İngiltere’de Hastalık İzni Ücreti 2026: SSP İlk Gün, £123.25 ve Türk İşçinin Hakları
Kısa ve net cevap
İngiltere ve Galler’de 6 Nisan 2026’dan itibaren Statutory Sick Pay (SSP), diğer koşulları karşılayan çalışan için ilk tam hastalık devamsızlığı gününden itibaren ödenebilir. Önceki düşük kazanç sınırı kaldırıldı. 2026/27 haftalık ödeme, £123.25 ile ortalama haftalık kazancın %80’inden düşük olanıdır. Türk SGK geçici iş göremezlik şartları farklıdır.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
| Konu | 2026 uygulaması | Dayanak |
|---|---|---|
| Yürürlük | 6 Nisan 2026 | 2026/373; Employment Rights Act ss10–11 |
| İlk ödeme | İlk tam hastalık devamsızlığı günü | 2025 Act s10 |
| Kazanç sınırı | Eski Lower Earnings Limit kaldırıldı | 2025 Act s11 |
| 2026/27 haftalık oran | £123.25 veya normal kazancın %80’i, düşük olan | SSCB Act 1992 s157 |
| Azamî süre | Uygun durumda 28 hafta | GOV.UK |
| Türkiye karşılaştırması | Hastalıkta SGK rapor ve prim şartları | 5510 m18 |
1. 2026 Statutory Sick Pay değişikliğinin hukuki çerçevesi
İngiltere ve Galler’de ücretli çalışırken hastalanan Türk vatandaşları açısından Statutory Sick Pay (SSP), işveren tarafından ödenen kanunî hastalık ücretidir. 6 Nisan 2026 tarihinde Employment Rights Act 2025’in 10 ve 11. maddeleri uygulamaya girdi; işe devamsızlık için önceki bekleme günleri ve düşük kazanç sınırı değiştirildi. Temel düzenleme Social Security Contributions and Benefits Act 1992’nin Part 11 hükümleridir. Sözleşmesinde occupational sick pay bulunan işçi için kanunî tutar asgari güvencedir; daha yüksek sözleşmesel hak da gündeme gelebilir.
Dosya hazırlanırken yalnız işverenin bordrosuna değil çalışanın statüsüne, hastalığın başladığı tarihe, hangi günlerde çalışmasının planlandığına ve varsa önceki hastalık dönemlerine bakmak gerekir. İşe gitmediği her takvim günü otomatik ödenebilir gün sayılamaz. Gerçek olayın tarihlerini kullanmayan genel internet hesaplayıcısı yanlış tutar üretebilir.
2. 6 Nisan 2026 öncesi ve sonrası neden ayrı incelenir?
Önceki düzenlemede SSP için dört veya daha uzun süreli hastalık dönemi ve ilk üç bekleme günü mekanizması bulunuyordu. 6 Nisan 2026’dan itibaren işçi tüm diğer koşulları sağlıyorsa ilk tam hastalık devamsızlığı gününden itibaren ödemeye hak kazanabilir. 2026/373 sayılı commencement regulations, Employment Rights Act 2025 m.10–11 için yürürlük ve hastalığı geçiş tarihine yayılan çalışanlara ilişkin özel hükümlere yer verir.
Örneğin işçi 4 Nisan’da hastalanıp 10 Nisan’a kadar çalışmamışsa önceki kuralları bütün döneme otomatik uygulamak veya tüm günleri yeni kurala göre geriye doğru ücretlendirmek doğru değildir. HMRC’nin geçiş rehberindeki eski ve yeni dönem ayrımı incelenmeli, ilk rapor tarihi ve bordro dönemleri eşleştirilmelidir.
3. Birinci günden ödeme kuralının sınırları
Kanunun yeni kuralı ilk tam hastalık devamsızlığı gününden itibaren ödeme yapılabilmesine yöneliktir. Bir çalışanın vardiya ortasında rahatsızlanıp erken çıkması ile hiç çalışamadığı tam planlı iş günü aynı durum değildir. Çalışma takvimindeki qualifying days, hastalık dönemi ve fiilen çalışılan saatler ayrı belirlenmelidir. İşçi hafta sonu çalışmıyorsa hafta sonu için günlük SSP hesaplamak her zaman doğru olmaz.
İşverenin devam çizelgesinde cumartesi-pazar tatil göründüğü hâlde çalışan yalnız pazartesi tam gün hasta olmuşsa ödeme başlangıcı ve günlük oran buna göre çıkarılır. Ödeme reddinde ilgili vardiya planı, giriş-çıkış sistemi, hastalık bildirimi ve bordro üzerinde tarih sıralaması oluşturulmalıdır.
4. Düşük kazanç sınırının kaldırılması kime yarar?
Employment Rights Act 2025 m.11 ile önceki Lower Earnings Limit şartı kaldırıldı. Bu özellikle yarı zamanlı, düşük saatli veya değişken kazançlı çalışanların SSP yönünden değerlendirilmesi açısından önemlidir. Ancak düşük kazanç sınırının kaldırılması, çalıştığını iddia eden herkesin istisnasız bu ödemeyi alacağı anlamına gelmez; iş ilişkisinin niteliği ve diğer kanunî koşullar devam eder.
Aylık birkaç vardiya yapan bir Türk öğrenci veya part-time çalışan, yalnız eski haftalık kazancı £125’in altında diye doğrudan ret alamamalıdır. Buna karşılık bağımsız çalışan yüklenici sıfatının gerçekliği ve çalışan statüsünü gösteren sözleşme ile işin fiili yürütülüşü ayrı incelenmelidir.
5. 2026/27 döneminde haftalık SSP nasıl hesaplanır?
GOV.UK ve Social Security Contributions and Benefits Act 1992 m.157’nin güncel metnine göre 6 Nisan 2026–5 Nisan 2027 döneminde haftalık SSP, £123.25 ile normal ortalama haftalık kazancın yüzde 80’inden düşük olanıdır. Örneğin ortalama kazanç £100 ise yüzde 80 değeri £80’dir; kanunî ödeme, şartlar sağlanıyorsa haftalık £80 üzerinden hesaplanır. Ortalama £400 ise yüzde 80 £320 olduğu için uygulanan kanunî haftalık tutar £123.25 olur.
Bu iki örnek tam haftalık hakkı anlatır. Hastalığın haftanın yalnız belirli qualifying günlerini kapsadığı durumlarda HMRC’nin günlük bölme yöntemi uygulanır. Bordroda dönemsel fazla mesai, düzensiz prim veya farklı kesinti varsa sekiz haftalık kazanç tabanı doğru hesaplanmalıdır.
6. Sekiz haftalık ortalama kazançta hangi deliller gerekir?
GOV.UK hastalık ücretinde genel olarak hastalık başlangıcından önceki ilgili sekiz haftalık ücret dönemi esas alınarak ortalama haftalık kazanç hesaplandığını açıklar. İşe yeni başlamış ve sekiz tam ücret dönemi bulunmayanlar için ayrı hesaplama açıklamaları vardır; bu kişiler yalnız sekiz bordro bulunmadığı gerekçesiyle değerlendirme dışı bırakılmamalıdır. Net maaş, brüt ücret ve vergi kesintilerini birbirine karıştırmamak gerekir.
Banka hesabına ödenen toplamdan SSP hesabı yapıldığında vergi veya masraf iadesi yanlışlıkla ücrete katılabilir. Çalışan iş sözleşmesini, payslip kayıtlarını, HMRC PAYE belgelerini ve varsa vardiya ücret tarifesini aynı dönemde karşılaştırmalıdır.
7. Hastalık ödeneği en fazla kaç hafta sürer?
GOV.UK SSP’nin uygun çalışan için en fazla 28 haftaya kadar ödenebildiğini belirtir. Bunun tek seferde yapılan ödeme veya her yeni raporda sıfırdan 28 hafta hakkı doğması anlamına gelmediği bilinmelidir. Yakın dönemler arasında bağlantı bulunup bulunmadığı, linked periods kuralları ve geçmiş ödeme kayıtlarıyla hesaplanır. Çalışanın 28 hafta sonunda başka sosyal yardım rejimlerine uygunluğu ayrıca sorgulanabilir.
Daha önce kısa süreli çok sayıda rapor kullanan işçi, işverenin tüm ödeme haftalarını sıfırdan açıp açmadığını yahut önceki raporları yanlışlıkla aynı döneme bağlayıp bağlamadığını kontrol etmelidir. Bir yıl içindeki hastalık çizelgesini tek tabloda görmek önemlidir.
8. Bağlantılı hastalık dönemleri: sekiz hafta sınırı
Acas rehberinde hastalık dönemlerinin sekiz hafta veya daha kısa arayla gerçekleşmesi hâlinde linked period oluşturabileceği açıklanır. Bu durumda önceki dönemlerin kullanılabilir SSP süresine etkisi ve ortalama kazanç hesaplaması özel değerlendirme gerektirir. Çalışan farklı tanılarla rapor almış olsa bile yalnız rapordaki hastalık adlarını okuyarak dönemlerin hukukî bağlanıp bağlanmadığı kararı verilemez.
Aralık ayında iki gün, ocak ayında bir hafta ve şubat ayında başka bir hafta işe gelemeyen kişinin tek ödeme dönemi sayılıp sayılmadığı raporların başlangıç ve dönüş tarihlerine göre incelenir. Bordro programının otomatik hesap çıktısı şüpheli ise HMRC hesaplama rehberiyle karşılaştırılmalıdır.
9. Fit note hangi tarihten itibaren istenebilir?
Çalışan hastalığı nedeniyle yedi takvim gününden fazla işe gelemiyorsa, işveren genellikle sekizinci günden itibaren fit note isteyebilir. Daha kısa sürelerde kendini bildirme (self-certification) mekanizması gündeme gelir; bu, işverenin hiç bilgi isteyemeyeceği anlamına gelmez. Resmî sağlık belgesi ile işyerinin iç bildirim kuralı farklı yükümlülüklerdir.
İşverenin ilk gün aile hekiminden rapor almayan çalışanı otomatik SSP dışı bırakması her zaman uygun değildir. Çalışanın hastalığı hangi kanalla bildirdiği, yöneticinin cevabı ve politika metni kayda alınmalıdır. Geciken doktor randevuları da somut olayda açıklanmalıdır.
10. İşverene hastalık bildirimi nasıl yapılmalıdır?
Çalışanın işverene mümkün olduğunca erken bilgi vermesi pratik açıdan gereklidir; iş sözleşmesi veya işyeri politikasındaki haber verme kanalı dikkate alınır. Kısa mesaj, e-posta ve insan kaynakları sistemi üzerinden alınan onaylar kayıtlı tutulmalıdır. Ancak işverenin iç prosedürüne ilişkin eksiklik ile çalışanın kanunî hak kazanma koşullarını aynı gerekçe gibi sunmak hatalı olabilir.
Örneğin Türkiye’de hastalanıp İngiltere’deki vardiyasına yetişemeyen kişi saat farkını, kime mesaj attığını ve hastaneden ne zaman belge aldığını açıklamalıdır. Uygun bildirim süreleri, dil engeli ve teknik erişim sorunları dosyada nesnel biçimde gösterilmelidir.
11. İngiltere’de işe yeni başlayan Türk işçi SSP alabilir mi?
Alt kazanç sınırının kaldırılmasıyla yeni istihdamın özellikle kısa ücret geçmişi bakımından değerlendirmesi değişti. GOV.UK, henüz sekiz hafta ücret almamış yeni çalışanlar için dahi uygunluk ve hesaplama yapılabildiğini belirtir. Ancak kişinin işe fiilen başlayıp başlamadığı, çalışanın işverenle ilişkisi ve ilk planlı vardiyası önem taşır; iş teklifi almak tek başına ücretli çalışan statüsünü kesinleştirmez.
İşe ilk hafta başlayan kişi hastalık mesajını ve işe giriş bordrosunu saklamalıdır. İşverenin eski politika metninde ’26 hafta çalışmış olma’ gibi güncel kanunda bulunmayan kısıtlar varsa bunlar ayrıca incelenmelidir.
12. Part-time ve sıfır saatli sözleşmelerde ödeme
Part-time veya zero-hours düzeninde çalışanların SSP hesabı tam zamanlı sabit maaşa göre tek kalıpla yapılmamalıdır. Düşük kazanç şartının kaldırılması hak sahipliğini genişletse de fiili employee/worker niteliği, ücret dönemleri ve çalışma günlerinin planlanması belirleyicidir. Vardiyaların sürekli değişmesi, haftalık ücretin yüzde 80 eşiğine göre hesaplanmasını daha önemli hâle getirebilir.
Bir haftada üç gün, sonraki haftada bir gün görev alan işçinin bordro geçmişi olmadan günlük SSP hesaplamak hatalıdır. Uygulamadaki kabul edilen qualifying günleri ve daha önceki benzer haftalar belgeyle ortaya konmalıdır.
13. Birden fazla işverende çalışan kişinin durumu
GOV.UK birden fazla işte çalışan kişinin şartları sağlıyorsa ayrı işverenlerden SSP almaya hak kazanabileceğini belirtir. Bu, bir işyerinde hastalanınca tüm diğer gelirlerinin otomatik kesileceği veya her işverenden aynı tutarı alacağı anlamına gelmez. Her ayrı iş sözleşmesi, kazanç ve çalışma günleri kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir.
Örneğin gündüz depo çalışanı, akşam restoran servisinde çalışan bir kişi, hangi işin gereğini sağlık nedeniyle yerine getiremediğini ve ilgili raporun etkisini açıklamalıdır. İki sözleşmedeki çalışılabilirlik değerlendirmesi somut durumun sağlık ve iş gereklerine bağlıdır.
14. Şirket sick pay planı ile SSP nasıl birlikte işler?
İşyerinde occupational sick pay sözleşmesi bulunabilir; bu plan kanunî SSP’den daha fazla ödeme öngörebilir. Ancak işverenin daha yüksek kurumsal hastalık ücreti ödediği dönemde SSP’nin hesapta nasıl mahsup edildiği sözleşmede açıklanmalıdır. GOV.UK, işverenin kanunî düzeyden daha düşük ödeme sunamayacağını, şirket planının ek hak sağlayabileceğini açıklar.
Bordroda SSP ile company sick pay iki ayrı satır görünüyorsa bunların toplanması ya da mahsup edilmesi doğru sözleşme hükmüne göre incelenir. Aynı tutar iki kere ödenmeli veya işveren dilediğinde tüm planı kaldırabilir gibi kesin genellemelerden kaçınılmalıdır.
15. SSP ile tatil izni arasındaki ilişki
Hastalık izninde olan çalışan kanunî yıllık izin kazanımını sürdürür; GOV.UK işveren rehberi bu ilişkiyi açıklar. Fakat kullanılmayan yıllık izin ödemesi ile hastalık ücreti ayrı kurumlardır. İş sözleşmesinde annual leave ve SSP kayıtlarının birlikte gösterilmesi, çift ödeme veya eksik ödeme iddialarının anlaşılmasını kolaylaştırır.
Çalışan işten ayrıldığında kullanılmamış yıllık izin için Working Time Regulations 1998 reg.14 hesaplaması ayrı yapılır. Şirketin sırf uzun hastalık sebebiyle yıllık izin bakiyesini silmesi somut mevzuat ve içtihatla değerlendirilmelidir.
16. SSP gelir vergisi ve National Insurance kesintisi
GOV.UK, SSP ödemelerinin işveren tarafından normal bordro mekanizmasıyla yapıldığını ve uygun vergi ile National Insurance kesintilerinin uygulanabileceğini belirtir. Bu nedenle bankaya geçen net ödeme, brüt kanunî haftalık oranla birebir aynı olmayabilir. Prim ve vergi uygulaması çalışan kişinin yıllık toplam gelirine ve bordro parametrelerine göre farklılaşabilir.
İşçi hak ararken net tutar kadar payslip içindeki brüt SSP kalemini de saklamalıdır. Yanlış hesap iddiası yalnız banka dekontuna değil, bordro verileri ve ilgili vergi dönemi kayıtlarına dayanmalıdır.
17. HMRC işverene SSP geri ödemesi yapıyor mu?
2026–27 GOV.UK işveren oranları rehberi, işverenlerin Statutory Sick Pay tutarını HMRC’den geri talep edemeyeceğini açıklar. Bu kural maternity veya paternity gibi bazı başka statutory payments’ın kısmi geri kazanımıyla karıştırılmamalıdır. İşveren SSP’nin işçilik maliyeti niteliğini bütçede dikkate almalıdır.
Bir Türk şirketinin İngiltere şubesinde bordro gideri artmışsa sırf bu artış yüzünden işçinin kanunî SSP hakkının kaldırılması mümkün olduğu varsayılmamalıdır. Maliyet planlaması ve nakit akışı sorunları, işçi hakları ile şirket finansmanı yönünden ayrı çözülmelidir.
18. Şirket SSP ödemezse ilk adım nasıl olmalı?
SSP’nin eksik veya hiç ödenmediğini düşünen çalışan önce işverene bordronun hangi verilerle hesaplandığını yazılı sorabilir. GOV.UK, çözüm sağlanmazsa HMRC ile temas yolunu belirtir. İşçi gerekli kayıtları toplayarak yazılı itiraz tarihini ve bordro dönemlerini saklamalıdır. Uyuşmazlığın bir ücret kesintisi davası niteliği taşıyıp taşımadığı hukuki isteme göre değişir.
İşverenin yalnız ‘SGK ödüyor, biz ödeme yapmayız’ gibi genel ifadelerle SSP reddetmesi çalışma yerinin ve sigortalılık rejiminin incelenmesini gerektirir. HMRC kanunî ödeme anlaşmazlığı, iş mahkemesi talebi ve sözleşmesel sick pay alacağı farklı süreçlerdir.
19. SSP1 formu hangi durumlarda gündeme gelir?
SSP hakkı yoksa veya kanunî ödeme dönemi sona ermişse işverenin ilgili standart bildirim ve SSP1 belge yükümlülükleri söz konusu olabilir. Bu belge, sosyal yardımlara başvuru için önem taşıyabilir; fakat her sağlık raporunda otomatik olarak SSP1 düzenlenmesi gerektiği şeklinde anlaşılmamalıdır. GOV.UK’deki SSP ve çalışan yardımları rehberleri olayın şartlarına göre incelenmelidir.
Çalışanın önüne getirilen ‘SSP hakkınız yok’ yazısında hangi hukukî koşula dayanıldığı sorulmalıdır. Form üzerindeki neden kodu ve kaydedilen tarih, HMRC’ye yapılacak olası başvuruda delil olabilir.
20. İngiltere’de çalışırken Türkiye’de hastalanmak
İngiltere’de istihdam ilişkisi devam eden bir Türk çalışan Türkiye’deki seyahati sırasında hastalanabilir. Yer bakımından hastalığın Türkiye’de ortaya çıkması SSP’nin otomatik ödenmesi veya reddi sonucunu doğurmaz. İşin uygulanacak sosyal güvenlik rejimi, işverenin bildirim politikası, kişinin yurtdışında bulunma nedeni ve tıbbi belge düzeni değerlendirilmelidir.
Türkiye’deki sağlık raporu İngiliz işyerine gönderilecekse raporun tarihleri, çalışamazlık açıklaması ve gerektiğinde İngilizce tercümesi önem taşıyabilir. Uydurma rapor, yanlış tarih veya yalnız mesaj ekranı üzerinden kesin sonuç çıkarılmamalıdır.
21. Türkiye’de SGK geçici iş göremezlik ödeneği ile fark
Türkiye’de 5510 sayılı Kanun m.18 ve SGK resmi açıklamasına göre hastalıkta geçici iş göremezlik ödeneği kural olarak üçüncü günden itibaren, son bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi ve geçerli sağlık raporu gibi koşullarla ödenir. İngiltere SSP ise 6 Nisan 2026 sonrası ilk tam hastalık devamsızlığı gününden itibaren işveren tarafından ödenebilen farklı bir sistemdir. Dolayısıyla ‘İngiltere’de de üçüncü günden başlar’ anlatımı yanlıştır.
Türk SGK sisteminde ayaktan/yatarak tedaviye göre günlük miktar değişir; İngiliz SSP sabit haftalık tavan ile yüzde 80 kuralının düşük olanını esas alır. Yurtdışında yaşayan işçinin hangi sistemde sigortalı bulunduğu belirlenmeden iki haktan birine otomatik dahil olduğu söylenemez.
22. Türkiye SGK ile İngiliz SSP aynı dönemde alınabilir mi?
İki ülke arasında farklı sigortalılık statüleri, çifte sigortalılık ve ikili sosyal güvenlik anlaşmaları nedeniyle bir ödemenin diğerini etkileyip etkilemeyeceği kendiliğinden karara bağlanamaz. İngiltere işyerinin bordro süreci ile Türkiye SGK geçici iş göremezlik koşulları ayrı incelenir. Aynı çalışmanın nerede yürütüldüğü, hangi işverenin prim bildirdiği ve sözleşmesel görevlendirme belgesi önem taşır.
Somut dosyada Türk işverenin geçici görevlendirme yazısı, İngiliz bordrosu, SGK hizmet dökümü ve sosyal güvenlik kurumlarının kararları birlikte kontrol edilmelidir. Her iki ülkeden kesin tam ödeme garantisi verilmemelidir.
23. İş sözleşmesinde hukuk seçimi ve MÖHUK 27
Türk şirketiyle çalışıp fiilen İngiltere’de hizmet veren çalışan, sözleşmesinde Türk hukuku seçilmiş olsa bile işin ifa yeriyle bağlantılı emredici çalışan korumaları bakımından ayrıca inceleme gerektirebilir. Türk MÖHUK m.27, iş sözleşmelerinde hukuk seçimi ve mutad işyeri ile ilgili sınırları düzenler. İngiltere’deki SSP ise yalnız sözleşmedeki governing law maddesinden ibaret değildir; yerel sosyal güvenlik mevzuatı da değerlendirilir.
Bu nedenle Türkiye merkezli bir şirketin iş sözleşmesine yalnız Türk hukuku yazması, İngiliz sosyal güvenlik kurumlarının tüm kurallarını kesin biçimde devre dışı bırakmayabilir. Uygunluk incelemesi için fiili çalışma ülkesi, bordro, görevlendirme süresi ve sigorta kayıtları gerekir.
24. İş yerinin devri SSP sorumluluğunu değiştirir mi?
İngiltere’de TUPE kapsamında işletme devri veya hizmet sağlayıcı değişikliği olduğunda çalışanın iş ilişkisi ve bazı yükümlülüklerin devri ayrıca incelenebilir. SSP açısından hastalığın başlangıcı, devir tarihi, hangi işverenin bordro yaptığı ve employee liability information belgeleri önem taşır. Sadece ticaret sicilindeki şirket adının değişmesi ile gerçek TUPE devri aynı şey değildir.
Bir Türk işçinin önceki işveren yanında başlayan hastalığı yeni işveren döneminde sürüyorsa her bordro dönemi ayrı doğrulanmalıdır. Çalışan iş değişikliği belgelerini, transfer mektubunu ve hastalık raporunu tek kronolojide düzenlemelidir.
25. Statutory sick pay ile haksız ücret kesintisi iddiası
İşveren SSP ödemeyi reddederken çalışanın önceki ücret avansını, özel sağlık sigortasını veya işyeri disiplin cezasını mahsup etmek isteyebilir. Bu durumda Employment Rights Act 1996 m.13 kapsamında izinsiz ücret kesintisi meselesiyle SSP hesaplaması ayrı değerlendirilmelidir. Her sözleşmesel kesinti kanunî olarak geçerli olmadığı gibi her brüt-net fark da hukuka aykırı kesinti anlamına gelmez.
Bordroda farklı kesinti kalemleri bulunuyorsa bunların sözleşme, yürürlükteki mevzuat ve yazılı bildirim dayanağı sırasıyla belirlenmelidir. Mahkemeye gidilmeden önce hangi tutarın SSP, hangisinin contractual sick pay veya başka ücret alacağı olduğu açık yazılmalıdır.
26. Hastalık sırasında işten çıkarma ve ayrımcılık riski
Hastalık iznindeki çalışanın iş ilişkisi ayrımcılık, reasonable adjustments ve haksız fesih gibi birbirinden farklı koruma başlıklarına konu olabilir. Ancak her hastalık raporundan sonra fesih otomatik hukuka aykırı değildir ve her sağlık durumu Equality Act 2010 anlamında disability oluşturmaz. İşverenin gerçek fesih gerekçesi, izlenen prosedür ve sağlık durumunun iş üzerindeki etkileri belirlenmelidir.
İşçi rapor tarihleri ile işverenin disiplin yazışmalarını ve varsa işe uyarlama taleplerini birlikte saklamalıdır. SSP ödemesinin sona ermesi kendi başına iş sözleşmesinin sona erdiğini kanıtlamaz.
27. Delil dosyasında hangi kayıtlar birleştirilir?
Uyuşmazlığın kaynağı çoğu zaman ödenecek tutardan çok başlangıç tarihinin veya qualifying günlerinin yanlış belirlenmesidir. Dosyada imzalı sözleşme, bordro, banka dekontu, vardiya listesi, işveren sick leave policy, hastalık bildirimleri ve fit note kronolojisi bulunmalıdır. Her belgenin hangi hafta ve ödeme dönemine ait olduğu açıklanmalıdır.
Kişisel sağlık verileri gereksiz üçüncü kişilerle paylaşılmamalı; işverene yalnız gerekli tıbbi ve devamsızlık bilgileri iletilmelidir. Çalışan orijinal dijital kayıtlarını, tarih damgalarını ve işyeri HR portalı ekranının bütünlüğünü korumalıdır.
28. Örnek hesap: düşük ve yüksek haftalık kazanç
Örnek A: haftalık ortalama kazanç £100, yüzde 80 £80. Kanunî SSP haftalık üst tavanından düşük olduğu için şartlar sağlanıyorsa tam hafta için £80 esas alınır. Örnek B: haftalık ortalama £300, yüzde 80 £240; 2026/27 için haftalık £123.25 tavanından yüksek olduğundan SSP £123.25 olur. Bu tutarlar vergi sonrası banka ödemesiyle aynı olmak zorunda değildir.
Hastalık tam bir çalışma haftasını kapsamıyorsa haftanın qualifying günlerine göre gün hesabı yapılır. Örneğin beş qualifying günü olan bir çalışanın yalnız iki tam gün rahatsız olduğu durumda haftalık tutarı beş güne bölerek iki günlük tutarı hesaplamak gerekebilir; HMRC’nin yöntem ve yuvarlama talimatı kullanılmalıdır.
29. Türk vatandaşları ve İngiliz işverenler için sonuç ve kontrol
2026 reformunu eski uygulamayla karıştırmamak için öncelikle 6 Nisan yürürlük tarihi, SSP için uygun çalışan statüsü, ilk tam devamsızlık günü, haftalık yüzde 80 veya £123.25 hesabı ve 28 haftalık sınır kontrol edilmelidir. İşçinin Türkiye’de bulunması tek başına ne ödeme hakkını doğurur ne de ortadan kaldırır. İngiliz işyeri ve Türk sosyal güvenlik belgeleri gerekirse birlikte incelenir.
Başvuru öncesi kesin sürelerin somut olayda kontrolü, HMRC’nin güncel açıklamaları ve işyerinin ücret politikasıyla belgelerin karşılaştırılması gerekir. Her dosyanın sonucu kendi kanıtlarına ve uygulanacak hukuk hükümlerine göre belirlenir; kesin ödeme vaadi sunulmaz.
Güncel ve resmî hukuk kaynakları
- Employment Rights Act 2025 m.10–11
- Social Security Contributions and Benefits Act 1992 m.157
- 2026/373 sayılı yürürlük düzenlemesi
- GOV.UK Statutory Sick Pay tutar ve ödemeler
- GOV.UK işveren SSP rehberi
- HMRC 6 Nisan 2026 geçiş hastalıkları
- HMRC manuel SSP hesaplama
- ACAS hastalık ücreti rehberi
- SGK resmi hastalık hali açıklaması
- 5510 sayılı Kanun m.18
- 5718 sayılı MÖHUK m.27
Mevzuat ve resmî kaynak kontrol tarihi: 4 Kasım 2026. Hukukî görüş, somut delil ve çalışan statüsüne göre değişebilir; başarı veya kesin ödeme taahhüdü verilmez.
12 Sık Sorulan Soru
1. 2026’da Statutory Sick Pay ilk günden ödeniyor mu?
6 Nisan 2026’dan itibaren uygun çalışan için ilk tam hastalık devamsızlığı gününden ödeme mümkündür; qualifying günleri ve diğer şartlar incelenir.
2. 2026/27 Statutory Sick Pay haftalık kaç sterlin?
£123.25 ile normal ortalama haftalık kazancın yüzde 80’inden düşük olanı uygulanır; kısmi hafta ve günlük hesap ayrı yapılır.
3. SSP için haftalık asgari kazanç şartı devam ediyor mu?
Hayır, 6 Nisan 2026 reformu önceki Lower Earnings Limit şartını kaldırdı; ancak diğer uygunluk koşulları devam eder.
4. İngiltere’de yeni işe başlayan çalışan SSP alabilir mi?
Uygunluk çalışanın statüsü ve iş ilişkisinin olgularına bağlıdır; henüz sekiz hafta bordrosu olmayan yeni çalışanlar için de hesaplama yöntemi vardır.
5. SSP için ilk yedi gün doktor raporu zorunlu mu?
Kısa devamsızlıkta self-certification gündeme gelir; yedi günü aşan hastalıkta fit note istenebilir. İşyerinin bildirim usulü ayrıca dikkate alınır.
6. SSP en fazla kaç hafta ödenebilir?
GOV.UK’a göre uygun çalışanın SSP hakkı en fazla 28 haftaya kadardır; bağlı hastalık dönemleri sonucu etkileyebilir.
7. Part-time ve zero-hours çalışanlar da SSP alabilir mi?
Şartlar sağlanırsa mümkün olabilir. Düşük kazanç şartı kaldırılmış olsa da istihdam statüsü ve ödenecek günler önemlidir.
8. Türkiye’de hastalanan Türk işçi İngiliz SSP hakkını kaybeder mi?
Hastalığın yeri tek başına belirleyici değildir. Çalışmanın sosyal güvenlik rejimi, bildirim ve sağlık belgeleri somut dosyada değerlendirilmelidir.
9. Türk SGK hastalık ödeneği ile İngiltere SSP aynı kurallara mı bağlı?
Hayır. SGK hastalık ödeneğinde 5510 m.18 ve rapor/prim şartları vardır; İngiltere SSP farklı başlangıç ve hesaplama hükümlerine tabidir.
10. İşveren SSP ödemezse nereye başvurabilirim?
Önce bordro ve hesaplama gerekçesini yazılı isteyebilirsiniz. Uyuşmazlık sürerse GOV.UK’nin belirttiği HMRC kanunî ödeme sorgulama mekanizması değerlendirilebilir.
11. SSP gelir vergisinden muaf mı?
GOV.UK’ye göre SSP normal bordro yoluyla ödenir ve uygun vergi ile National Insurance kesintilerine konu olabilir.
12. İngiltere’de iki ayrı işte çalışıyorsam iki SSP alabilir miyim?
Her işveren bakımından ayrı uygunluk koşulları sağlanıyorsa mümkün olabilir; iş sözleşmeleri ve hesaplamalar ayrı değerlendirilmelidir.
Mersin Ofis Haritası
İstanbul Ofisi – Polaris Plaza, Maslak / Sarıyer
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul
İstanbul ve Mersin’deki fiziksel ofislerimizden Türkiye genelindeki dosyalar, görev ve yetki kuralları ile gerekli yerel işlemler dikkate alınarak koordine edilir. Yüz yüze görüşme için randevu sırasında tercih ettiğiniz ofisi belirtiniz.
İstanbul ofisini Google Haritalar’da açın · İletişim ve randevu
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
BAKIRCI & KESKİN HUKUK BÜROSU sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
