İstirahat Raporundayken Çalışmanın Hukuki Sonuçları 2026
istirahat raporundayken çalışmak: Raporluyken çalışılırsa rapor parası, ücret, SGK bildirimi ve işten çıkarma nasıl etkilenir? 5510, iş kazası ve işveren sorumluluğu birlikte açıklandı.
İstirahat raporundayken çalışılırsa ne olur? Geçici iş göremezlik ödeneği, sigortalının yetkili hekim veya sağlık kurulunca verilen istirahat süresinde çalışmaması esasına dayanır. 4/a sigortalısının raporlu olduğu dönemde işyerinde fiilen çalıştığı günler Kuruma bildirilir; çalışılan günlere ilişkin geçici iş göremezlik ödeneği doğmaz veya ödenmişse yersiz ödeme incelemesi gündeme gelir. İşveren bakımından da raporlu dönemde işçinin çalıştırılması, ücret ve prim bildirimi ile iş sağlığı ve güvenliği sorumluluğu ayrı ayrı değerlendirilir.
“Raporluyken işe gitmek yasaktır” cümlesi tek başına bütün hukuki sonucu açıklamaz. Raporun türü, hangi günleri kapsadığı, çalışmanın fiilen yapılıp yapılmadığı, işverenin bilgisi ve talimatı, ücret ödemesi, SGK’ya yapılan bildirim ve işçinin sağlık durumu birlikte incelenmelidir. Özellikle hastalık raporu, iş kazası/meslek hastalığı raporu ve analık istirahati aynı prim ve ödeme kurallarına tabi değildir.
İstirahat Raporu Çalışmama Esasına Dayanır
5510 sayılı Kanun ve SGK uygulamasında geçici iş göremezlik, sigortalının hastalık, iş kazası, meslek hastalığı veya analık hâllerinde yetkili hekim veya sağlık kurulunca verilen istirahat süresince geçici olarak çalışamaması durumudur. Ödeneğin amacı, çalışılmayan süre nedeniyle ortaya çıkan gelir kaybını sosyal sigorta sistemi içinde karşılamaktır. Bu nedenle rapor gününde fiilen çalışılan gün ile “işten kalınan gün” aynı anda kabul edilmez.
Rapor işçinin iş sözleşmesini sona erdirmez. İş ilişkisi devam eder; ancak raporla belirlenen süre boyunca işçinin iş görme borcu sağlık nedeniyle askıya alınır. Bu dönemde işverenin işçiden normal çalışmasını istemesi, raporun sağlık amacını ve sosyal sigorta sistemindeki çalışmama kabulünü zedeler. İşçi kendi isteğiyle işyerine gitmiş olsa bile fiilen çalışmanın varlığı SGK bakımından ayrıca sonuç doğurur.
Raporun başlangıç ve bitiş tarihleri gün gün kontrol edilmelidir. Örneğin 10–14 Eylül tarihleri arasında beş günlük raporu bulunan işçinin 12 Eylül’de tam gün çalışması ile 14 Eylül rapor bitiminden sonra gece vardiyasına başlaması aynı olay değildir. Çalışma günü, vardiyanın saatleri, rapor bitişi ve bordro kaydı eşleştirilmeden sonuç çıkarılmamalıdır.
Raporluyken Çalışmak Geçici İş Göremezlik Ödeneğini Nasıl Etkiler?
SGK’nın güncel hastalık ve analık açıklamalarında, 4/a sigortalısının istirahatli olduğu dönemde işyerinde çalışıp çalışmadığının işveren tarafından Kuruma elektronik ortamda bildirilmesi gerektiği açıkça belirtilir. Geçici iş göremezlik ödeneği, rapor kapsamında işten kalınan günlere karşılık ödenir. Fiilen çalışılan günler için ödenek hakkı doğmaz.
Hastalık hâlinde geçici iş göremezlik ödeneği kural olarak istirahatin üçüncü gününden başlar. Ayaktan tedavide günlük kazancın üçte ikisi, yatarak tedavide yarısı esas alınır. İş kazası ve meslek hastalığında ödeme ilk günden itibaren yapılır. Bu farklılık, rapor döneminde hangi günün ödeneğe konu olduğunun hesaplanmasını etkiler.
Analık istirahatinde de aynı temel mantık geçerlidir. SGK, hekimden “çalışabilir” raporu bulunmaksızın analık istirahati içinde fiilen çalışan sigortalıya çalıştığı süre için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceğini açıkça duyurur. Bu nedenle doğum öncesi çalışmaya devam etme, normal hastalık raporundaki fiilî çalışmadan farklı bir özel sağlık belgesi rejimine sahiptir.
Ödenek çalışılan günler dikkate alınmadan ödenmişse sonradan yersiz ödeme incelemesi yapılabilir. Yersiz ödemenin geri alınmasında sigortalının, işverenin ve bildirimin niteliği önem taşır. “SGK parayı yatırdı, artık geri isteyemez” şeklinde bir güvence yoktur. Ödeme ekranında görünmesi, çalışma olgusunun daha sonra denetlenmesine engel değildir.
İşveren Raporlu İşçiyi Çalıştırırsa Hangi Bildirimler Gündeme Gelir?
4/a sigortalısının istirahat döneminde çalışıp çalışmadığına ilişkin bildirim işverenin SGK işlemleri içinde yer alır. İşçi fiilen çalışmışsa çalışılan günlerin bordro ve prim kayıtlarının gerçeğe uygun olması gerekir. Rapor var diye fiilî çalışma gizlenemez; fiilen çalışılmadığı hâlde de sırf bordro tekniği nedeniyle “çalıştı” bildirimi yapılması doğru değildir.
İşveren, raporlu işçiyi çalıştırmış ve o gün için ücret ödemişse ücret bordrosu, puantaj, vardiya listesi ve banka ödeme kayıtları birbirini desteklemelidir. Ücretin aylık maktu ücret sistemi içinde tam ödenmesi ile fiilen çalışma aynı şey değildir. Aylık ücretin eksiksiz ödenmiş olması tek başına raporlu günde çalışıldığını kanıtlamaz; fiilî çalışma ayrıca tespit edilir.
İşverenin rapor kaydını görmezden gelerek işçiye iş vermesi, sonradan “işçi kendi isteğiyle geldi” savunmasıyla her zaman ortadan kalkmaz. Yönetici talimatı, giriş-çıkış kayıtları, e-posta, vardiya çizelgesi veya üretim sistemi kayıtları işverenin bilgisi ve çalışmanın organizasyon içinde gerçekleştiğini gösterebilir.
İşveren açısından sosyal güvenlik bildiriminin yanı sıra iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri de önemlidir. Sağlık nedeniyle istirahatli olduğu bilinen işçiye riskli görev verilmesi, işçinin rahatsızlığının ağırlaşması veya yeni bir kaza meydana gelmesi hâlinde işverenin gözetme borcu ve İSG yükümlülükleri ayrıca incelenir.
Raporluyken Çalışmak İşten Çıkarma Sebebi midir?
Rapor döneminde çalışma, tek başına otomatik fesih sonucu doğurmaz. Olayın nasıl gerçekleştiği belirlenmelidir. İşveren işçiyi çağırıp çalıştırdıysa işçinin raporu kötüye kullandığı söylenemez. İşçi işverenden gizli biçimde başka bir işte çalışmışsa, çalışmanın niteliği ve raporun amacı doğrultusunda sadakat borcu ve dürüstlük kuralı yönünden farklı değerlendirme yapılır.
Örneğin ağır fiziksel iş yapamayacağı gerekçesiyle istirahat verilen işçinin aynı gün başka yerde ağır fiziksel işte çalışması raporun gerçeğe uygunluğu ve sadakat borcu yönünden tartışma yaratabilir. Buna karşılık hekim raporunun mutlak yatak istirahati içermediği bir durumda kişinin evden kısa süreli kişisel iş yapması, işverene karşı “başka işte çalışma” olarak kabul edilemez.
Fesih değerlendirmesinde İş Kanunu m.25/II gibi ağır sonuç doğuran hükümler dar yorumlanmalıdır. İşveren iddiasını somut delille ortaya koymalıdır. Fotoğraf, sosyal medya paylaşımı veya tek bir tanık anlatımı, olayın niteliğine göre tek başına yeterli olmayabilir. İşçinin hangi tarihte, hangi işte, hangi süreyle ve hangi ekonomik ilişki içinde çalıştığı belirlenir.
İşverenin bizzat çalıştırdığı işçiyi sonradan “raporluyken çalıştı” gerekçesiyle işten çıkarması ise kendi talimatı ve organizasyonuyla çelişir. Böyle bir dosyada vardiya kayıtları, mesajlar ve yönetici talimatları kritik delildir.
Raporluyken Çalışırken İş Kazası Olursa Ne Olur?
Raporlu olmak, işyerinde meydana gelen olayın iş kazası niteliğini kendiliğinden kaldırmaz. 5510 sayılı Kanun m.13’teki iş kazası hâlleri gerçekleşmişse olay sosyal güvenlik bakımından iş kazası olarak değerlendirilebilir. Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada veya işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle meydana gelen olaylar bu kapsamda incelenir.
Ancak raporlu işçinin çalıştırılması, işverenin kusuru ve önleme yükümlülükleri bakımından ayrıca önem kazanır. İşçinin sağlık durumunun belirli işi yapmaya elverişli olmadığı biliniyorsa ve buna rağmen çalıştırılmışsa kusur değerlendirmesi ağırlaşabilir. İş kazasının SGK’ya bildirilmesi, işverenin tazminat sorumluluğu ve gerektiğinde ceza hukuku incelemesi birbirinden ayrı süreçlerdir.
“Raporluydu, bu nedenle iş kazası sayılmaz” yaklaşımı doğru değildir. Tersine, raporun varlığı işverenin işçinin sağlık durumunu bilip bilmediği ve neden çalıştırdığı sorusunu daha önemli hâle getirebilir.
Uygulamada Sık Karşılaşılan Raporlu Çalışma Senaryoları
Evden birkaç e-posta cevaplamak
İşverenin talebiyle raporlu çalışanın evden düzenli iş üretmesi fiilî çalışma olarak değerlendirilebilir. Tek bir nezaket mesajı ile saatler süren uzaktan çalışma aynı değildir. Sistem girişleri, gönderilen dosyalar, toplantı kayıtları ve talimatlar incelenir.
Raporlu gün işe gidip yarım gün çalışmak
Yarım günlük fiilî çalışma da çalışmadır. SGK bildirimi ve ödenek hesabında saat ve gün kayıtları önem taşır. İşverenin puantajda tam gün çalışma göstermesi ile fiilî sürenin farklı olması ayrıca kayıt sorunu yaratır.
Raporluyken başka işverende çalışmak
Bu durum hem sosyal güvenlik hem sadakat borcu bakımından incelenir. Çalışmanın raporun sağlık gerekçesiyle bağdaşmaması hâlinde işveren açısından fesih tartışması doğabilir. Ancak her ek faaliyet haklı fesih sonucu yaratmaz; somut olay ve ispat gerekir.
Rapor alınmasına rağmen ücretin tam yatması
Maktu aylık ücretin tam ödenmesi, rapor günlerinde fiilen çalışıldığını göstermez. Banka ödemesi yalnız ücretin ödendiğini ispatlar. Çalışma olgusu puantaj, giriş-çıkış ve görev kayıtlarıyla ayrıca belirlenir.
İşverenin “birkaç saat gel” demesi
Rapor, işverenin tek taraflı talimatıyla ortadan kalkmaz. Çalışmaya dönüş için sağlık raporunun niteliğine göre gerekli tıbbi süreç tamamlanmalıdır. İşverenin kısa süreli çalışma talebi de fiilî çalışma sonucunu doğurabilir.
Analık istirahatinde çalışmak
Analık hâlinde özel çalışma ve istirahat kuralları uygulanır. Hekimden çalışabileceğine dair belge olmadan istirahat döneminde çalışılan süre için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez. Doğum öncesi çalışabilir raporu bulunan dönem ayrıca değerlendirilir.
Raporlu Çalışma Dosyasında Hangi Belgeler İncelenmelidir?
- e-Rapor ve istirahat başlangıç-bitiş kayıtları,
- işverenin çalışılmadığına dair bildirimleri,
- puantaj ve vardiya çizelgeleri,
- kart basma ve giriş-çıkış kayıtları,
- uzaktan erişim ve sistem logları,
- e-posta ve mesaj talimatları,
- ücret bordroları ve banka ödemeleri,
- SGK geçici iş göremezlik ödeme kayıtları,
- varsa iş kazası tutanağı ve sağlık belgeleri.
Belge incelemesi gün bazında yapılmalıdır. Raporun beş gün sürmesi, her beş günün de aynı biçimde çalışıldığı anlamına gelmez. Örneğin raporun yalnız bir gününde fiilî çalışma varsa hukuki ve SGK değerlendirmesi o gün bakımından yapılır; diğer dört gün istirahat süresi olarak kalır. Ödenek ve iş hukuku sonucu da bu kronolojiye göre kurulur.
Raporluyken Çalışan İşçiye Ücret Ödenir mi?
Fiilen çalışılan süre ücret hakkı doğurur. İşveren, rapor var diye yapılan işi ücretsiz sayamaz. Buna karşılık geçici iş göremezlik ödeneği çalışılmayan süreye ilişkin sosyal sigorta yardımıdır. Ücret ile SGK ödeneği aynı hukuki sebebe dayanmaz.
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi rapor döneminde ücret tamamlaması öngörebilir. Böyle bir tamamlayıcı ödeme ile fiilî çalışma ücreti de karıştırılmamalıdır. Bordroda hangi kalemin ne için ödendiği açık olmalıdır.
Raporluyken Çalışma Tespit Edilirse SGK Ne Yapabilir?
SGK, işveren bildirimleri ve Kurum kayıtları üzerinden çalışılan günleri tespit edebilir. Ödenek şartları oluşmamışsa ödeme yapılmaz; ödeme yapılmışsa yersiz ödeme hükümleri gündeme gelir. İşverenin gerçeğe aykırı bildirimleri ayrıca idari yaptırım doğurabilir.
İşveren ve sigortalının beyanları çelişiyorsa bordro, puantaj, işyeri kayıtları ve gerektiğinde denetim bulguları değerlendirilir. Sırf işverenin “çalışmadı” beyanı, aksini gösteren güçlü işyeri kayıtlarını ortadan kaldırmaz.
4A ve 4B Sigortalılarında Geçici İş Göremezlik Kuralları Aynı mı?
Hayır. 4/a ve 4/b sigortalılarının geçici iş göremezlik hakları aynı değildir. Hastalık sigortasında 4/a sigortalıları belirli şartlarla geçici iş göremezlik ödeneği alırken, 4/b sigortalılarına sıradan hastalık hâli nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği verilmez. Buna karşılık 4/b sigortalıları iş kazası, meslek hastalığı veya analık hâllerinde Kanundaki özel şartlara göre ödenekten yararlanabilir. Bu nedenle “raporluyken çalıştım, SGK parayı keser mi?” sorusu önce sigortalılık statüsü ve rapor türü belirlenmeden cevaplanmamalıdır.
4/b sigortalısının iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle aldığı istirahat bakımından ödenek hakkı da 4/a’daki sistemle tamamen aynı değildir. SGK’nın güncel açıklamalarında 4/b sigortalıları için yatarak tedavi ve yatarak tedavi sonrası istirahat koşullarına ilişkin özel hükümler bulunmaktadır. Ayrıca prim ve genel sağlık sigortası borcu yönünden aranan şartlar da dosyaya göre önem taşır.
Rapor Kötüye Kullanılırsa Hangi Hukuki Sorunlar Doğar?
Gerçek sağlık sorunu nedeniyle verilen rapor ile gerçeğe aykırı rapor veya raporun amacıyla açıkça çelişen davranış birbirinden ayrılmalıdır. İşverenin “raporluyken dışarı çıkmış” şeklindeki tek tespiti raporun sahte olduğunu göstermez. Sağlık raporlarının çoğu kişinin evden hiç çıkmaması gerektiği anlamına gelmez. Buna karşılık işçinin çalışamayacağını bildirip aynı gün başka işyerinde tam vardiya çalışması, sağlık raporunun amacı ve sadakat borcu bakımından ciddi inceleme gerektirir.
İşveren raporun gerçeğe aykırı olduğunu düşünüyorsa kendi kanaatiyle sağlık raporunu yok sayıp işçiyi devamsız yazmamalıdır. Sağlık belgesine ilişkin idari ve tıbbi itiraz yolları kullanılmalı, fesih düşünülüyorsa somut delil toplanmalıdır. Sağlık raporunun gerçeğe aykırı düzenlenmesi veya bilerek kullanılması fiili ilgili suçun kanuni unsurlarını karşılıyorsa ceza soruşturması; iş ilişkisi yönünden de somut disiplin ve fesih hükümleri uygulanır. Her rapor uyuşmazlığı tek başına suç oluşturmaz.
Rapor Döneminde İşveren Ücret Farkını Tamamlayabilir mi?
İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması rapor döneminde SGK ödeneği ile ücret arasındaki farkın tamamlanmasını öngörebilir. İşverenin bu şekilde tamamlayıcı ödeme yapması, işçinin rapor günlerinde fiilen çalıştığı anlamına gelmez. Bordroda “rapor farkı”, “ücret tamamlama” veya benzeri kalemin açık gösterilmesi, sonradan doğabilecek çalışma tartışmasını azaltır.
Raporlu dönemde işverenin işçiyi fiilen çalıştırıp bunu “ücret tamamlaması” olarak göstermesi ise farklıdır. Muhasebe kaydının adı gerçek çalışma olgusunu değiştirmez. Sistem girişleri, vardiya listeleri, üretim verileri, müşteri görüşmeleri veya toplantı kayıtları çalışmayı gösteriyorsa bordro kaleminin adı tek başına belirleyici değildir.
Rapor Sonrası İşe Dönüşte Sağlık Kontrolü Gerekir mi?
Her kısa süreli hastalık raporundan sonra yeni bir sağlık raporu alınması zorunlu değildir. Ancak işin niteliği, uzun süreli hastalık, gece çalışması, tehlikeli iş, meslek hastalığı şüphesi veya işyeri hekiminin değerlendirmesi gibi nedenlerle işe dönüş sağlık kontrolü gerekebilir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve işyeri hekimliği uygulaması burada önem taşır.
Özellikle ağır kaldırma, yüksekte çalışma, araç kullanma veya makine operasyonu gibi riskli görevlerde sağlık sınırlaması bulunan işçinin doğrudan aynı göreve döndürülmesi işverenin risk değerlendirmesi ve gözetme borcu bakımından sorun yaratabilir. Raporun bitmiş olması, her sağlık riskinin tamamen ortadan kalktığını otomatik olarak göstermez.
Raporluyken Çalıştırıldığını İleri Süren İşçi Nasıl İspat Eder?
İspat bakımından tek bir belgeye bağlı kalınmamalıdır. İşverenin WhatsApp veya e-posta talimatları, toplantı davetleri, VPN ve kurumsal sistem girişleri, POS veya kasa hareketleri, sevkiyat kayıtları, telefon görüşme logları, vardiya çizelgesi, kamera kayıtları ve iş arkadaşlarının tanıklığı birlikte değerlendirilebilir. Uzaktan çalışma nedeniyle fiziksel giriş kaydı bulunmaması, çalışmanın hiç olmadığı anlamına gelmez.
İşveren de işçinin raporlu dönemde çalışmadığını puantaj, izin/rapor kayıtları ve iş dağılımı belgeleriyle gösterebilir. Bir uyuşmazlıkta kayıtların birbiriyle çelişmesi önemlidir. Örneğin puantajda “raporlu” görünen işçinin aynı gün müşteri adına işlem yaptığı, sisteme saatlerce bağlı kaldığı ve yöneticiye rapor gönderdiği belgelenmişse fiilî çalışma iddiası güçlenir.
Geçici İş Göremezlik Ödeneği ile İşverenin Sorumluluğu Birbirini Ortadan Kaldırır mı?
Hayır. SGK’nın ödenek işlemi sosyal sigorta hukukuna ilişkindir. İşverenin ücret, fesih, iş sağlığı ve güvenliği veya tazminat sorumluluğu ise iş hukukunun ayrı alanlarında incelenir. SGK ödeneğinin geri alınması işverenin raporlu işçiyi çalıştırdığı gerçeğini ortadan kaldırmaz; işverenin kusurlu davranışı da sigortalının sosyal güvenlik bakımından her koşulda ödeneğe hak kazanmasını sağlamaz.
Bu ayrım özellikle iş kazasında önemlidir. SGK’nın iş kazası yardımları, işverene karşı açılabilecek maddi veya manevi tazminat talepleri ve Kurumun rücu hakları farklı hukuki dayanaklara sahiptir. Dosya hazırlığında hangi talebin hangi kuruma veya mahkemeye yöneltileceği ayrı belirlenmelidir.
Raporlu Dönem İçin İşverenle Yazılı Kayıt Tutmak Neden Önemlidir?
Rapor işverene ulaştığında teslim tarihi, raporun kapsadığı günler ve işçinin o dönemde çalışmayacağı açık biçimde kayda alınmalıdır. İşverenin “acil bir işi tamamla” talebi, işçinin bunu reddetmesi veya uzaktan çalışma yapılması daha sonra uyuşmazlık konusu olursa yazılı iletişim belirleyici olur. İşçi de rapor süresince çalışmadığını göstermek için yalnız SGK ekranına güvenmemeli; varsa görev devri, otomatik e-posta cevabı ve izin/rapor bildirimini saklamalıdır.
Rapor süresi bitmeden sağlık nedeniyle erken işe dönüş düşünülüyorsa bunun işveren talimatıyla değil, sağlık mevzuatına uygun biçimde yürütülmesi gerekir. Raporun türüne göre gerekli hekim değerlendirmesi yapılmadan fiilî çalışmaya başlanması, hem ödenek hem iş sağlığı ve güvenliği bakımından gereksiz risk oluşturur.
Türkiye Genelinde Dosya Takibi ve Mersin Uygulaması
İstirahat raporu ve geçici iş göremezlik ödeneği 5510 sayılı Kanun ve SGK uygulaması kapsamında Türkiye genelinde aynı temel kurallara tabidir. İşveren bildirimi elektronik sistem üzerinden yapılır; uyuşmazlıkta işyerinin bağlı olduğu sosyal güvenlik birimi ve iş mahkemesi yetki kuralları ayrıca değerlendirilir.
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu’nun fiziksel ofisi Mersin’dedir. Mersin bağlantılı dosyalarda işveren kayıtları, Mersin SGK birimleri ve iş mahkemesi süreci birlikte incelenir. Başka şehirlerdeki dosyaların yönetimi yetki ve usul kuralları çerçevesinde Mersin’den koordine edilir.
Sık Sorulan Sorular
Raporluyken çalışmak yasak mı?
İstirahat raporu çalışmama esasına dayanır. Fiilen çalışılan günler geçici iş göremezlik ödeneğine konu olmaz ve işveren bildirimi ile iş hukuku sonuçları gündeme gelir.
Raporlu gün birkaç saat çalışırsam rapor tamamen iptal olur mu?
Her olay gün ve çalışma süresi üzerinden incelenir. Bir günlük fiilî çalışma, tüm rapor döneminin otomatik olarak aynı şekilde değerlendirilmesi anlamına gelmez.
İşveren çağırırsa raporluyken çalışabilir miyim?
İşverenin çağrısı sağlık raporunu ortadan kaldırmaz. Çalışma yapılırsa fiilî çalışma ve SGK bildirimi sonuçları doğar.
Raporlu gün için rapor parası alınır mı?
Geçici iş göremezlik ödeneği işten kalınan günlere yöneliktir. Fiilen çalışılan gün için ödenek hakkı doğmaz; ödenmişse yersiz ödeme incelemesi yapılabilir.
Raporlu işçi başka işte çalışırsa işten çıkarılır mı?
Otomatik değildir. Çalışmanın niteliği, raporun amacı, sadakat borcu ve deliller birlikte değerlendirilir.
Raporluyken iş kazası olursa iş kazası sayılır mı?
5510 m.13’teki şartlar varsa raporlu olmak iş kazası niteliğini kendiliğinden kaldırmaz.
Raporlu dönemde maaş tam yatarsa çalışmış sayılır mıyım?
Hayır. Ücretin tam ödenmesi tek başına fiilî çalışmayı ispatlamaz; puantaj ve işyeri kayıtları ayrıca incelenir.
Evden e-posta cevaplamak çalışma sayılır mı?
İşveren talimatıyla düzenli iş üretimi fiilî çalışma sayılabilir. Tekil ve önemsiz iletişim ile düzenli uzaktan çalışma aynı değildir.
Analık raporunda çalışılırsa ne olur?
Hekimden çalışabileceğine dair uygun belge olmadan analık istirahati içinde çalışılan süre için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.
SGK yersiz rapor parasını geri ister mi?
Ödeme şartlarının oluşmadığı tespit edilirse yersiz ödeme hükümleri uygulanabilir. Çalışılan günler ve bildirimin niteliği dosya üzerinden belirlenir.
İlgili Rehberler
- 4A–4B Sigortalılık Çakışması
- Emekli Olduktan Sonra Çalışınca Aylık Kesilir mi?
- SGK Meslek Kodu Yanlışsa Nasıl Düzeltilir?
Resmî Kaynaklar
Mevzuat kontrol tarihi: 6 Eylül 2026.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
