; fakat çalışanın yokluğunun işletmede ciddi aksama yaratacağı makul biçimde düşünülüyorsa usule uygun erteleme yapılabileceğini söyler. Regulation 8, ertelemeyi belirli şartlarla sınırlar. Sadece ‘bu ay personel izin kullanamaz’ gibi genel politika gerekçesi kanunî değerlendirme yerine geçmez. İşveren hangi görevin ne şekilde aksayacağını ortaya koymalı, işçiye aynı uzunlukta alternatif izin sağlamalıdır. Çalışan bakım ihtiyacının tarihini ve mümkünse alternatif seçenekleri anlatmalıdır. İşverenin çalışana yedek personel bulma yükümlülüğünü koşulsuz yüklemesi hakkı fiilen ortadan kaldırabilir.
17. Ertelemede bir aylık üst sınır
Regulation 8(c), ertelenen carer’s leave’in aynı süreyle ve çalışanla görüşülerek ilk talep edilen tarihten itibaren en geç bir ay içinde başlayacak biçimde düzenlenmesini ister. İşveren süresiz erteleme yapamaz. Örneğin yaşlı yakının bakım evi görüşmesi belirli gündeyse alternatif tarih bu işlemi ne ölçüde karşılayacaktır sorusu dürüstçe ele alınmalıdır. Bir yönetici, izin hakkının varlığını kabul edip ‘gelecek çeyreğe erteledim’ şeklinde açık uçlu karar veremez. Çalışan istişareyi ve üzerinde anlaşılan yeni günleri yazılı teyit etmeli, işveren de alternatif tarihi personel kaydına işlemelidir. Diğer izin türleri gerekirse ayrıca görüşülebilir.
18. Erteleme yazısının yedi günlük sınırı
Regulation 8(d)–(e) uyarınca işveren ertelemenin nedenini ve kabul edilen alternatif günleri yazılı bildirir. Yazının mümkün olan en kısa zamanda, çalışan talebinden yedi gün geçmeden ve talep edilen izin başlamadan önce verilmesi gerekir. Zaman ve şekil koşulları kararın hukuken değerlendirilebilmesi için önemlidir. İşveren izin gününden sonra geriye dönük yazı hazırlayarak tüm eksiklikleri düzelttiğini varsaymamalıdır. Çalışan, başvuru e-postası, yönetici cevabı, görüşme notu ve yazılı erteleme gerekçesini aynı kronolojide saklamalıdır. Böylece ‘ne zaman, neden, hangi yeni tarihte’ soruları somut delille yanıtlanabilir.
19. İzin nedeniyle detriment yasağı
Regulation 11, carer’s leave kullanan, kullanmak isteyen veya kullanacağı düşünülen employee’nin işverence olumsuz muameleye maruz bırakılmasını yasaklar. Eğitimden dışlama, terfinin engellenmesi, görev saatlerinin düşürülmesi ve haksız performans notu gibi işlemler olayın özelliklerine göre iddia konusu olabilir. Ancak izinden sonra her kötü sonucun izin yüzünden meydana geldiği varsayılmamalıdır. Nedensellik için işçinin önceki başarı kayıtları, benzer görevdeki çalışanların durumu ve yöneticilerin açıklamaları birlikte incelenir. İşveren bağımsız ve gerçek bir iş sebebi bulunduğunu çağdaş belgelerle gösterebilir. Detriment ve ücret talepleri ayrı hukuki temellere sahiptir.
20. Carer’s leave nedeniyle işten çıkarma
Regulation 12 ve Employment Rights Act 1996 m.99, carer’s leave isteme veya kullanmanın esas fesih nedeni olduğu durumda automatically unfair dismissal iddiasına temel oluşturur. Bu, işverenin gerçek işyeri kapanması ya da başka bağımsız geçerli fesih olgularını ileri süremeyeceği anlamına gelmez. Temel fesih sebebinin bulunması ve nedensellik somut delillere bağlıdır. İşçi izin talebini, fesih yazısını, eski performans kayıtlarını, redundancy seçim ölçütlerini ve benzer çalışanların durumunu muhafaza etmelidir. Şirketin savunması da olayla eşzamanlı iş kayıtlarına dayanmalıdır. Kesin tazminat veya işe iade sonucu hiçbir dosyada önceden garanti edilmemelidir.
21. Engellilik ve Equality Act ile ilişki
Bakımı üstlenilen dependant engelliyse işverenin belirli davranışları Equality Act 2010 kapsamında başka uyuşmazlıklar da doğurabilir. Fakat engelli işçiye sağlanan reasonable adjustments yükümlülüğü ile engelli yakına bakan kişinin carer’s leave hakkı birbirinin aynısı değildir. İddiaya konu engelli kişi, çalışanın statüsü ve işverenin davranışı ayrı ayrı belirlenmelidir. Örneğin ‘engelli yakını olanlarla çalışmak istemiyorum’ şeklindeki ayrımcı açıklama ile bir izin tarihinin işletme nedeniyle ertelenmesi farklı olgulardır. Acas’a başvuru ve tribunal süreleri iddia türüne göre değişebilir. Ayrımcılık iddiası çalışan için otomatik ek ücretli bakım izni yaratmaz.
22. Neonatal izin ve ordinary parental leave farkı
Yenidoğan yoğun bakım izni, carer’s leave, ordinary parental leave ve acil dependant izni farklı kanunî rejimlerdir. Neonatal care leave doğum sonrası uygun yoğun bakım dönemine bağlanırken carer’s leave uzun süreli bakım ihtiyacının sağlanması veya düzenlenmesine yöneliktir. Ordinary parental leave çocuğa ilişkin ayrı koşullarla ortaya çıkar. Aynı ailede birden çok gerekçenin bulunması, her günün iki ayrı kanunî bakiyeden düşülmesini zorunlu kılmaz. İşçi kullandığı tarihler için hangi hukukî izin türünü istediğini açıklamalıdır. İşveren de ücretli neonatal pay ile ücretsiz carer’s leave’i tek bordro kodunda göstermemelidir. Uyuşmazlıkta her iznin şartı ve bildirim süresi ayrı hesaplanır.
23. Türkiye’de yaşayan yakına bakım ve vize
Türk vatandaşlığı, İngiltere veya Galler’de uygun employee statüsündeki işçinin carer’s leave hakkını tek başına ortadan kaldırmaz. Yakının Türkiye’de bulunması halinde bakımın sağlanması veya organizasyonu amacının gerçekliği ve tarihlerinin gerekliliği değerlendirilir. İngiltere’den ayrılışın sponsorlu çalışma vizesi, işyeri bildirimleri ve göçmenlik koşulları üzerindeki olası etkileri ise ayrı hukukî sorundur. İngiltere’de fiilen çalışan kişi ile Türkiye’den İngiliz şirketine uzaktan çalışan kişinin kanunî bağlantıları farklı olabilir. İşverenin Türk sermayeli olması, İngiltere’deki zorunlu çalışma korumalarını otomatik olarak bertaraf etmez. İzin hakkı için geçerli iş sözleşmesi ve çalışma yeri belgeleri belirlenmelidir.
24. 4857 sayılı İş Kanunu ve MÖHUK 27 karşılaştırması
Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu ve diğer mevzuat çalışma süresi ile belirli izinleri düzenler. İngiltere carer’s leave sistemi, hareketli on iki ayda normal bir çalışma haftası ve yarım günlük kullanım seçeneğiyle kendi özel kanunî kurallarına sahiptir. İki ülkenin her bakım olayı için aynı izin süresi ve ödeme mekanizmasına sahip olduğu söylenemez. Türkiye mahkemesine taşınan yabancılık unsurlu iş sözleşmesinde 5718 sayılı MÖHUK m.27 uygulanacak hukukun belirlenmesi yönünden önemlidir. Ancak bu hüküm İngiliz tribunal’ın yetki ve ispat kurallarının yerine geçmez. Hukuk seçimi, mutad işyeri ve emredici korumalar ayrı araştırılmalıdır.
25. İspat dosyası nasıl oluşturulur?
İşçi sözleşmesini, vardiya çizelgesini ve kullanılan izin bakiyesini saklamalıdır. Talep edilen tam veya yarım günler ve uzun süreli bakım kategorisi işverene açıkça iletilmeli; sözlü bildirim olmuşsa e-posta ile teyit edilmelidir. İşverenin erteleme kararı, gerekçesi, yeni günleri ve bildirim tarihi birlikte arşivlenmelidir. İzin sonrası performans notunda olumsuzluk veya fesih varsa önceki kayıtlarla karşılaştırma yapılır. İşverenin ön koşul olarak tıbbi kanıt isteyememesi ile çalışanın kendi iddiasını gerçek belgelere dayandırması ayrı konulardır. Dijital kayıtlar tarih ve kaynak bilgileri değiştirilmeden muhafaza edilmelidir.
26. Türk şirketleri için insan kaynakları uyumu
İngiltere’de çalışan istihdam eden Türk sermayeli şirket, personel yönergesinde ilk günden hak, dependant tanımı, bir haftalık üst sınır, yarım günlük kullanım, bildirim ve erteleme koşullarını ayrı başlıklarda açıklamalıdır. İnsan kaynakları birimi regulation 7(4)’teki tıbbi kanıt istememe sınırını bilmeli; regulation 8’in yedi günlük yazılı erteleme ve bir aylık yeni tarih koşullarını takvimde izlemelidir. İzin sonrası aynı işe dönüş ve detriment yasağı yöneticilere aktarılmalıdır. Ücretli şirket politikası varsa kanunî ücretsiz izinle karıştırılmamalıdır. Böyle bir kayıt sistemi hem çalışan hakkının korunmasına hem gereksiz uyuşmazlığın önlenmesine hizmet eder.
27. Örnek olay ve sonuç
Manchester’da haftada dört gün çalışan Türk employee, annesinin kronik bakımı için iki tam gün ve engelli kardeşi için iki yarım gün talep ettiğinde toplam üç iş günü karşılığı söz konusudur. Önceki on iki aylık izinleri düşülerek gerçek bakiye belirlenir. İşveren ciddi faaliyet aksaması iddiasıyla ertelemek isterse çalışanla görüşmeli, bir aylık sınır içinde yeni günler vermeli ve yasal sürede yazılı gerekçe göndermelidir. Hak ücretsiz olsa da yıllık izin ve işe dönüş koruması sürer. Çalışan ve işveren bakım planını, vardiya kayıtlarını ve bildirim tarihlerini birlikte tutmalıdır. Genel hukuki analiz somut uyuşmazlık için başarı garantisi değildir.
İlgili hukuk rehberleri
Resmî hukuk kaynakları
12 sık sorulan soru
İngiltere carer’s leave 2026 ücretli mi?
Kanuni minimum ücretsizdir; daha avantajlı sözleşme ücretli izin sağlayabilir.
Carer’s leave ilk iş günü kullanılabilir mi?
Evet. Employee statüsü ve bakım koşulları varsa ilk iş gününden hak vardır.
Carer’s leave yılda kaç gün?
Normal bir çalışma haftası kadardır. Haftada üç gün çalışıyorsanız üç iş günü olabilir.
İki hasta yakını için iki hafta mı?
Hayır. Bir haftalık toplam hak farklı dependant kişilerin bakımı için bölünebilir.
Yarım gün bakım izni kullanılabilir mi?
Evet. Regulation 5 asgari yarım çalışma günü öngörür.
İşveren doktor raporunu zorunlu tutabilir mi?
Regulation 7(4) izin verilmeden önce bakım ihtiyacının tıbbi kanıtını istemeyi yasaklar.
Bakım evi sözleşmesi görüşmesi izin kapsamında mı?
Gerçek uzun süreli bakım ihtiyacı için bakımın organize edilmesi de m.80J kapsamındadır.
İşveren bakım iznini reddedebilir mi?
Koşulları karşılayan talebi doğrudan reddedemez; ciddi iş aksamasında usule uygun erteleyebilir.
Erteleme kaç gün yapılabilir?
Aynı süreli iznin yeni başlangıcı ilk istenen tarihten en geç bir ay sonra olmalıdır.
Acil bakım krizinde ön bildirim zorunlu mu?
ERA 1996 m.57A kapsamındaki acil dependant izni ayrı koşullara sahip olabilir.
İzin nedeniyle işten çıkarılma haksız mı?
Regulation 12 ve ERA 1996 m.99 esas fesih sebebi bakım izniyse otomatik haksız fesih koruması sağlar.
Türk vatandaşı bu izni kullanabilir mi?
İngiltere/Galler’de employee statüsü ve bakım şartları varsa milliyet engel değildir.
Mersin Ofisi Haritası
İstanbul Ofisi – Polaris Plaza, Maslak / Sarıyer
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul
İstanbul ve Mersin’deki fiziksel ofislerimizden Türkiye genelindeki dosyalar, görev ve yetki kuralları ile gerekli yerel işlemler dikkate alınarak koordine edilir. Yüz yüze görüşme için randevu sırasında tercih ettiğiniz ofisi belirtiniz.
İstanbul ofisini Google Haritalar’da açın · İletişim ve randevu
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
BAKIRCI & KESKİN HUKUK BÜROSU sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
