İngiltere’de Türk İşçi Evden veya Esnek Çalışma İsteyebilir mi? 2026 İki Başvuru, İki Ay ve ERA 80F
Kısa ve net cevap
İngiltere ve Galler’de employee statüsündeki Türk işçi, işe başladığı ilk günden itibaren haftalık saatini, çalışma gününü veya çalışma yerini değiştirmek için statutory flexible working request yapabilir. 2026’da aynı işverene 12 ay içinde en çok iki yazılı talep ve aynı anda tek açık başvuru mümkündür. İşveren normalde iki ay içinde karar vermeli, ret öncesi görüşmeli ve kanunî iş gerekçesine dayanmalıdır. Başvuru otomatik evden çalışma hakkı yaratmaz.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
| Konusu | Kural | Kaynak |
|---|---|---|
| Kıdem | İlk iş gününden itibaren talep | ERA 1996 m.80F |
| Talep türleri | Saat, gün, çalışma yeri | ERA 1996 m.80F |
| Başvuru | Yazılı statutory request | GOV.UK |
| Başvuru sayısı | 12 ay içinde en fazla 2 | Employment Relations Act 2023 |
| Açık talep | Aynı anda yalnız 1 | Acas |
| Karar | Normalde 2 ay | ERA 1996 m.80G |
| Ret öncesi | Çalışanla görüşme | ERA 1996 m.80G |
| Ret nedeni | 8 kanuni iş gerekçesi | ERA 1996 m.80G |
| Yargısal yol | Statutory complaint koşulları | ERA 1996 m.80H |
| Yeni 2027 değişikliği | 2026’da yürürlükte sayılmaz | Acas Ekim 2026 |
İngiltere 2026 esnek çalışma hakkının kapsamı
İngiltere ve Galler’de esnek çalışma talebi, çalışanın kendi koşullarına uygun saat, gün veya çalışma yeri düzenlemesi istemesi için oluşturulmuş kanunî bir başvuru usulüdür. Employment Rights Act 1996 m.80F–80H, Employment Relations (Flexible Working) Act 2023 ve ilgili ikincil düzenlemeler temel kaynaklardır. Bu rejim Türk vatandaşlığından veya işçinin Türkiye’de doğmuş olmasından değil, işçi statüsüyle İngiliz istihdam hukukuna tabi çalışma ilişkisi bulunmasından doğar.
Flexitime, haftanın bazı günleri evden çalışma, işe başlama saatinin değiştirilmesi, sıkıştırılmış hafta, job sharing veya kısmi süreli düzenleme istenebilir. Fakat “statutory right to request”, talep edilen bütün koşulların işverence otomatik kabul edilmesi anlamına gelmez. İşverenin kanunî gerekçelerle ret hakkı ve başvuruyu makul biçimde ele alma yükümlülüğü birlikte incelenir. Bu ayrım yapılmadan kesin evden çalışma hakkı bulunduğu iddia edilmemelidir.
İlk çalışma gününde başvuru hakkı
6 Nisan 2024 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikler sonrasında statutory flexible working request bakımından eski genel 26 haftalık kıdem koşulu kaldırılmıştır. GOV.UK ve Acas, uygun employee statüsündeki kişinin işinin ilk gününden itibaren kanunî başvuru yapabildiğini belirtir. Sözleşmenin deneme süresinde bulunması, bu başvurunun tümüyle yasaklandığı sonucunu tek başına doğurmaz.
Ancak employee ile worker veya bağımsız yüklenici kavramları aynı değildir. Şirketin “contractor” başlığı koyduğu sözleşme ile gerçek çalışma ilişkisinin niteliği arasında fark varsa statü tartışması çıkabilir. İlgili kişinin karşılıklı iş görme yükümlülüğü, işveren kontrolü, çalışma organizasyonuna katılımı ve ücret belgeleri birlikte incelenir. Statü netleşmeden, yalnız şirkete fatura kestiği veya PAYE kaydı bulunduğu için kesin hüküm kurulması uygun değildir.
Hangi çalışma koşulları değiştirilebilir?
Employment Rights Act 1996 m.80F, çalışma süresinin uzunluğu, ne zaman çalışılacağı ve çalışmanın nerede yerine getirileceği konularına ilişkin sözleşme değişikliği taleplerine dayanak sağlar. Türk işçi haftada iki gün evden çalışma, bakım sorumluluğu nedeniyle erken başlama, öğleden sonra çalışma veya belirli günlerde çalışma gibi somut bir düzenleme önerebilir. Önerinin iş tanımıyla bağlantısı açıklanmalıdır.
Esnek çalışma, işyerindeki her faaliyet için uzaktan çalışma şeklinde gerçekleşmek zorunda değildir. Sahada görev yapan bir çalışan için vardiya değişimi, idari personel için home office ve satış çalışanı için müşteri saatlerine uyarlanmış başlangıç saati farklı alternatifler olabilir. Talebi yalnız işçinin kişisel ihtiyacı değil, işyeri hizmetleri üzerindeki uygulanabilir etkileri üzerinden kurmak daha güçlü ve denetlenebilir bir başvuru yaratır.
Statutory request ile gayriresmî anlaşma farkı
İşçi ve işveren, kanunî yazılı başvuru prosedürü işletmeksizin günlük saatler veya çalışma yeri konusunda anlaşabilir. Acas bu informal düzenlemeler ile statutory flexible working request’i ayrı ele alır. İşçinin yalnızca mesajla “yarın evden çalışabilir miyim” demesi her zaman m.80F anlamında usulüne uygun bir statutory request oluşturmaz.
Kanunî korumaya dayanılmak isteniyorsa başvurunun yazılı olması, bunun statutory request olduğunun belirtilmesi ve gerekli bilgileri taşıması gerekir. İşveren kısa süreli kolaylık tanıdı diye kalıcı sözleşme değişikliği yapıldığı da otomatik kabul edilmez. Taraflar deneme veya geçici uygulama kararlaştırdıysa süresini, sona erme ölçütlerini ve eski düzene dönüş koşullarını ayrıca yazmalıdır. Aksi hâlde zamanla doğan fiilî uygulama delil tartışmasına yol açabilir.
Yazılı talep için zorunlu bilgiler
GOV.UK başvuru rehberine göre çalışan yazısında talep tarihini, bunun statutory flexible working request olduğunu, hangi saat/gün/yer düzenlemesini istediğini ve ne zaman başlamasını talep ettiğini belirtmelidir. Daha önce aynı işverene statutory başvuru yapıp yapmadığını ve yaptıysa tarihini de kaydetmelidir. 2024 değişiklikleriyle işçinin önerisinin işletmeye etkisini ayrıntılı ispatlamak zorunda olduğuna ilişkin önceki zorunlu açıklama kaldırılmıştır.
Bununla birlikte kanunî asgari içerik ile etkili hukukî sunum farklıdır. İşçi örnek haftalık çizelge, erişilebilirlik, müşteri iletişimi, toplantı saatleri ve iş ekipmanına ilişkin uygulanabilir bir plan ekleyebilir. Böyle bir plan reddin tek başına hukuka aykırı olduğunu ispatlamaz; fakat işverenin ileri sürdüğü ticari gerekçelerin somut zeminde tartışılmasını kolaylaştırır.
On iki ay içinde iki başvuru kuralı
Employment Rights Act 1996 m.80F’nin 2023 Act ile değiştirilen hükümleri, aynı işverene on iki aylık dönem içinde en çok iki statutory başvuru yapılmasını düzenler. Acas bu sınırı ve önceki talebin tarihi hakkında bilgi verilmesi gereğini açıklar. Bu kural, işçi her takvim yılında iki başvuru yapabilir demek değildir; kayan on iki aylık dönem hesabı kullanılır.
Örneğin ocak ve eylül aylarında yapılmış iki statutory başvurudan sonra ekim ayında üçüncü bir statutory talep yapmak mümkün olmayabilir. İşçi önceki tarihleri yanlış beyan etmemeli, insan kaynakları sistemindeki kayıtlarla eşleştirmelidir. Gayriresmî esneklik taleplerinin aynı kategoriye girip girmediği başvurunun içeriğinden anlaşılır; her günlük vardiya değişim mesajı otomatik olarak iki başvuru sınırını tüketmez.
Aynı anda yalnız bir açık statutory başvuru
Acas rehberine göre bir çalışanın aynı işverende aynı anda yalnız bir “live request”i bulunabilir. Talep, işverenin karar vermesi, işçinin geri çekmesi, tarafların sonuçta anlaşması veya normal karar süresinin tamamlanması gibi durumlarda sonuçlanabilir. Karara itiraz veya tarafların karar süresini uzatması halinde talebin açık sayılması devam edebilir.
Bu nedenle ilk dilekçe karara bağlanmadan ikinci farklı statutory başvurunun sisteme eklenmesi prosedürü karmaşıklaştırır. Örneğin evden çalışma talebinden sonra haftalık saat azaltma ihtiyacı doğmuşsa işçi, ilk talebi değiştirmenin mi yoksa onu sonlandırıp yeni başvuru yapmanın mı daha doğru olacağını işverenle yazılı olarak netleştirmelidir. İçtüzükte kullanılan “request withdrawn” işareti gerçek geri çekme iradesiyle uyumlu olmalıdır.
İşverenin iki aylık karar süresi
Employment Rights Act 1996 m.80G ve 2023 değişiklikleri, işverenin statutory flexible working talebini normal olarak iki aylık karar dönemi içinde sonuçlandırmasını gerektirir. Bu süre, yalnız ilk ret veya kabul mektubu için değil, varsa iç itirazın tamamlanması bakımından da önemlidir. İşçi ve işveren daha uzun süre üzerinde mutabık kalırsa uzatma yazılı olarak doğrulanmalıdır.
İnsan kaynakları birimi talebin alındığı günü, görüşme tarihini, alternatif önerileri ve nihai sonucu kayda geçirmelidir. İşveren tek taraflı olarak “süre iş yükü nedeniyle uzadı” diyerek yeni kanunî süre yaratamaz. Çalışan da iki ay geçtiğinde başvurusunun kendiliğinden kabul edildiğini varsaymamalıdır; ortaya çıkan usul ihlalinin hukuki çareleri ve kanuni başvuru yolları ayrı değerlendirilmelidir.
Retten önce çalışanla görüşme zorunluluğu
Employment Relations (Flexible Working) Act 2023 m.1 ile Employment Rights Act 1996 m.80G’ye eklenen hüküm, işverenin başvuruyu reddetmeden önce çalışanla talep hakkında görüşmesini şart koşar. İşveren başvuruyu tümüyle kabul ediyorsa redden önce konsultasyon yapma yükümlülüğü fiilen tartışma konusu olmaz. Ret düşünülüyorsa yalnız tek taraflı otomatik İK e-postası gönderilmesi kanuni süreci karşılamayabilir.
Görüşmede çalışanın gerçek ihtiyacı, işin yapılabileceği zamanlar, müşteri etkisi, ekip kapasitesi ve başka uygun modeller konuşulmalıdır. Acas, görüşme notlarının tutulmasını ve makul alternatiflerin araştırılmasını önerir. Talebi anlamak için yapılan konuşma ile önceden verilmiş ret kararını ilan eden toplantı aynı şey değildir. İşçinin açıklama yapma fırsatı gerçekten bulunmalıdır.
2026’da sekiz kanunî ret sebebi
Employment Rights Act 1996 m.80G’de sekiz belirli iş gerekçesi öngörülür: ilave maliyet yükü; müşteri talebini karşılama kapasitesine olumsuz etki; mevcut personel arasında işi yeniden dağıtamama; yeni personel bulamama; kaliteye olumsuz etki; performansa olumsuz etki; önerilen saatlerde yeterli iş bulunmaması; planlanan yapısal değişiklikler. İşveren yalnız “şirket politikamız evden çalışmaya izin vermiyor” diyerek bunların hiçbirini değerlendirmeden ret sürecini sonlandıramaz.
Diğer taraftan bu gerekçelerden birinin işyerinde gerçekten mevcut olması halinde her talebin kabul edilmesi de beklenmez. Satış, üretim, hastane, müşteri hizmetleri ve yazılım ekipleri farklı iş gerekçeleri gösterebilir. Hukuki değerlendirme talep edilen değişiklik, çalışanın görevleri, işin yürütümü ve işverenin yazılı gerekçesi üzerinden yapılmalıdır.
Ek maliyet iddiasının belgelendirilmesi
İşveren, talebin ilave maliyet oluşturacağını söyleyerek ret gerekçesi ileri sürebilir. Ancak maliyetin hangi kalemden kaynaklandığı, personel ihtiyacında veya ekipman kullanımında ne değiştiği ve alternatiflerin neden yeterli olmadığı tartışılmalıdır. Yazılı ekonomik veri olmadan yalnız genel bir “çok pahalı” açıklaması, özellikle Acas’ın makul usul rehberi bakımından sorun yaratabilir.
Örneğin işçi haftada bir gün evden çalışmayı öneriyorsa yeni lisans, güvenlik donanımı veya müşteri telefon sistemi maliyeti olabilir. Buna karşılık zaten uzaktan bağlantı altyapısı bulunan pozisyonda farklı maliyet yapısı söz konusu olabilir. İşçi işverenin tüm muhasebesini talep edebileceğini varsaymamalı, kendi işine ilişkin ölçülebilir karşı argümanları ve mevcut şirket uygulamalarını kaydetmelidir.
Performans ve kalite gerekçelerinin sınırı
İşveren m.80G kapsamında performans veya kalite üzerinde olumsuz etki olduğunu ileri sürebilir. Bu durumda çalışma düzeni ile iş sonuçları arasındaki gerçek ilişki, görevlerin niteliği ve önceki performans değerlendirmeleri önemlidir. Aynı işi benzer düzende yapan çalışanların varlığı karşılaştırma sağlayabilir; yine de farklı rollerin koşulları aynı kabul edilmemelidir.
Çalışan kendi performans kayıtlarını, teslim edilen işlerin tarihlerini, proje sonuçlarını ve müdür onaylarını arşivlemelidir. Bir esnek çalışma talebi ardından ansızın düşen performans puanı, tek başına hukuka aykırılığı ispatlamaz; ancak karar sürecinde kullanılan gerekçelerin ve tarihlerin incelenmesini gerektirir. İşverenin kalite standartlarını objektif biçimde açıklaması, uyuşmazlığı azaltır.
Müşteri talebini karşılama ve vardiya planı
Özellikle perakende, çağrı merkezi, lojistik ve sağlık işletmelerinde müşteri veya hizmet ihtiyacını karşılamanın güçleşmesi bir ret gerekçesi olabilir. İşveren, çalışanın talep ettiği yeni saatlerde hizmet açığının nerede doğduğunu gösterebilmelidir. İşçinin önerisi bir vardiya takasıyla ya da çalışma saatlerinde kısmi değişiklikle çözülebiliyorsa alternatifin görüşülmesi yararlıdır.
Türk işçi mevcut vardiya çizelgelerini, tercih ettiği çalışma düzenini ve ekip içindeki görevlendirmeleri karşılaştırabilir. “Tüm müşteri toplantıları ofiste oluyor” deniliyorsa gerçekten hangi toplantılara fizikî katılım gerektiği açıklığa kavuşturulmalıdır. İşverenin güncel iş modelini değerlendirmek, uzaktan çalışma talebini tümden reddetmekten farklı bir sonuç doğurabilir; bu sonuç hukuki zorunlu kabul değil, görüşme sürecinin kapsamına girer.
Çalışan bir deneme süresi önerebilir mi?
Acas, tarafların özgün talebi tümden kabul edemediği durumlarda geçici deneme düzenlemesinin tartışılabileceğini belirtir. Deneme, örneğin sekiz haftalık hibrit çalışma sırasında müşteri talepleri, teslim süreleri ve çalışma saatleri hakkında gerçek veri toplanmasına yarayabilir. Ancak kanun işverene her başvuruda zorunlu bir deneme süresi kabul ettirmez.
Deneme süresinin başlama ve bitiş tarihleri, hangi görevlerde esneklik tanınacağı, performansın nasıl ölçüleceği ve sonuçta nasıl karar verileceği yazılmalıdır. Sözleşme değişikliğinin kalıcı mı geçici mi olduğu açık değilse sonradan “eski düzene dön” talebi sözleşmesel ihtilaf yaratabilir. İşçinin önerdiği denemeyi işverenin kabul ettiği delille gösterilmelidir.
Kabul edilen talebin iş sözleşmesine etkisi
GOV.UK, işveren statutory flexible working request’i kabul ederse iş sözleşmesinin ilgili şartlarını buna göre değiştirmesi gerektiğini belirtir. Çalışma saatlerinin, günlerinin veya işyerinin değişmesi ücret, yan hak, fazla çalışma, izin günleri ve ofise gelme sorumluluğunu da etkileyebilir. Bu nedenle yalnız “request approved” e-postasıyla yetinilmemesi önemlidir.
Taraflar yeni düzenlemenin başlangıç tarihi, süresi, işyerindeki ekipman, bilgi güvenliği, masraf ve iş sağlığı koşullarını yazılı olarak kararlaştırmalıdır. Kalıcı çalışma modeli işverence sonradan tek taraflı değiştirilmek istenirse sözleşme değişikliği ve fesih usulleri devreye girebilir. Esneklik, çalışanın tüm işçilik haklarından feragat etmesi olarak yorumlanamaz; yıllık izin ve ücret haklarının farklı mevzuatla korunduğu ayrıca hatırlanmalıdır.
İşçi ret kararına nasıl itiraz eder?
Acas Code of Practice, statütere esnek çalışma talebi reddedilen çalışana itiraz olanağı sağlanmasını iyi uygulama olarak açıklar. Fakat bu rehberde belirtildiği üzere ayrıca ve her durumda bağımsız bir kanunî appeal hakkı bulunduğu söylenmemelidir. İşverenin iç politikası bir itiraz kanalı öngörüyorsa çalışan bu kanalı kullanabilir; iki aylık genel karar dönemi hesaplaması gözden kaçırılmamalıdır.
İtiraz metni ret gerekçesini, görüşmenin tarihini, değerlendirilmemiş somut alternatifleri ve varsa yanlış olguları açıkça ele almalıdır. İşçinin yalnız “kararı kabul etmiyorum” demesi yerine önerdiği haftalık çizelgeyi ve iş sonuçlarına ilişkin delilleri sunması uyuşmazlığın maddi temelini oluşturur. İtirazın yapılması, tribunal sürelerini otomatik olarak durdurduğunu varsayma sebebi değildir.
Employment Tribunal başvurusunun sınırları
Employment Rights Act 1996 m.80H, statutory flexible working prosedürünün belirli ihlallerine ilişkin şikâyet yolunu düzenler. Yanlış kişiye verilen karar, usule aykırı ret, karar süresine riayet etmeme veya yanlış bilgiye dayalı değerlendirme gibi konular ilgili hükümlerin kapsamında incelenebilir. Ancak tribunal başvurusu, yargıcın çalışanın istediği hibrit çalışma düzenini otomatik sözleşmeye yazdığı genel bir mekanizma değildir.
Başvurunun hak düşürücü süreleri, Acas Early Conciliation süreci ve seçilen talep türüne göre ayrıca belirlenmelidir. Discrimination, detriment, unfair dismissal veya sözleşme uyuşmazlığı gibi başka iddiaların hukukî sebepleri ve kanıtları farklı olabilir. İK şikâyeti, sendika görüşmesi veya işverenle gayriresmî müzakerenin tek başına dava süresini durduracağı varsayılmamalıdır.
Tazminat ile talebin yeniden değerlendirilmesi ayrımı
Statutory flexible working başvurusundaki usul ihlaline ilişkin mahkeme, kanunî sınırlar dâhilinde işverenden talebi yeniden değerlendirmesini isteyebilir ve uygun tazminatla ilgili karar verebilir. Bu, “mahkeme istediğim evden çalışma günlerini kesin kabul eder” anlamına gelmez. Tazminatın koşulları ve miktarı somut ihlale, ilgili yasal sınıra ve mahkeme değerlendirmesine bağlıdır.
Bu nedenle işçinin başvurusunda usul ve maddi talebi ayrı kaydetmesi gerekir: yazılı başvuru var mı, görüşme yapıldı mı, ret gerekçesi kanunda sayılıyor mu, karar süresi doldu mu ve olgusal bilgi doğru mu? Ayrımcılık veya fesih iddiası da varsa bunlar ayrıca hukuken yapılandırılmalıdır. Uydurma tribunal kararlarına veya kesin sonuç vaatlerine dayanılmamalıdır.
Engellilik halinde Equality Act 2010 m.20–21
Esnek çalışma ihtiyacı çalışanın engelliliği ile ilişkiliyse, statutory flexible working prosedürü yanında Equality Act 2010 m.20–21 kapsamındaki reasonable adjustments yükümlülüğü de gündeme gelebilir. Bu iki rejimin eşik ve sonuçları aynı değildir. İşverenin esnek çalışma başvurusunu belirli ticari gerekçeyle reddetmiş olması, engellilikle ilgili makul uyarlama görevini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.
Çalışanın uygun tıbbî delilleri, işyeri görevi, engelden kaynaklanan dezavantaj ve talep edilen düzenleme somut olarak incelenmelidir. Mümkün olan alternatifler, donanım, görev dağılımı ve iş sağlığı önlemleri farklı değerlendirilir. İşverenin hassas sağlık verilerini gereğinden fazla istememesi ve bunlara erişimi sınırlandırması gerekir. Bu konu, sitedeki reasonable adjustments rehberinden farklı olarak burada yalnız esnek çalışma prosedürüyle kesiştiği ölçüde ele alınmaktadır.
Bakım sorumluluğu, gebelik ve ayrımcılık riski
Çocuk bakımı, yaşlı ebeveyn desteği veya gebelik sonrasında işe dönüş ihtiyacı esnek çalışma talebinin sebebi olabilir. Employment Rights Act 1996 m.80F başvurusunda çalışan, korunan bir özelliğe sahip olduğunu ispatlamak zorunda değildir; buna karşılık talebin reddi Equality Act 2010 kapsamındaki dolaylı cinsiyet ayrımcılığı veya başka ayrımcılık iddialarıyla kesişebilir. Bu kesişme her olayda ayrı kanunî test gerektirir.
Örneğin belirli vardiyaların çocuk bakım sorumluluğu bulunan çalışanlar üzerinde olumsuz etkisi varsa, politika, karşılaştırma grubu ve işverenin meşru amaç savunması değerlendirilir. Kadın veya erkek ebeveynin tüm talepleri otomatik kabul edilmez; işçinin statüsü, dezavantaj, gerekçe ve çözüm olanakları önemlidir. Ret kararının yazılı olması, tarih ve kullanılan gerekçelerin saklanması ilerideki ispatı güçlendirir.
Esnek çalışma talebi yüzünden olumsuz muamele
Acas, statutory flexible working başvurusu yapmayı planlayan, başvuran veya bu hakla ilgili sorun bildiren çalışanların belirli detriment ve unfair dismissal korumalarından yararlanabileceğini açıklar. Bu, esnek çalışmayı isteyen kişinin artık performans denetimine tabi tutulamayacağı anlamına gelmez. Sorun, işverenin olumsuz işleminin gerçekten kanunî başvuruyla bağlantılı olup olmadığıdır.
Örnek deliller, başvurudan hemen sonra düşürülen sorumluluk, mesleki gelişimden dışlanma, haksız disiplin yazısı veya çalışma saatlerinin cezalandırıcı şekilde değiştirilmesidir. İşveren iş organizasyonu için gerçek bir neden ileri sürebilir; kronoloji ve karşılaştırılabilir çalışan uygulamaları bu nedenin incelenmesinde önemlidir. İlgili başvuru türü tribunal’de doğru kanuni maddeye bağlanmalıdır.
İşveren uzaktan çalışmada veri güvenliğini gerekçe gösterebilir mi?
Müşteri bilgilerinin korunması, kişisel veri güvenliği ve gizlilik yükümlülükleri uzaktan çalışma talebi açısından gerçek iş gerekçeleri yaratabilir. Ancak işverenin “UK GDPR var, kimse evden çalışamaz” biçimindeki genel beyanı her görev için aynı sonucu doğurmaz. Rolün işlediği bilgi türü, cihazların güvenliği, erişim kontrolleri ve mevcut kurumsal altyapı incelenmelidir.
Çalışan, yalnız kişisel cihaz kullanmak yerine şirket cihazı, iki faktörlü kimlik doğrulama, VPN ve uygun erişim seviyeleri gibi uygulanabilir seçenekleri önerebilir. İşverenin siber risk değerlendirmesi gerçekse kalite, performans veya maliyet gibi kanunî gerekçelerin hangisine dayandığını açıklaması beklenir. Bununla birlikte veri güvenliği şartları makul olsa bile talebin kanunî prosedürü izlenmelidir.
Evden çalışmada İngiltere ve Türkiye arasında yer farkı
İngiltere’deki işverenine haftada iki gün İngiltere’deki evinden çalışmayı teklif etmek ile birkaç ay boyunca Türkiye’den uzaktan çalışma istemek aynı hukukî talep değildir. İkinci durumda vergi ikametgâhı, bordro, sosyal güvenlik, göçmenlik ve veri aktarımı gibi başka konular doğabilir. Statutory flexible working başvurusu, Türk vatandaşına otomatik olarak Türkiye’den çalışma, İngiliz vizesini koruma veya şirket adına sınır ötesi hizmet sunma izni vermez.
İşveren Türkiye’den çalışmayı reddederken kullanılan gerekçeyi, iş ilişkisine etkisini ve ilgili risklerin gerçekten mevcut olup olmadığını belirtmelidir. Çalışan işyeri adresi ve yurtdışında geçirilecek gün sayısını gizlememelidir. Bu konu uluslararası istihdam ve göçmenlik hukukunda ayrı görüş gerektirebilir; basit bir home office kabul mektubuyla çözülmez.
Türkiye 4857 m.13, 14 ve 22 ile karşılaştırma
Türk İş Kanunu m.13 kısmi süreli çalışma sözleşmesini, m.14 çağrı üzerine çalışmayı ve uzaktan çalışma çerçevesini, m.22 çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik usulünü düzenler. İngiltere’nin ERA 1996 m.80F statutory request sistemi ise işçiye yazılı başvuru, sınırlı sayıda tekrar ve iki aylık karar prosedürü sağlar. Bu kurumlar birbiriyle aynı değildir; İngiliz işverene doğrudan 4857 m.22 uygulanacağı sonucuna varılamaz.
Türkiye bağlantılı iş sözleşmesinde MÖHUK m.27’nin emredici korumalar ve uygulanacak hukuk açısından nasıl değerlendirileceği ayrı bir ihtilaf olabilir. Bir işçi Türkiye’deki Türk işveren tarafından İngiltere’ye gönderilmişse, görevlendirme sözleşmesi, fiilî işyeri, bordro ve hangi mahkemenin yetkili olduğu bir arada değerlendirilmelidir. Salt sözleşmenin Türkçe hazırlanmış olması tek başına İngiltere’deki kanunî işçi korumasını ortadan kaldırmaz.
2027 için açıklanan değişikliklerle 2026 kuralını ayırmak
Ekim 2026 itibarıyla Acas yeni Code of Practice için danışma sürecini açıklamıştır. Employment Rights Act 2025 çerçevesinde ileriye dönük değişiklikler arasında ret kararının makullüğünün daha açık test edilmesi ve işverenin ret gerekçesini gerekçelendirme yükümlülüğünün güçlendirilmesi bulunur. Acas’ın 2026 danışma metni, ilgili yeni düzenin 2027 sonbaharında yürürlüğe girmesinin beklendiğini belirtir.
Bu açıklamalar, 4 Kasım 2026 tarihinde geleceğe ilişkin bütün hükümlerin şimdiden yürürlükte olduğu anlamına gelmez. 2026 başvurusu değerlendirilirken yürürlükteki Employment Rights Act 1996 hükümleri, 2024 yürürlük değişiklikleri ve mevcut Acas Code esas alınır. Yasama takvimi veya yeni Code’un içeriği değişirse yeni tarihler ayrıca kontrol edilmelidir. Henüz yürürlüğe girmemiş testi mevcut hukuk diye sunmak yanıltıcı olur.
Türk işçi için etkili talep dosyası nasıl hazırlanır?
Başvuru dosyasında iş sözleşmesi, görev tanımı, çalışma saatleri, varsa home office politikası, talep edilen yeni haftalık program, önceki statutory başvuruların tarihleri ve kişisel ihtiyaç belgeleri bulunmalıdır. Kanunî başvuru metni yazılı olmalı ve talebin ne zaman başlayacağını açıkça belirtmelidir. İşverenin elde ettiği kişisel bilgilerin gereksiz yayılmasına izin verilmemelidir.
Pratik olarak bir tablo hazırlanıp mevcut ve istenen saatler yan yana yazılabilir. Müşteri aramaları, teslim sorumluluğu, ekip toplantıları ve deneme önerisi somutlaştırılır. İşçi bu hazırlığı yapmak zorunda olduğu için değil, kanunî kriterlerin gerçek veri üzerinde değerlendirilmesini kolaylaştırmak için yapar. E-posta iletildiğine dair delil ve eklerin son sürümü saklanır.
Ret mektubunu inceleme yöntemi
Ret mektubu dört açıdan incelenir: başvurunun doğru alınıp alınmadığı, ret öncesi görüşmenin gerçekten yapılıp yapılmadığı, kararın iki ay içinde verilip verilmediği ve gösterilen gerekçenin kanundaki sekiz kategoriden birine dayanıp dayanmadığı. Ayrıca işverenin bir olguyu yanlış anlamış olması, örneğin evden çalışma günü için ofiste bulunma zorunluluğu olmayan bir görevi yanlış tanımlaması, ayrı değerlendirilmelidir.
İşverenin gerekçesi hukuken geçerli olabilir, fakat bu sonucun nasıl ortaya çıktığını gösteren bilgi bulunmuyorsa işçi açıklama isteyebilir. Açıklama başvurusu hak arama sürelerini durduran mahkeme işlemi sayılmamalıdır. Gerekçe, delil ve talebin kapsamı netleşmeden dava başarısı iddiasında bulunulmamalıdır.
Türk şirketler için esnek çalışma uyum prosedürü
İngiltere ve Galler’de çalışan istihdam eden Türk sermayeli şirketler, personel el kitabında statutory flexible working request için yazılı başvuru adresi, iki başvuru sınırı, tek açık talep kuralı ve iki aylık karar süresini göstermelidir. Yöneticiler ret öncesi görüşme yapma, kanunî sekiz gerekçeden uygun olanı belirleme ve yazılı cevap verme konusunda eğitilmelidir.
Şirket ayrıca disability reasonable adjustments, maternity sonrası dönüş, veri güvenliği ve uluslararası uzaktan çalışma taleplerini ayrı prosedürlerle değerlendirmelidir. Tek bir “evden çalışma yasaktır” politikası, bütün taleplerin kanunî değerlendirmesini otomatik karşılamaz. Başvuruların kronolojik kaydı, kurum içi eşitlik ve maliyet delillerinin saklanması, iş uyuşmazlığı halinde savunmanın kalitesini artırır.
Somut örnek: haftada iki gün evden çalışma
Londra’da muhasebe analisti olarak çalışan Türk vatandaşının pazartesi ve cuma günleri evden çalışmayı istediğini düşünelim. İşçi, talebin statutory olduğunu, başlangıç tarihini ve önceki başvurularını içeren yazılı mektup verir. İşveren müşteri toplantılarına erişim ve veri güvenliği hakkında gerçek tereddüt taşıyorsa bunları görüşmede açıklamalı; gerekirse haftada bir gün veya deneme süresi gibi alternatifleri ele almalıdır.
Ret sonucuna varıldığında uygun kanunî gerekçe belirtilmeli ve karar iki aylık dönemde tamamlanmalıdır. İşçinin başka bir departmanda çalışanın üç gün evden çalıştığını göstermesi karşılaştırma sağlayabilir fakat iş tanımları farklıysa sonuç otomatik belirlenmez. Bu örnekte hukukî değer, doğru başvuru usulü ve objektif gerekçelerin incelenmesindedir.
Somut örnek: bakım sorumluluğu ve vardiya değişikliği
Bir Türk çalışan çocuğunun okuldan alınması için her gün işini yarım saat erken bitirmeyi talep edebilir. Employment Rights Act 1996 m.80F, bu tür çalışma zamanı değişikliği isteklerini de kapsayabilir. İşveren vardiya sonundaki müşteri taleplerini gerekçe gösteriyorsa, alternatif personel dağılımı ve çalışma başlangıcının öne alınması gibi seçenekler toplantıda değerlendirilebilir.
İşçi bakım ihtiyacını açıklayabilir, ancak gereksiz hassas aile verilerini işverenin bütün birimlerine dağıtmak zorunda değildir. Kadın-erkek çalışanlara farklı uygulama varsa Equality Act 2010 yönünden ayrıca inceleme gerekir. Bu örnekte olası ayrımcılık iddiası esnek çalışma prosedürünün teknik ihlalinden ayrı hukuki sebeplerle şekillendirilir.
Sonuç: iki ay, iki başvuru ve gerekçeli usul
2026 İngiltere ve Galler esnek çalışma rejiminin pratik çerçevesi açıktır: uygun employee ilk iş gününden itibaren yazılı başvuru yapabilir, kayan on iki ay içinde iki statutory başvuru sınırı vardır, aynı anda tek açık talep bulunur ve işveren normalde iki ay içinde karar vermelidir. Rette önce görüşme yapılır ve kanunî iş gerekçeleri değerlendirilir. Ancak bu hükümler hiçbir çalışana istediği modeli koşulsuz dayatma hakkı vermez.
Türk işçinin dosyasında yazılı talebin tarihi, istenen çalışma düzeni, görüşme tutanakları, işveren gerekçesi ve itiraz yolları belirlenmelidir. Engellilik, ayrımcılık, sınır ötesi çalışma veya işten çıkarma riski varsa bunlar ayrı hukukî test gerektirir. Somut belge değerlendirmesi olmadan mahkeme sonucu veya tazminat garantisi verilmez.
İlgili yayımlanmış hukuk rehberleri
Resmî kaynaklar
- Employment Rights Act 1996 m.80F
- Employment Rights Act 1996 m.80G
- Employment Rights Act 1996 m.80H
- Employment Relations Flexible Working Act 2023
- Flexible Working Amendment Regulations 2023
- GOV.UK flexible working başvurusu
- Acas statutory flexible working rehberi
- Acas Code of Practice
- Acas Ekim 2026 değişiklik danışması
- Türk İş Kanunu 4857 resmî metni
Sık Sorulan Sorular
İngiltere’de işe başladığım ilk gün esnek çalışma talep edebilir miyim?
Evet. Uygun employee, 6 Nisan 2024 sonrasında statutory flexible working request hakkını ilk iş gününden itibaren kullanabilir.
2026’da yılda kaç esnek çalışma başvurusu yapılabilir?
Aynı işverene kayan 12 aylık dönem içinde en fazla iki statutory başvuru yapılabilir; aynı anda yalnız bir açık talep bulunabilir.
İşveren kaç ay içinde cevap vermek zorunda?
İşveren normal olarak iki ay içinde, varsa iç itiraz dahil olmak üzere sonucu bildirmelidir; taraflar süreyi birlikte uzatabilir.
İngiltere’de evden çalışma istemek otomatik kabul edilir mi?
Hayır. Kanun bir talep ve usul hakkı sağlar; işveren kanundaki gerçek iş gerekçelerine dayanarak ret verebilir.
İşveren ret öncesi görüşme yapmadan cevap verebilir mi?
Statutory talebi reddetmeden önce çalışanla talep hakkında görüşme yapılması Employment Rights Act 1996 m.80G kapsamında gereklidir.
Esnek çalışma talebi yazılı mı olmalıdır?
Statutory request yazılı olmalı; tarih, istenen değişiklik, başlangıç tarihi, statutory talep beyanı ve önceki başvuru bilgilerini içermelidir.
İşveren hangi gerekçeyle reddedebilir?
Maliyet, müşteri talebi, iş dağılımı, işe alım, kalite, performans, önerilen zamanda iş yokluğu veya planlanan yapısal değişiklik gibi sekiz kanunî iş gerekçesi vardır.
Ret kararına işyeri içinde itiraz edilir mi?
Acas itiraz yolunu iyi uygulama olarak önerir; her durumda bağımsız kanunî appeal hakkı bulunduğu söylenemez.
Employment Tribunal çalışanın istediği evden çalışmayı zorunlu kılar mı?
ERA 1996 m.80H usul ihlaline ilişkin çareler sağlar; tribunal’in talep edilen çalışma düzenini otomatik kabul ettirdiği düşünülmemelidir.
Engellilik nedeniyle esnek çalışmak isteyen işçinin farklı hakkı var mı?
Evet. Equality Act 2010 m.20–21 reasonable adjustments yükümlülüğü statutory esnek çalışma talebinden ayrıca incelenebilir.
Türkiye’den İngiliz şirketine uzaktan çalışmak aynı talep midir?
Hayır. Türkiye’den fiili çalışma vergi, göçmenlik, bordro ve sosyal güvenlik bağlarını da etkileyebileceğinden ayrı değerlendirilmelidir.
2027 için planlanan ret gerekçesi testleri 2026’da yürürlükte mi?
Ekim 2026 Acas danışması yeni testlerin 2027 sonbaharında beklenebileceğini açıklar; 2026 dosyasında yürürlükteki hüküm esas alınmalıdır.
Mersin Ofisi Haritası
İstanbul Ofisi – Polaris Plaza, Maslak / Sarıyer
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul
İstanbul ve Mersin’deki fiziksel ofislerimizden Türkiye genelindeki dosyalar, görev ve yetki kuralları ile gerekli yerel işlemler dikkate alınarak koordine edilir. Yüz yüze görüşme için randevu sırasında tercih ettiğiniz ofisi belirtiniz.
İstanbul ofisini Google Haritalar’da açın · İletişim ve randevu
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
BAKIRCI & KESKİN HUKUK BÜROSU sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
