Toplu İşçi Çıkarma Şartları 2026: 10 İşçi, Yüzde 10 ve 30 İşçi
Toplu işçi çıkarma şartları 4857 sayılı İş Kanunu m.29’da sayı, neden ve bildirim yönünden açık biçimde düzenlenmiştir. İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri nedeniyle toplu işçi çıkarmak istediğinde en az 30 gün önceden yazılı bildirim yapar. İşyerinde 20–100 işçi varsa en az 10 işçinin; 101–300 işçi varsa en az yüzde 10 oranında işçinin; 301 ve daha fazla işçi varsa en az 30 işçinin İş Kanunu m.17 uyarınca bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır.
Toplu işçi çıkarma işverene kıdem, ihbar, kullanılmayan yıllık izin, ödenmemiş ücret veya işe iade hükümlerini ortadan kaldıran özel bir serbestlik vermez. İşveren sayısal eşikleri, bildirim usulünü ve fesih nedenini yerine getirir; her işçinin bireysel fesih hakkı ayrıca korunur.
Toplu İşçi Çıkarma Nedir?
Toplu işçi çıkarma, işverenin işletmesel nedenlerle belirli sayıdaki işçinin sözleşmesini bir aylık dönem içinde İş Kanunu m.17 kapsamında sona erdirmesidir. Kanunun amacı, büyük çaplı işten çıkarmalarda hem kamu kurumlarının hem işyeri sendika temsilcilerinin önceden bilgilendirilmesini ve olumsuz etkilerin azaltılmasına yönelik görüşme yapılmasını sağlamaktır.
Her aynı gün yapılan çoklu fesih toplu işçi çıkarma sayılmaz. Önce işyerindeki toplam işçi sayısı ve bir aylık dönem içinde m.17 kapsamında kaç işçinin çıkarıldığı belirlenir. Fesihlerin farklı günlerde yapılması eşiğin aşılmasını engellemez; kanun bir aylık toplamı esas alır.
İşçinin haklı nedenle işveren tarafından derhal feshi, işçinin kendi istifası, emeklilik veya ölüm gibi sona erme biçimleri m.29’daki sayısal hesabın içinde otomatik olarak aynı şekilde değerlendirilmez. Toplu çıkarma hesabında kanunun aradığı m.17 kapsamındaki fesihler esas alınır.
Toplu İşçi Çıkarma Sayısal Eşikleri
| İşyerindeki işçi sayısı | Bir aylık sürede çıkarılan işçi | Sonuç |
|---|---|---|
| 20–100 | En az 10 | Toplu işçi çıkarma |
| 101–300 | En az %10 | Toplu işçi çıkarma |
| 301 ve üzeri | En az 30 | Toplu işçi çıkarma |
İşyerinde 80 işçi çalışıyorsa 9 işçinin bir ay içinde m.17 kapsamında çıkarılması sayısal eşiği geçmez; 10 işçi çıkarılırsa m.29 rejimi devreye girer. İşyerinde 250 işçi varsa yüzde 10 oranı 25 işçidir. İşyerinde 800 işçi varsa yüzde hesabı değil, kanundaki 30 işçi eşiği uygulanır.
İşçi sayısı hesabında aynı işyerinde çalışan işçiler esas alınır. İşletmenin birden fazla işyeri varsa hangi işyerindeki fesihlerin birlikte değerlendirilmesi gerektiği işyeri organizasyonu ve kanuni kayıtlarla belirlenir. İşveren işyerlerini kağıt üzerinde bölerek m.29 yükümlülüğünü etkisizleştirmeye yönelik işlem yapmamalıdır.
Toplu İşçi Çıkarma Hangi Nedenlerle Yapılabilir?
İş Kanunu m.29 ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerini sayar. Ekonomik daralma, üretim hattının kapanması, teknolojik dönüşüm nedeniyle belirli görevlerin ortadan kalkması, işletmenin organizasyon değişikliği veya iş hacminin kalıcı biçimde azalması bu kapsamda değerlendirilebilir.
İşveren soyut “verimlilik” veya “yeniden yapılanma” ifadesiyle yetinmemelidir. Fesih gerekçesi gerçek, tutarlı ve işyeri kayıtlarıyla uyumlu olmalıdır. İş güvencesi kapsamındaki işçinin açacağı işe iade davasında mahkeme işletmesel kararın varlığını, fesihle bağlantısını ve işçinin işine olan etkisini inceler.
Toplu çıkarma işçilerin sendika üyeliği, gebelik, cinsiyet, engellilik, hak arama veya ayrımcılık yasağına aykırı başka bir nedenle hedeflenmesi için kullanılamaz. İşletmesel karar ile işçi seçimi birbirinden ayrıdır.
30 Günlük Bildirim Kime Yapılır?
İşveren toplu çıkarma isteğini en az 30 gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili çalışma idaresine ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bildirimin gönderildiği tarih, içeriği ve alındı kaydı saklanmalıdır.
İşyerinde sendika temsilcisi yoksa mevzuattaki idari bildirim yükümlülükleri yine değerlendirilir. İşveren “sendika yok, o hâlde İŞKUR bildirimi de yok” şeklinde sonuç çıkaramaz. Bildirim kanun gereğidir.
Fesih bildirimlerinin ne zaman hüküm doğuracağı m.29’un özel sistemine göre hesaplanır. İşveren bireysel ihbar süresi ve toplu çıkarma bildirim süresini birbirine karıştırmamalıdır. Her işçinin kıdemine göre m.17 ihbar süresi de ayrıca dikkate alınır.
Toplu İşçi Çıkarma Bildiriminde Neler Bulunmalıdır?
Kanun bildirimin işçi çıkarma sebeplerini, bundan etkilenecek işçi sayısını ve gruplarını ve işten çıkarmanın hangi zaman diliminde yapılacağını içermesini zorunlu kılar. Bildirimin “işçi çıkarılacaktır” şeklinde tek cümle olması yeterli değildir.
- İşletmesel karar ve fesih nedeni.
- İşyerindeki toplam işçi sayısı.
- Çıkarılması planlanan işçi sayısı.
- Etkilenecek görev ve işçi grupları.
- Planlanan fesih tarih aralığı.
- Görüşme ve iletişim bilgileri.
- İlgili kurumlara bildirim tarihi ve belge numarası.
İşveren bildirimin şirket kararları, yönetim kurulu kayıtları, üretim veya iş hacmi verileri ve personel planıyla tutarlı olmasını sağlamalıdır. Fesih gerekçesi sonradan sürekli değiştirilirse işe iade uyuşmazlığında güvenilirlik sorunu doğar.
İşyeri Sendika Temsilcileriyle Görüşme
Bildirimden sonra işveren ile işyeri sendika temsilcileri arasında yapılacak görüşmelerde toplu çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya işçiler bakımından olumsuz etkilerin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşme yalnız şekli bir toplantı olarak görülmemelidir.
Çalışma süresinin azaltılması, başka bölüme geçiş, gönüllü ayrılma paketleri, emekliliğe yakın çalışanlar için alternatif plan, eğitim ve yeniden görevlendirme gibi seçenekler işletmenin koşullarına göre görüşülebilir. Ancak hiçbir alternatif işçinin kanuni kıdem, ücret veya izin hakkından hukuka aykırı feragat ettirilmesi aracı olamaz.
Görüşme sonunda tutanak düzenlenmesi ve tarafların önerilerinin kayda geçirilmesi ispat bakımından önemlidir.
Bireysel Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır?
Toplu çıkarma kararı her işçinin bireysel iş sözleşmesini tek başına sona erdirmez. Her işçiye yönelik fesih işlemi ayrıca yapılır. İş güvencesi kapsamındaki işçide fesih sebebi açık ve kesin şekilde yazılı bildirilmelidir. Bildirim tarihi ve tebliğ yöntemi saklanır.
İhbar süresi kullandırılacaksa işçinin kıdemine göre m.17 süreleri uygulanır. Peşin ihbar tazminatı ödenerek derhal fesih yapılıyorsa hesap giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Toplu çıkarma bildirimi ihbar tazminatı ödememe hakkı vermez.
İşçiye fesih günü son ücret, fazla çalışma, tatil, prim ve kullanılmayan yıllık izin alacakları ayrıca hesaplanmalıdır.
Toplu Çıkarmada Kıdem ve İhbar Tazminatı
İşçi kıdem tazminatı koşullarını sağlıyorsa işletmesel nedenle fesih kural olarak kıdem tazminatı hakkını gündeme getirir. İşveren, toplu çıkarmanın ekonomik güçlük nedeniyle yapıldığını söyleyerek kıdem tazminatını ortadan kaldıramaz.
Belirsiz süreli sözleşmede ihbar süresi kullandırılmamışsa ihbar tazminatı hesaplanır. Kullanılmayan yıllık izinler İş Kanunu m.59 uyarınca son ücret üzerinden ödenir. Ödenmeyen ücret ve diğer haklar da toplu çıkarma dosyasından ayrı alacak kalemleri olarak devam eder.
İşveren toplu ödeme veya sosyal paket sunabilir. Bu ek ödeme kanuni tazminatların yerine geçtiği iddia ediliyorsa belgenin içeriği dikkatle incelenir. Kanuni hakların hangi tutarla ödendiği bordro ve banka kaydında ayrılmalıdır.
Toplu İşçi Çıkarmada İşe İade Davası Açılabilir mi?
Evet. İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih geçerli nedene dayanmıyorsa zorunlu arabuluculuk ve işe iade süresine uyarak başvuru yapabilir. Toplu çıkarma prosedürünün uygulanmış olması her bireysel feshi otomatik geçerli hâle getirmez.
İşe iade incelemesinde işletmesel kararın gerçekliği, işçinin yaptığı işin gerçekten ortadan kalkıp kalkmadığı, başka uygun pozisyon bulunup bulunmadığı, işçi seçim kriterlerinin tutarlı uygulanıp uygulanmadığı ve fesihte son çare ilkesine ilişkin somut olay unsurları değerlendirilir.
İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk başvuru süresi özellikle korunmalıdır. işten çıkarılınca yapılacaklar rehberindeki süre tablosu kullanılabilir.
Hangi İşçilerin Çıkarılacağı Nasıl Belirlenir?
İşveren objektif, uygulanabilir ve ayrımcılık yasağına aykırı olmayan kriterler kullanmalıdır. Görev ihtiyacının ortadan kalkması, beceri seti, kıdem veya işletmesel organizasyon gibi ölçütler somutlaştırılabilir. Seçim kriteri yalnız belirli kişiyi çıkarmak için sonradan oluşturulmamalıdır.
Sendika üyeliği, gebelik, doğum izni kullanımı, engellilik, cinsiyet, hak arama veya şikâyet gibi korunan özellikler fesih seçiminde ayrımcı ölçüt olamaz. Aynı bölümde aynı işi yapan çalışanlardan neden belirli kişilerin seçildiği uyuşmazlık hâlinde açıklanabilir olmalıdır.
İşyeri Tamamen ve Kesin Olarak Kapanırsa
İşveren işyerini bütünüyle kapatıyorsa m.29’un işyeri kapatmaya ilişkin özel bildirimi devreye girer. Kapanma kararı işçilere olan ücret, kıdem, ihbar ve izin borçlarını ortadan kaldırmaz. İşveren işyerinin kapanışını ilgili kurumlara süresinde bildirir.
Kapanma gerçekte geçici ise veya aynı iş faaliyeti başka şirket ya da işyeri üzerinden kesintisiz devam ediyorsa tam kapanma iddiası ayrıca incelenir. İşyeri devri varsa İş Kanunu m.6 hükümleri gündeme gelir. Kapanma ile devir birbirine karıştırılmamalıdır.
Toplu Çıkarmadan Sonra Yeniden İşçi Alınırsa
Toplu çıkarma sonrası aynı nitelikteki işler için kısa süre içinde yeniden personel alınması, önceki fesih gerekçesinin gerçekliği bakımından önem taşır. İş Kanunu m.29 yeniden işe alma konusunda özel hüküm içerir. İşveren aynı nitelikteki iş için yeniden işçi ihtiyacı doğduğunda kanundaki öncelik ve süre kurallarını gözetmelidir.
İşçi iş ilanlarını, şirket duyurularını ve eski pozisyonuna ilişkin yeni işe alımları görürse delil olarak saklayabilir. Yeniden işe alım tek başına önceki feshi her durumda geçersiz yapmaz; ancak işletmesel gerekçenin ve işçi seçiminin denetiminde önemli veri olabilir.
Toplu İşçi Çıkarma Uyuşmazlığında Deliller
- İşverenin işletmesel kararları.
- İŞKUR ve çalışma idaresi bildirimleri.
- Sendika temsilcisi bildirimleri ve toplantı tutanakları.
- İşyerindeki toplam işçi sayısı kayıtları.
- Bir aylık dönemde yapılan fesih listesi.
- Her işçinin fesih bildirimi.
- Organizasyon şeması ve kadro değişiklikleri.
- Yeni işe alım ilanları.
- Bordro, banka ve tazminat hesapları.
- Arabuluculuk ve işe iade başvuru kayıtları.
İşçi yalnız kendi fesih yazısını değil, ulaşabildiği ölçüde aynı dönemdeki personel değişimini de kaydetmelidir. İşveren ise kişisel verileri gereksiz paylaşmadan toplu çıkarma sayılarını ve işletmesel kararın personel etkisini ispatlayacak kayıtları tutmalıdır.
Örnek Hesaplamalar
80 işçili işyeri
Bir ay içinde m.17 kapsamında 10 işçi çıkarılırsa 20–100 aralığındaki en az 10 eşiği sağlanır. Dokuz işçi çıkarılırsa m.29’un sayısal toplu çıkarma eşiği aşılmaz.
220 işçili işyeri
101–300 aralığında yüzde 10 hesabı yapılır. 220 işçinin yüzde 10’u 22’dir. Bir aylık dönemde 22 veya daha fazla m.17 feshi toplu işçi çıkarma rejimine girer.
500 işçili işyeri
301 ve üzeri işyerinde en az 30 işçi eşiği uygulanır. 35 işçinin farklı günlerde fakat aynı bir aylık dönem içinde çıkarılması toplu çıkarma sayılır.
Aynı ay 8 istifa ve 8 işveren feshi
Her ayrılış toplu çıkarma hesabına otomatik dahil edilmez. Kanunun m.17 kapsamında işveren fesihlerine ilişkin ölçüsü uygulanır; işçilerin kendi istifaları ayrı değerlendirilir.
Toplu çıkarma sonrası aynı pozisyona ilan
İşveren iki ay sonra aynı görev için yoğun işe alım başlatmışsa önceki işletmesel karar ve yeniden işe alma kuralları incelenir. İşçi ilan tarihlerini ve pozisyon açıklamasını saklamalıdır.
İşveren İçin Uygulama Takvimi
İlk aşamada işletmesel karar yazılılaştırılır ve işyeri toplam çalışan sayısı belirlenir. Sonra çıkarma sayısının m.29 eşiğini aşıp aşmadığı hesaplanır. Aşıyorsa kurum ve sendika bildirimleri en az 30 gün önceden yapılır, görüşme süreci kayıt altına alınır ve her işçiye bireysel fesih bildirimi hazırlanır.
Son bordro ve tazminat hesapları fesih tarihinden önce kontrol edilmelidir. İşveren kıdem tavanı, giydirilmiş ücret, izin bakiyesi ve ihbar süresi gibi hesapları çalışan bazında yapar. Tüm ödemeler banka kayıtlarıyla doğrulanır.
İşçi İçin İlk 7 Gün Kontrolü
İşçi fesih yazısını aldığı gün gerekçeyi, tebliğ tarihini ve SGK çıkış kodunu kaydeder. Bordro ve izin bakiyesini ister. Aynı departmanda kimlerin çıkarıldığını ve hangi pozisyonların kaldığını not eder. İşe iade şartları varsa bir aylık arabuluculuk süresi bekletilmez.
İşçi yeni iş arama sürecinde çalışma belgesini de talep etmeli; ödemeler eksikse tazminat ve işçilik alacaklarını arabuluculuk başvurusunda ayrı kalemlerle belirtmelidir.
İşletmesel Karar Dosyası Nasıl Hazırlanmalıdır?
Toplu işçi çıkarma kararının yalnız yönetim kurulu kararında “maliyet azaltılacaktır” şeklinde yazılması yeterli bir dosya oluşturmaz. İşveren, işletmesel kararın nedenini ve personel etkisini açıklayan belgeleri birbiriyle uyumlu tutmalıdır. Üretim miktarındaki düşüş, sipariş iptalleri, bölüm kapanışı, otomasyon yatırımı, organizasyon şeması değişikliği veya belirli faaliyetin dış kaynağa devri gibi olgular hangi işlerin ortadan kalktığını gösterecek şekilde dosyalanmalıdır.
İşe iade uyuşmazlığında mahkeme işletmenin ticari tercihini yerindelik yönünden yeniden yönetmez; ancak kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığını, fesihle bağlantısını ve işçinin işine etkisini denetler. Bu nedenle bir bölüm kapatıldığı söylenirken aynı bölümde kısa süre sonra aynı görevle yeni işe alım yapılması veya işçinin görevinin fiilen devam etmesi fesih gerekçesi bakımından açıklama gerektirir.
İşçi Seçim Matrisi Nasıl Kurulur?
Aynı görev grubunda birden fazla çalışan varsa hangi işçilerin işten çıkarılacağının önceden belirlenmiş ve tutarlı ölçütlere dayanması uyuşmazlık riskini azaltır. Örneğin kaldırılan pozisyon, kalan iş için gerekli sertifika, görev çeşitliliği, objektif performans kayıtları veya kıdem gibi ölçütler kullanılacaksa bütün gruba aynı yöntem uygulanmalıdır.
Seçim matrisi sonradan yalnız davaya cevap vermek için oluşturulmamalıdır. Toplu çıkarma kararı aşamasında hangi görevlerin kalacağı ve hangi çalışanların bu görevlere uygun olduğu kayıt altına alınmalıdır. Gebelik, sendika üyeliği, ayrımcılık yasağı kapsamındaki özellikler, işçinin hak araması veya şikâyette bulunması olumsuz seçim ölçütü yapılamaz. Objektif ölçüt görünümü altında korunan bir özellik hedeflenmişse fesih ayrıca eşit davranma ve ayrımcılık hükümleri yönünden incelenir.
Toplu Çıkarma Sonrası Aynı İşe Yeniden Alım Nasıl Kontrol Edilir?
İş Kanunu m.29, toplu çıkarmadan sonra aynı nitelikteki işler için yeniden işçi ihtiyacı doğması hâlinde özel yeniden işe alma düzeni getirir. İşveren eski çalışanların başvuru ve iletişim bilgilerini mevzuata uygun süre boyunca ulaşılabilir tutmalı, yeniden ihtiyaç doğduğunda kanundaki öncelik sistemini gözetmelidir. Yeni ilanın adı farklı olsa bile görev tanımı, işyeri, vardiya ve sorumluluklar önceki pozisyonla karşılaştırılır.
İşçi de toplu çıkarma sonrasında şirketin kariyer sayfası, İŞKUR ilanı veya iş platformlarındaki aynı görev ilanlarını tarih ve ekran bilgisiyle saklayabilir. Bu kayıtlar hem yeniden işe alma hakkı hem önceki işletmesel fesih gerekçesinin gerçekliği bakımından önem taşır. Tek bir dönemsel ilan önceki feshi otomatik geçersiz yapmaz; ancak iş ihtiyacının ne zaman ve neden yeniden doğduğu açıklanmalıdır.
Kurum Bildirim Dosyasında Hangi Belgeler Bulunmalıdır?
İşveren toplu işçi çıkarma sürecinde kurum bildirimlerini yalnız e-posta gönderildi kaydıyla bırakmamalıdır. İŞKUR ve ilgili çalışma birimine gönderilen yazının tam metni, ek listeler, gönderim ve alındı tarihi, evrak numarası, varsa eksiklik yazışmaları ve sendika temsilcilerine yapılan tebligat aynı dosyada saklanmalıdır. Bildirimdeki işçi sayısı ile fiilen feshedilen işçi sayısı arasında değişiklik olmuşsa bunun nedeni ve güncel bilgi ayrıca kayıt altına alınmalıdır.
İşçi açısından kurum bildirimlerinin tamamına her durumda doğrudan erişim mümkün olmayabilir. İşe iade veya alacak davasında gerekli kayıtların mahkemece ilgili kurumlardan getirtilmesi istenebilir. İşçi kendi fesih bildirimi, SGK işten çıkış kaydı, arabuluculuk tutanağı ve aynı dönemdeki çalışma arkadaşlarına ilişkin hukuka uygun bilgileri saklamalıdır.
Toplu Çıkarmada Arabuluculuk Talepleri Nasıl Ayrıştırılır?
İşçi işe iade istiyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık süre içinde arabulucuya başvurur. Kıdem, ihbar, yıllık izin, ücret ve fazla çalışma gibi parasal alacaklar da arabuluculuk başvurusuna eklenebilir; ancak işe iade talebinin süre ve hukuki sonucu parasal alacaklardan farklıdır. Başvuru formunda “tüm haklarım” gibi belirsiz ifade yerine işe iade ve her alacak kalemi ayrı gösterilmelidir.
İşveren arabuluculuk görüşmesine toplu çıkarma karar dosyası, bireysel fesih yazısı ve tazminat hesaplarıyla hazırlanmalıdır. Anlaşma yapılacaksa işe başlatma, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti veya parasal alacakların hangi kapsamda çözüldüğü açık yazılmalıdır. Belirsiz genel feragat metni ileride yeni uyuşmazlık yaratır.
Sıkça Sorulan Sorular
Kaç kişi çıkarılırsa toplu işçi çıkarma olur?
20–100 işçide en az 10; 101–300 işçide en az yüzde 10; 301 ve üzeri işçide en az 30 işçinin bir aylık sürede m.17 kapsamında çıkarılması gerekir.
Toplu işçi çıkarma kaç gün önce bildirilir?
İşveren toplu çıkarma isteğini en az 30 gün önceden kanunda belirtilen kurum ve temsilcilere yazılı bildirir.
Toplu çıkarmada kıdem tazminatı ödenir mi?
İşçi kıdem tazminatı koşullarını sağlıyorsa işletmesel toplu fesih kıdem hakkını ortadan kaldırmaz.
İhbar tazminatı ödenir mi?
Belirsiz süreli sözleşmede ihbar süresi kullandırılmamışsa m.17 uyarınca ihbar tazminatı değerlendirilir.
Toplu çıkarılan işçi işe iade isteyebilir mi?
İş güvencesi koşullarını sağlıyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk süresinde işe iade talep edebilir.
İşveren çalışanları farklı günlerde çıkarırsa toplu sayılmaz mı?
Yanlış. Kanun aynı veya farklı tarihlerde bir aylık süre içinde yapılan m.17 fesihlerinin toplamını esas alır.
İşçi istifaları sayıya dahil edilir mi?
Toplu çıkarma hesabı m.17 kapsamında işveren fesihlerine göre yapılır; istifa ve diğer sona erme nedenleri ayrı değerlendirilir.
İşveren toplu çıkarmadan sonra yeni işçi alabilir mi?
Yeni ihtiyacın niteliği ve m.29’daki yeniden işe alma hükümleri gözetilir; aynı işe kısa sürede yeni alım önceki fesih gerekçesi bakımından da incelenir.
İşyeri tamamen kapanırsa da tazminat ödenir mi?
Kapanma işçinin ücret, kıdem, ihbar ve izin alacaklarını ortadan kaldırmaz; her alacak kendi şartlarına göre hesaplanır.
Toplu çıkarma bildirimi yapılmazsa ne olur?
İşveren m.29’daki bildirim yükümlülüğüne aykırı davranmış olur; idari sonuçlar ve bireysel fesih uyuşmazlıkları ayrı ayrı değerlendirilir.
Türkiye Geneli Dosya Takibi ve Mersin Uygulaması
Toplu işçi çıkarma kuralları Türkiye genelinde aynıdır. Mersin’de liman, lojistik, sanayi, üretim, hizmet ve turizm işletmelerindeki yeniden yapılanmalarda sayı eşiği ve bir aylık dönem özellikle doğru hesaplanmalıdır. Birden fazla vardiya veya tesis bulunması m.29 hesabını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosunda Türkiye geneli dosya takibi Mersin’den yönetilir. Toplu işçi çıkarma dosyasında işletmesel karar, kurum bildirimleri, fesih listesi, bireysel fesih yazıları ve tazminat hesapları aynı kronolojide incelenir.
Resmî Kaynaklar ve İlgili Rehberler
- 4857 sayılı İş Kanunu — m.17, 18-21, 29, 53 ve 59.
- Türkiye İş Kurumu.
- İşten Çıkarılınca Ne Yapılmalı?
- İhbar Tazminatı Şartları
- Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti
Son mevzuat kontrolü: 6 Eylül 2026.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
