İngiltere’de İş Yeri Devredilirse Türk İşçinin Sözleşmesi Ne Olur? 2026 TUPE, 28 Gün ve 4857 m.6
Kısa ve net cevap
İngiltere’de TUPE kapsamındaki işletme veya hizmet sağlayıcısı devrinde Türk işçinin sözleşmesi ve birçok hakkı genel olarak yeni işverene geçer. TUPE Regulation 4 sözleşmenin geçişini; Reg11, ELI bilgisinin devralana en az 28 gün önce verilmesini; Reg13–15 ise bilgilendirme/danışma ve ilgili yaptırımları düzenler. Türk İş Kanunu m.6 ile amaç benzer olmakla birlikte hükümler birebir aynı değildir.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
| Konu | Kural |
|---|---|
| TUPE kapsamı | Reg3 işletme veya ilgili hizmet sağlayıcı değişikliği |
| İş sözleşmesi | Reg4 genel olarak yeni işverene geçer |
| Devir kaynaklı fesih | Reg7, ETO gerekçesi ayrıca |
| ELI | Reg11 — en az 28 gün önce |
| Danışma | Reg13–15, belirli koşullarda doğrudan görüşme |
| Türkiye karşılaştırması | 4857 m.6 ve MÖHUK m.27 |
1. İşyeri devrinin Türk çalışan açısından temel sonucu
İngiltere ve Galler’de bir işletmenin veya belirli hizmet faaliyetinin başka işverene geçmesi, yalnız hissedarların ticari tercihi değildir. Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, kısaca TUPE, kapsama giren çalışanların iş sözleşmeleri ve haklarının korunmasını düzenler. Regulation 4 uyarınca ilgili iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar normal olarak yeni işverene geçer. Bunun için personelden her durumda yeni sözleşme imzalaması istenmesi, kanunun otomatik geçiş fikrinin yerini tutmaz.
Türk vatandaşının Londra’daki işyerinin kapısındaki tabela değişti diye gerçekten TUPE devri gerçekleştiği varsayılamaz. İşveren tüzel kişiliği, faaliyet organizasyonu ve varsa hizmet sağlayıcısı değişikliği ayrı araştırılmalıdır. Somut çalışanın devir tarihindeki görevini ve kime bağlı çalıştığını gösteren kayıtlar başlangıç delilleridir.
2. Hangi iki işlem türü TUPE kapsamına girebilir?
Acas’ın resmî açıklaması business transfer ve service provision change olmak üzere iki ana olay tanımlar. İşletmenin veya ekonomik birimin başka işverene devri ilk kategoridir. Temizlik, güvenlik ya da bakım hizmetinin bir yükleniciden diğerine geçmesi ise şartları varsa ikinci grubu oluşturur. Her tedarikçi değişimi otomatik olarak hizmet sağlayıcı değişikliği sayılmaz. Sözleşmelerin, personelin görevlendirilmesinin ve iş organizasyonunun sürekliliği incelenmelidir.
Örneğin İngiltere’de bir Türk restoranının yalnız stok ve mutfak ekipmanı satması ile aynı çalışan, müşteri ve işletme düzeninin yeni malikçe sürdürülmesi farklı sonuçlara yol açabilir. Satın alma sözleşmesi tek başına karar verici değildir; fiili işletme devamlılığı da gösterilmelidir.
3. Şirket hissesi satışı ile işyerinin devri ayrımı
Bir limited şirketin hisseleri başka kişiye satıldığında işveren tüzel kişiliği aynı kalabilir. TUPE analizi, şirket hissedarlığının değil, işverenin veya ekonomik birimin gerçekten değişip değişmediğinin belirlenmesini gerektirir. Hisse devri sonrası çalışan işini aynı limited şirkete karşı sürdürüyorsa otomatik TUPE işveren değişimi sonucuna peşinen gidilmez. Ancak aynı işlemin parçası olarak işletme varlık ve personelinin yeni başka şirket altında toplanması farklı bir olaydır.
Türk yatırımcı satın alma öncesi share purchase agreement ile asset/business purchase agreement ayrımını yapmalıdır. Personel listesinin eski veya yeni şirketin bordrosunda hangi tarihte göründüğü, şirket numaraları ve bordro sicili birlikte incelenir.
4. Regulation 3: ekonomik varlık ve hizmet devri koşulları
TUPE Regulation 3 ilgili transfer kavramını tanımlar. Ekonomik birimin kimliğini koruyup korumadığı, yalnız isim değişimi değil personel, faaliyet, ekipman, müşteriler ve iş yöntemlerinin bütününe bakılarak değerlendirilir. Service provision change için önceden örgütlenmiş personel grubu ve faaliyetlerin niteliği önem taşıyabilir. Tek seferlik kısa süreli işler ve esasen mal tedariki gibi durumlar için farklı istisnalar gündeme gelir.
Devir incelemesinde önceki ve sonraki üç aylık personel vardiyaları, görevlendirme belgeleri, müşteri kontratları ve bina kullanım şekli karşılaştırılabilir. Sadece işverenin ‘TUPE yoktur’ yazması hukuki kapsam sorununu çözmez.
5. İş sözleşmesi kendiliğinden hangi şartlarla geçer?
Regulation 4, devir tarihinde devredenin ilgili çalışanla olan sözleşmesinin yeni işverene geçmesini ve sözleşmeden doğan birçok hak ve yükümlülüğün yeni işverene yüklenmesini öngörür. İşçinin kıdeminin başlangıcı, ücret, görev tanımı ve toplu sözleşme etkileri ayrıca incelenir. Her hak kaleminin aynı kurala tabi olduğu varsayılmamalı; emeklilik hakları gibi ayrı düzenlenmiş alanlar ayrıca kontrol edilmelidir.
Örneğin çalışan üç yıl eski işverende çalışmışsa yeni işverenin başlangıç tarihini devir günü gibi göstermesi hizmet süresi hesabında uyuşmazlık doğurabilir. Eski bordro, P45 kaydı, sözleşme ve ücret artış yazıları korunmalıdır.
6. Çalışanın devre itiraz etme imkânı
TUPE Regulation 4’ün ilgili hükümleri çalışanların devre itirazını düzenler. İtirazın ne zaman, hangi işverene ve nasıl iletildiği önemlidir; bu tercih iş ilişkisine ilişkin ciddi sonuçlar doğurabilir. Çalışanın sırf belirsizlik nedeniyle işe gitmemesi ile geçerli biçimde ve zamanında devir itirazı bildirmesi aynı değildir. Türk işçi, itirazın kendisi için fesih, kıdem veya tazminat sonucu yaratıp yaratmayacağını avukata belgesiyle sormalıdır.
İşyerinde çalışma koşullarının esaslı biçimde kötüleşeceğine dair ayrı iddialar varsa bunlar sadece ‘istemiyorum’ beyanıyla birleştirilmemelidir. Eski sözleşme, yeni iş önerisi ve itirazın teslim kaydı delil dosyasına konulur.
7. İşveren sırf devir sebebiyle işten çıkarabilir mi?
Regulation 7, transferin esas veya başlıca fesih nedeni olduğu durumlarda özel haksız fesih koruması getirir. Ekonomik, teknik veya organizasyonel nedenle işgücünde değişim gerektiren gerçek bir durum varsa farklı hukuki inceleme yapılabilir. Devirden hemen önce tüm Türk çalışanlara topluca istifa belgesi imzalatılması, işlemi otomatik meşru hale getirmez. Feshin gerçek gerekçesi, işin sona erip ermediği ve seçilen çalışan grubunun oluşumu araştırılır.
İşten çıkarma mektubundaki gerekçeyi, toplantı tutanağını, yeni görev ilanlarını ve devralanın istihdam planını birlikte karşılaştırmak gerekir. Türk işçi yalnız ‘şirket satıldı’ açıklamasıyla haklarının ortadan kalktığını kabul etmemelidir.
8. ETO gerekçesi neyi ifade eder?
Economic, technical or organisational reason, kısaca ETO, yalnız tasarruf etmek istediğini söylemek değildir; işgücünde değişiklik gerektiren ekonomik, teknik veya örgütsel bir nedenin bulunması gerekir. Acas örneklerinde işyeri kapanması, görev sayısının azalması veya çalışma konumunun değişmesi yer alır. ETO iddiası her ayrımcı seçim veya danışma eksikliğini otomatik olarak geçerli kılmaz; diğer iş hukuku usulleri de uygulanır.
İşveren 20 pozisyonun neden 12’ye düşürüldüğünü, yeni hizmetin hangi ekipçe yürütüleceğini ve seçme kriterlerini yazılı açıklamalıdır. Devir öncesinde hazırlanan iç bütçe ve hizmet planı gerçek gerekçeyi sınamada önemlidir.
9. Eski işveren hangi bilgileri devralana vermelidir?
Regulation 11, employee liability information veya ELI adıyla çalışanlara ilişkin belirli kayıtların devralana iletilmesini düzenler. Acas’a göre kimlik ve yaş, yazılı çalışma şartları, son iki yıldaki disiplin ve şikâyet süreçleri, bazı dava ihtimalleri ve geçerli toplu sözleşme bilgileri bu kapsamda yer alır. Bu bilgiler yeni işverenin aldığı personelle ilgili yükümlülükleri değerlendirmesi için hazırlanır; ilgisiz kişisel verilerin sınırsız aktarımı için bir lisans değildir.
Örneğin geçmişte açıklanmamış fazla mesai iddiası bulunuyorsa bu riskin sözleşme görüşmesinde kayda geçirilmesi önemlidir. Ancak çalışan hakkındaki sağlık notu veya aile bilgisinin bütün alıcılara sınırsız gönderilmesi veri koruma sorunu yaratabilir.
10. ELI için 28 günlük bildirim kuralı
Regulation 11’in güncel uygulamasında eski işveren gerekli employee liability information’ı transfer tarihinden en az 28 gün önce devralana iletmelidir. Bu süre, şirketler arasındaki ELI bilgi aktarımıyla ilgilidir; çalışanlara yapılacak her türlü danışmanın ayrı olarak 28 gün önce başlaması gerektiği şeklinde genelleştirilmemelidir. Transfer tarihinin birkaç kez değiştiği dosyalarda bilgi paketinin güncellenmesi ve son sürümün hangisi olduğu önem taşır.
Devir takvimindeki ilk tarih ile gerçekleşen tarih, bilgi setinin hazırlanması, gönderim kanıtı ve son değişiklik e-postaları birlikte tutulmalıdır. Hatalı veya gecikmiş bilgi için Regulation 12 kapsamındaki başvuru ihtimali ayrıca araştırılır.
11. Yanlış veya eksik ELI bilgisinin mali sonucu
Regulation 12, employee liability information yükümlülüğüne aykırılık için devralan işverene hukuki talep yolu tanır. Başvurunun türü, süreleri ve tazminatın hesaplanması kanun metnine göre kontrol edilmelidir. Eski işverenin eksik sağlık bilgisi veya yanlış kıdem kaydı her durumda aynı miktarda tazminat doğurmaz. Bilgi eksikliğinin gerçek niteliği ve devralanın uğradığı sonuçlar ayrı belgelenir.
Örneğin çalışan adına açılmış yakın tarihli employment tribunal dosyası devralana bildirilmemişse şirketin zarar hesabı ve düzenleme kapsamındaki asgari ödül hükmü incelenebilir. ELI sürecinde belge silmek veya tarihi geriye çekmek ayrı hukuki risk yaratır.
12. Regulation 13: çalışanları bilgilendirme içeriği
Devirden etkilenen çalışanların temsilcilerine, işlemin varlığı, gerçekleşmesi beklenen tarih, gerekçe, hukuki-ekonomik-sosyal sonuçlar ve beklenen tedbirler hakkında yazılı bilgi verilmesi gerekir. Geçişte taşeron işçi kullanımı varsa sayı ve görevlere ilişkin bilgiler de önem taşıyabilir. Her çalışanın İngilizceye hâkim olduğu varsayılıp anlaşılmaz belgeler imzalatılması sağlıklı bir bilgilendirme değildir. Bildirim içerik olarak doğru, zaman olarak etkili olmalıdır.
Türk çalışan için bilgilendirme metninin anlaşılmayan noktaları yazılı sorulmalı; maaş günü, çalışma yeri, vardiya ve yöneticinin değişip değişmeyeceği açık cevaplandırılmalıdır. İmza atılan genel ‘bilgim var’ formu tek başına bütün danışma yükümlülüğünü kaldırmaz.
13. Doğrudan bilgilendirme için 2024 sonrası küçük işveren kuralı
GOV.UK rehberine göre 1 Temmuz 2024 veya sonrasında tamamlanan transferlerde işverenin 50’den az çalışanı varsa veya devredilecek çalışan sayısı 10’dan azsa, mevcut temsilci bulunmayan belirli durumlarda çalışanlarla doğrudan görüşme imkânı vardır. Eşiklerden birinin karşılanması önemlidir; her büyük şirkette mutlaka yeni temsilci seçileceği söylenemez. Mevcut sendika temsilciliği veya temsilcinin bulunması gibi şartlar ayrıca kontrol edilmelidir.
Örneğin 200 çalışanı bulunan bir şirketin yalnız sekiz kişi devretmesi ile 35 kişilik küçük bir işletmenin 15 kişi devretmesi farklı ölçütlerle doğrudan görüşme yoluna girebilir. Görüşmenin yazılı tutanağı alınmalı ve ilgili çalışanların tamamına erişim sağlanmalıdır.
14. Bilgilendirme ile danışma yükümlülüğü farklıdır
Bilgilendirme, transfer ve sonuçları hakkında doğru içerik vermeyi; danışma ise planlanan önlemler hakkında çalışan görüşlerini gerçekten değerlendirmeyi içerir. Acas resmî açıklaması, yeni çalışma saatleri, görev değişimi veya taşınma gibi measures bulunuyorsa temsilcilerle danışma yükümlülüğüne işaret eder. Yeni işveren tedbir öngörmüyorsa kanundaki danışma sınırı farklı değerlendirilir; buna rağmen bilgilendirme gereği ortadan kalkmış sayılmaz.
Toplantıda çalışanların yalnız imza listesine adını yazması, önerilerinin değerlendirildiğini göstermeye yetmeyebilir. Alternatif vardiya önerileri, işveren yanıtları ve gerekçeli son kararlar kaydedilmelidir.
15. On üç haftaya kadar ücret koruma tazminatı
Regulation 15’in ilgili hükümleri bilgilendirme ve danışma yükümlülüklerinin ihlali için employment tribunal tarafından protective award verilmesini mümkün kılar; yaptırımın üst sınırı belirli durumlarda her etkilenen çalışan için 13 haftalık ücret olabilir. Bu mekanizma, toplu işçi çıkarma danışması için başka kanunlarda öngörülen ayrı süre ve yaptırımlarla karıştırılmamalıdır. Her davada otomatik 13 haftanın tamamına hükmedileceği yönünde kesin bir ifade doğru değildir.
Başvuruda temsilcilerin seçimi, bilgilendirme zamanları, beklenen tedbirler ve işverenin cevapları kronolojik dosyaya konulmalıdır. Sürelerin geçirilmemesi için başvuru ve Acas erken uzlaşma usulü güncel kurallarla birlikte kontrol edilmelidir.
16. Eski işverenin ücret ve izin borçlarının geçişi
TUPE Regulation 4 uyarınca ilgili iş sözleşmelerine bağlı hak ve borçlar genel olarak devralana geçer. Fakat bütün olası borç kalemlerinin otomatik aynı şekilde hesaplandığı iddiası sorunludur. Kullanılmamış yıllık izin, geçmiş ücret kesintisi, iş sözleşmesi şartları ve varsa toplu iş ilişkileri kendi maddelerine göre kontrol edilir. Eski işverenin şirkete bıraktığı bordro dosyaları yeni işverence bağımsız incelemeye elverişli olmalıdır.
Örneğin Türk işçinin son iki yıldaki eksik ücret ödemelerini göstermesi için banka hareketleri, payslip ve vardiya listeleri korunmalıdır. Satış sözleşmesindeki işverenler arası tazminat garantisi, çalışanların kanundan doğan haklarını kendiliğinden azaltmaz.
17. Kıdemin başlangıcının korunması
TUPE kapsamına giren çalışanın continuous employment tarihi genel olarak devir günü sıfırlanmaz. Bu özellikle fesih hakkı, belirli ücret ve izin hakları bakımından önemlidir. Yeni işveren işe giriş tarihi hanesine kendi ticari yazılımında devir tarihini işlese bile çalışan eski sözleşmedeki işe başlama ve devamlılık kaydını belgelemelidir. İşçinin önceki işyerinde farklı şirket unvanıyla çalışması, hizmetin devir kapsamında olup olmadığı araştırılarak değerlendirilir.
P60, P45, bordro, iş sözleşmesi, HR sisteminin eski kayıtları ve işe alım mektubu bir çizelgeye aktarılabilir. Sadece güncel personel kartı üzerinden kıdem hesabı yapılması eksik sonuca yol açabilir.
18. Devir gerekçesiyle ücret düşürülmesi
Transfer sonrasında işverenin çalışanlara ‘yeni şirketin tarifesi böyledir’ diyerek ücret veya temel çalışma koşullarını tek taraflı düşürmesi TUPE’nin sözleşme korumasıyla çatışabilir. Ancak her sözleşme değişikliği aynı nedenle hükümsüz değildir; değişikliğin gerçek nedeni, çalışan rızası ve kanunda öngörülen istisnalar değerlendirilmelidir. Bir işyeri devrinin varlığı işverenin bütün gelecek iş organizasyonu kararlarını sonsuza kadar yasaklamaz.
İşçinin mevcut payslip, yeni teklif ve imza tarihini saklaması, ücret farkı ve ücret kesintisi iddialarını somutlaştırır. İşverenin tek sayfalık ‘yeni şartları kabul ettim’ metninin hukuki etkisi ayrıca incelenir.
19. Toplu sözleşmelerin etkisi ve sınırı
Regulation 5 ve ilgili hükümler, bazı toplu iş sözleşmesi haklarının devralan işverenle ilişkisini düzenler. Bununla birlikte bütün gelecekteki toplu sözleşme görüşmelerinin otomatik aynı etkiyi yaratacağı söylenemez. Hangi collective agreement’ın çalışanı kapsadığı, devir tarihi ve hakların niteliği önem taşır. Ücret skalası ve sosyal haklar değerlendirilirken yazılı anlaşma metni ile işyerinde uygulanan fiili haklar birlikte okunmalıdır.
Türk çalışan sendika üyesi değilse de bazı hükümler çalışana uygulanıyor olabilir. Temsilcilik, üyelik ve toplu şartların kapsamı ispat edilmeden yalnız bordro bilgisinden sonuç çıkarılmamalıdır.
20. Emeklilik planı hakları ayrı incelenmelidir
TUPE kapsamındaki emeklilik hakları, diğer çalışma şartlarıyla bütünüyle özdeş değildir. Çalışanın eski işyerindeki occupational pension programı, yasal otomatik katılım ve işveren katkı şartları kendi özel hükümleriyle incelenmelidir. Satın alma sonrası ilk aylarda katkıların eksik yatırılması bir bordro hatası olabileceği gibi daha kapsamlı bir uyumsuzluk göstergesi de olabilir. Hangi emeklilik planının çalışana hangi vaatleri sunduğu sözleşme ve plan belgeleriyle belirlenmelidir.
Employee pension statement, ödeme tarihleri ve eski-yeni işverenin yazılı plan bildirimleri karşılaştırılmalıdır. ‘TUPE ile her şey aynen geçer’ cümlesi emeklilik yönünden kapsamı aşan güvence vermemelidir.
21. Çalışan kişisel verilerinin devralana aktarılması
TUPE devir süreci ELI bilgi paylaşımı gerektirse de çalışanların bütün kişisel ve özel nitelikli verileri sınırsız şekilde aktarılmaz. Eski işverenin veri koruma hukuku kapsamında paylaşımın amacı, ölçüsü ve güvenliği için ayrı değerlendirme yapması gerekir. Sağlık dosyası, kimlik belgesi, disiplin iddiası veya banka bilgileri gibi verilerin kategorileri ayrı risk doğurabilir. Çalışan dosyasındaki her belge devralan firmanın bütün departmanlarına açık olmamalıdır.
İngiliz GDPR, veri saklama süresi ve gerekli güvenlik tedbirleri ile Türkiye’ye veri aktarımı riskleri ayrıca ele alınır. ELI için belirli formatta güvenli dosya kanalı, erişim listesi ve silme politikası hazırlanabilir.
22. İngiltere’de Türk işçinin Türkiye’ye dönmesi
TUPE yalnız Birleşik Krallık’ta ilgili faaliyet ve işçi ilişkisi bakımından uygulanır; Türk vatandaşlığı bu rejimin uygulanmasına engel değildir. İşçi devir sırasında Türkiye’de uzaktan çalışıyorsa veya İngiltere şubesiyle Türkiye’deki ana şirket arasında gidip geliyorsa çalışma yeri ve işveren bağlantıları önem kazanır. Bir personelin geçici Türkiye ziyareti, İngiltere iş sözleşmesini kendiliğinden Türk iş sözleşmesine dönüştürmez.
MÖHUK m.27, Türkiye’de görülecek yabancı unsurlu iş sözleşmesi uyuşmazlığında hukukun belirlenmesi bakımından ayrıca incelenebilir. Sosyal güvenlik ve vergi yükümlülükleri TUPE’den ayrı değerlendirilmelidir.
23. 4857 sayılı İş Kanunu m.6 ile benzerlik ve ayrım
Türk İş Kanunu m.6, işyerinin hukuki işlemle devrinde iş sözleşmelerinin hak ve borçlarıyla devralana geçmesini düzenler. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda birlikte sorumluluk ve devredenin iki yıllık sınırı gibi ayrı hükümler içerir. İngiliz TUPE reg4 ile ortak prensip iş ilişkilerinin korunmasıdır; ancak ELI 28 gün, doğrudan danışma eşikleri ve İngiliz dava usulleri Türk m.6 ile aynı değildir.
Türkiye’deki işyeri devri dosyasında İngiliz 13 haftalık protective award tutarını doğrudan talep etmek yanlış olacaktır. Aynı şekilde Türkiye m.6’daki iki yıllık devreden sorumluluğunu İngiliz işveren için otomatik uygulamak da sakıncalıdır.
24. Türkiye’de açılacak dava için HMK 199 delilleri
Türkiye’de bir Türk çalışanının yabancı bağlantılı iş sözleşmesi hakkında dava açması durumunda HMK m.199, elektronik verilerin belge niteliği bakımından önemlidir. İngiliz bordro PDF’leri, devir bildirimi, temsilci yazışması, ELI paketinin ilgili bölümleri ve ücret banka kayıtları belge olarak değerlendirilebilir; her birinin elde edilmesi, doğruluğu ve ispat gücü ayrıca tartışılır. Yabancı dilde evrakın usulüne uygun tercümesi de gerekli olabilir.
Özellikle HR platformundan indirilen belgelerin özgün sürümü, kayıt oluşturma saati ve kim tarafından onaylandığı korunmalıdır. Ekran görüntüsü ile asıl kaydın içeriği birbiriyle çelişiyorsa ek bilirkişi incelemesi gündeme gelebilir.
25. Employment Tribunal başvuru süresi ve Acas
İngiltere’deki TUPE bilgilendirme ihlali, haksız fesih veya ücret uyuşmazlığı için uygun başvuru süreleri aynı olmayabilir. Yargı yolunu belirlerken olayın fiil tarihi, transferin gerçekleşme günü ve şikâyetin türü dikkate alınır. Acas early conciliation kuralları ve yürürlük değişiklikleri güncel resmî rehberle karşılaştırılmalıdır. Türk çalışanın şikâyetinden önce hangi kurumun görevli olduğu ve hangi hakların farklı tarihlerde doğduğu açıklığa kavuşturulmalıdır.
Örneğin 2026’da devir ve sonrasında yapılan fesih iki farklı olay olabilir; yalnız işyeri devir tarihi üzerinden bütün süreleri hesaplamak yanlıştır. Resmî başvuru belgeleri hukukçuya verilmeden hiçbir süre garantisi kurulamaz.
26. İşveren için satın alma öncesi durum tespiti
İngiltere’de işletme satın alacak Türk şirketi, devirden önce mali tablolar kadar personel dosyalarını da hukuka uygun kapsamda denetlemelidir. ELI bilgileri, karşılıklı indemnity hükümleri, bekleyen dava listesi, izin bakiyesi, pension yükümlülükleri ve olası ETO planları bir tabloda toplanabilir. Sözleşmede riskin eski işverene yüklenmesi, çalışanın kanunen yeni işverene yöneltebileceği her hakkı otomatik ortadan kaldırmayabilir.
Due diligence için kişisel veri erişim izinleri sınırlandırılmalı ve yanlış veya eksik ELI durumunda devralanın Reg12 hakları saklı tutulmalıdır. Ticari satın alma kapanış günündeki belge sürümü doğrulanmalıdır.
27. İşverenin yapmaması gereken beş işlem
Devir gerçekleşti diye çalışanların kıdemini sıfırlamak, hiçbir bilgi vermeden yeni sözleşme dayatmak, toplu çalışanları peşinen istifa etmiş saymak, ELI belgelerini gerektiği gibi paylaşmamak ve temsilcilerle danışma ihtiyacını görmezden gelmek uyuşmazlık riskini artırabilir. Ancak bu eylemlerin her biri aynı düzenleme altında aynı ceza ile cezalandırılmaz; ilgili Reg4, Reg7, Reg11–15 koşulları ayrı incelenmelidir.
İşveren, herhangi bir planlı değişiklikten önce delil dosyası ve hukukî analiz oluşturmalıdır. Ticari kapanış takvimi zorunlu danışma prosedürlerini atlamak için tek başına mazeret değildir.
28. Türk işçi için ilk gün yapılacak kayıt kontrolü
İşyerinde yeni işveren duyurulursa çalışan eskiden ve yeni tarihten bordro örneği, iş sözleşmesi, başlangıç tarihine ilişkin belge, devir açıklaması, varsa personel temsilcisi duyurusu ve ücret/izin bakiyesini saklamalıdır. Yeni bir belge imzalanması isteniyorsa bunun salt idari bildirim mi yoksa hakları değiştiren sözleşme mi olduğu ayrıştırılmalıdır. Kimin gerçekten yeni işveren olduğu company number ve bordro üzerinden doğrulanmalıdır.
İşçi yalnız sosyal medya grubunda aktarılan haberle iş sözleşmesinin sona erdiğini varsaymamalıdır. İşverenin yazılı bildirimi ve çalışan yanıtları saklanır.
29. Dosya hazırlama ve sonuç
TUPE dosyasının temel evrakı devir sözleşmesinin izin verilen ilgili bölümleri, çalışan listesi, ELI bildirim paketi, 28 gün takvimi, temsilci seçimi ve bilgilendirme tutanakları, eski-yeni bordrolar, iş sözleşmeleri, kıdem ve izin hesabı, önerilen tedbirler, fesih gerekçeleri ve başvuru kayıtlarıdır. İngiltere ve Türkiye’de uyuşmazlık yürüten tarafların ülke hukuku ve işveren tüzel kişiliği ayrımını yapması gerekir.
TUPE çalışan haklarını koruyan fakat her işletme satışına otomatik uygulanmayan somut koşullu bir rejimdir. Başarı veya tazminat tutarı peşinen garanti edilmez; kanun maddeleri, süreler ve deliller üzerinden kişiye özgü hukuki değerlendirme yapılır.
İlgili yayımlanmış hukuk rehberleri
Resmî kaynaklar
- TUPE Regulations 2006 resmî tam metin
- Acas TUPE nedir ve ne zaman uygulanır?
- Acas Employee Liability Information (28 gün)
- GOV.UK TUPE çalışan bilgilendirme ve danışma
- Acas TUPE redundancy ve ETO nedeni
- 4857 sayılı İş Kanunu m.6 resmî metin
- 5718 sayılı MÖHUK m.27 resmî metin
- 6100 sayılı HMK m.199 resmî metin
Mevzuat kontrolü: 3 Kasım 2026. Bu genel rehber kişisel danışmanlık yerine geçmez; dava sonucu ve tazminat vaadi içermez.
12 Sık Sorulan Soru
1. TUPE nedir?
TUPE, İngiltere ve Galler’de belirli işletme veya hizmet sağlayıcısı devirlerinde çalışan haklarını koruyan 2006 tarihli düzenlemedir.
2. İşveren değişince sözleşme sıfırlanır mı?
TUPE Reg4 kapsamındaki çalışanların sözleşme ve ilgili hakları genel olarak devralana geçer; işe başlama tarihi otomatik sıfırlanmaz.
3. Her hisse satışı TUPE devri midir?
Hayır. Şirketin hisseleri el değiştirse bile işveren tüzel kişiliği aynı kalabilir.
4. ELI bilgileri kaç gün önce verilir?
Reg11 ve Acas rehberine göre employee liability information genel olarak devirden en az 28 gün önce yeni işverene verilmelidir.
5. 28 gün tüm danışmalar için sabit süre midir?
Hayır, 28 gün ELI aktarımıyla ilgilidir. Temsilci bilgilendirme ve danışma yükümlülükleri ayrı şekilde incelenir.
6. Türk vatandaşları TUPE korumasından yararlanır mı?
Uyruğa göre genel bir dışlama yoktur; ilgili işletme, işveren ve çalışma ilişkisinin TUPE şartlarına girip girmediği belirleyicidir.
7. İşveren devir nedeniyle işçiyi çıkarabilir mi?
Sırf devir nedeniyle fesih özel haksız fesih riski yaratır; gerçek işgücü değişikliği gerektiren ETO gerekçeleri ve usul ayrıca incelenir.
8. Çalışan devre itiraz edebilir mi?
Reg4 kapsamındaki itiraz hakkının koşulları vardır; itirazın iş ilişkisine etkisi önemlidir ve işlem öncesi değerlendirilmelidir.
9. Küçük işveren çalışanla doğrudan görüşebilir mi?
1 Temmuz 2024 sonrası belirli şartlarla 50’den az çalışanı olan veya 10’dan az kişi devreden işveren doğrudan bilgilendirme ve danışma yapabilir.
10. Danışma yapılmazsa tazminat olabilir mi?
Reg15 kapsamında koşulları oluşursa employment tribunal çalışan başına en çok 13 haftalık ücrete kadar protective award verebilir.
11. Türk İş Kanunu m.6 İngiliz TUPE ile aynı mı?
Hayır. İkisi de işyeri devrinde çalışanı korur; süreler, bildirim ve sorumluluk kuralları farklıdır.
12. Türkiye’de İngiliz devir belgeleri delil olur mu?
HMK m.199 kapsamında elektronik belge sunulabilir; tercüme, doğruluk ve ispat gücü ayrıca incelenir.
Mersin Ofis Haritası
İstanbul Ofisi – Polaris Plaza, Maslak / Sarıyer
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul
İstanbul ve Mersin’deki fiziksel ofislerimizden Türkiye genelindeki dosyalar, görev ve yetki kuralları ile gerekli yerel işlemler dikkate alınarak koordine edilir. Yüz yüze görüşme için randevu sırasında tercih ettiğiniz ofisi belirtiniz.
İstanbul ofisini Google Haritalar’da açın · İletişim ve randevu
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
BAKIRCI & KESKİN HUKUK BÜROSU sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
