Çağrı Üzerine Çalışma Nedir? 20 Saat, 4 Gün ve 4 Saat Kuralı | İş Kanunu 14 | 2026

Kısa ve net cevap: İş Kanunu m.14’e göre işçinin, işverenin ihtiyaç duyduğu zaman çağrı üzerine çalışacağının kararlaştırıldığı ilişki çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesidir. Taraflar hafta, ay veya yıl içinde ne kadar çalışılacağını belirlememişse haftalık çalışma süresi 20 saat kabul edilir. İşveren, aksi kararlaştırılmadıkça, işçiyi çalışacağı zamandan en az dört gün önce çağırmalıdır. Sözleşmede günlük çalışma süresi belirlenmemişse her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi fiilen çalıştırılmasa bile o süre için ücrete hak kazanır.

1. Çağrı üzerine çalışma nedir?
2. Sözleşme nasıl yapılır?
3. 20 saatlik varsayım
4. Çalıştırılmasa da ücret hakkı
5. 4 gün önce çağrı kuralı
6. Her çağrıda 4 saat kuralı
7. Kısmi süreli çalışma hakları
8. Fazla çalışma olur mu?
9. SGK ve prim günü
10. Çağrı ve çalışma nasıl ispatlanır?
11. İşveren kontrol listesi
12. Sık sorulan sorular

Çağrı Üzerine Çalışma Nedir?

İş Kanunu m.14, çağrı üzerine çalışmayı işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı kısmi süreli iş ilişkisi olarak tanımlar. İşçi işverenin sürekli tam zamanlı kadrosunda her gün aynı saatlerde çalışmaz; önceden belirlenen esaslar çerçevesinde ihtiyaç oluştuğunda çağrılır.

Bu model, düzensiz iş yoğunluğu bulunan sektörlerde esneklik sağlar; fakat işçinin bütün ekonomik riskini üzerine yıkan “sıfır saat garantili” sınırsız bir sistem değildir. Kanun taraflar süreyi belirlemediyse haftalık 20 saatlik varsayım getirir ve belirlenen çağrı süresinde fiilen çalıştırılmasa da işçiye ücret hakkı tanır.

Çağrı üzerine çalışma, günlük yevmiye ile kayıt dışı çalışma anlamına gelmez. Taraflar arasında iş sözleşmesi vardır; işçi İş Kanunu, sosyal güvenlik ve iş sağlığı-güvenliği hükümlerinden yararlanır. İşveren ücret bordrosu ve SGK bildirimlerini gerçek çalışma ve sözleşme düzenine göre yapmak zorundadır.

Çağrı modeli ile belirli süreli sözleşme de farklıdır. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi belirsiz süreli kurulabilir; işçinin hangi günlerde çağrılacağı değişken olsa da sözleşme devam eder. Belirli süreli sözleşmenin İş Kanunu m.11’deki objektif neden şartları ayrı uygulanır.

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Nasıl Yapılmalıdır?

Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesinin özel türüdür. Uyuşmazlığı önlemek için sözleşmede işçinin görevi, ücretin saatlik/günlük hesap yöntemi, hafta veya ay içinde garanti edilen çalışma süresi, çağrının hangi yöntemle yapılacağı, çağrı süresi, günlük asgari süre ve çalışma yeri açıkça yazılmalıdır.

Kanundaki varsayılan kurallar ancak tarafların bazı hususları ayrıca kararlaştırmaması hâlinde devreye girer. Örneğin işverenle işçi çağrının iki gün önce yapılacağını açıkça kararlaştırabilir; m.14’teki dört günlük kural “aksi kararlaştırılmadıkça” uygulanır. Buna karşılık emredici işçi hakları sözleşmeyle ortadan kaldırılamaz.

Haftalık çalışma süresi açıkça 12 saat veya 30 saat olarak belirlenebilir; iş ilişkisinin kısmi süreli niteliğini koruyup korumadığı tam süreli emsal çalışma süresiyle karşılaştırılır. Süre hiç belirlenmemişse kanun 20 saat kabul eder. “İşveren ne kadar isterse o kadar” ifadesi 20 saatlik yasal varsayımı ortadan kaldırmaz.

Sözleşmede çağrının SMS, e-posta, uygulama veya telefonla yapılacağı belirlenebilir. İspat için yazılı/electronic kayıt oluşturan yöntem tercih edilmelidir. Yalnız sözlü telefon çağrıları daha sonra tarih ve saat uyuşmazlığı doğurabilir.

Haftalık 20 Saat Kuralı Nasıl Uygulanır?

Taraflar hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını belirlememişse İş Kanunu m.14 gereği haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Bu hüküm işçinin tamamen belirsiz ve sıfır garantili çağrı sisteminde kalmasını önler.

İşveren bir hafta yalnız beş saat iş vererek “yalnız beş saat ücret öderim” diyemez; sözleşmede süre belirlenmemişse 20 saatlik haftalık süre yasal varsayımdır. İşçinin çağrı üzerine çalıştırılmak üzere belirlenen sürede fiilen çalıştırılıp çalıştırılmaması ücret hakkını ortadan kaldırmaz.

Sözleşmede haftalık 10 saat açıkça belirlenmişse 20 saat varsayımı uygulanmaz. Ancak kısmi süreli çalışanın emsal tam süreliye göre farklı işleme tabi tutulmaması ve bölünebilir menfaatlerden çalışma süresi oranında yararlanması İş Kanunu m.13 kapsamında ayrıca korunur.

20 saatlik varsayım, işçinin her hafta mutlaka belirli iki buçuk gün işyerinde bulunacağı anlamına gelmez. Çağrıların dağılımı sözleşme ve kanundaki bildirim/günlük çalışma kurallarına göre yapılır. Ücret güvencesi ile fiilî vardiya planı birbirinden ayrıdır.

İşçi Çağrılmasa Bile Ücrete Hak Kazanır mı?

Evet. İş Kanunu m.14 açıkça, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağını düzenler. İşverenin iş verememesi işletme riskidir; işçi sözleşmeyle belirlenen hazır çalışma kapasitesini işverene tahsis ettiği için ücret güvencesi korunur.

Sözleşmede haftalık 16 saat çağrı üzerine çalışma kararlaştırılmış ve işveren o hafta yalnız sekiz saat çağırmışsa, belirlenen 16 saat bakımından ücret hakkı değerlendirilir. Süre hiç kararlaştırılmamışsa 20 saatlik kanuni varsayım uygulanır.

İşçinin çağrıya kanuna ve sözleşmeye uygun olmasına rağmen mazeretsiz biçimde gelmemesi farklıdır. İşçi çalışmaya hazır olma yükümlülüğünü yerine getirmiyorsa o süre için ücret ve disiplin sonuçları somut olaya göre değerlendirilir. İşverenin çağrıyı süresinde yapıp yapmadığı burada önemlidir.

Ücret hesap pusulasında garanti edilen süre, fiilî çalışma, tatil/fazla çalışma ve kesintiler açık görünmelidir. Bordro kuralları için İş Kanunu 37 ücret pusulası rehberi incelenebilir.

İşveren Çağrıyı Kaç Gün Önce Yapmalıdır?

İşveren çağrı hakkına sahipse, İş Kanunu m.14 uyarınca aksi kararlaştırılmadıkça çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süresine uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.

Dört gün, işçinin yaşamını planlayabilmesi için varsayılan koruma süresidir. İşveren aynı gün sabah “iki saat sonra gel” diyerek, sözleşmede farklı düzenleme yoksa, kanuni dört günlük çağrı süresini uygulamamış olur. İşçinin böyle bir geç çağrıya gitmemesinin sonucu, sözleşme ve m.14 çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Taraflar sözleşmede daha kısa veya daha uzun çağrı süresi kararlaştırabilir. Ancak belirsiz “gerektiğinde derhâl gelir” kayıtları işçinin sürekli hazır beklemesine yol açıyorsa iş ilişkisinin niteliği ve çalışma süresi yönünden ayrıca incelenmelidir.

Çağrı tarihi ve saati ispatlanabilir olmalıdır. Mesaj, e-posta veya işveren uygulaması en güvenli yöntemdir. Telefonla çağrı yapılacaksa sistem kaydı ve ardından yazılı teyit kullanılması uyuşmazlık riskini azaltır.

Her Çağrıda En Az Dört Saat Çalışma Kuralı Nedir?

Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa İş Kanunu m.14, işverenin her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmasını zorunlu tutar. İşveren işçiyi yol masrafı ve zaman yüküne sokup her defasında yalnız 30 dakika veya bir saat çalıştıramaz.

Dört saatlik kural, günlük süre sözleşmede belirlenmemişse devreye girer. Taraflar belirli bir günlük çalışma süresi kararlaştırmışsa sözleşme hükmü incelenir. Yine de genel çalışma süresi, ara dinlenmesi ve iş sağlığı-güvenliği kuralları uygulanmaya devam eder.

“En az dört saat üst üste” ifadesi, işverenin dört saatlik çağrıyı iki ayrı iki saate bölüp aynı gün farklı saatlerde kullandırmasını önler. İşçinin çağrı başına makul ve kesintisiz çalışma bloğu güvence altına alınır.

Dört saatlik fiilî çalışma içinde İş Kanunu m.68 ara dinlenmesi kuralları, toplam günlük sürenin uzunluğuna göre uygulanır. Dört saat veya daha kısa günlük çalışmada en az 15 dakika ara dinlenmesi hakkı vardır. Ayrıntı için ara dinlenmesi rehberi kullanılabilir.

Çağrı Üzerine Çalışan İşçinin Kısmi Süreli Hakları Nelerdir?

Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli sözleşme olduğundan İş Kanunu m.13’teki eşit davranma ilkesi uygulanır. Kısmi süreli çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça yalnız sözleşmesinin kısmi süreli olması nedeniyle emsal tam süreli işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, tam süreli emsal işçiye göre çalışılan süre oranında ödenir. Yemek, prim, ikramiye veya benzer menfaatin bölünebilir olup olmadığı ve işyeri uygulaması somut olarak incelenir.

Yıllık ücretli izin hakkı bakımından kısmi süreli işçiler de İş Kanunu m.53 ve Yönetmelik korumasındadır. Sırf haftada az saat çalıştıkları için yıllık izin hakları yok sayılamaz; hizmet süresi koşulu ve izin gün sayısı kısmi süreli çalışma düzenine göre uygulanır.

Hafta tatili hakkı, kısmi süreli çalışma günlerinin dağılımı ve işçinin haftalık çalışma modeline göre değerlendirilir. Her kısmi süreli sözleşmede otomatik aynı hafta tatili hesabı yapılmaz; somut iş günleri ve ücret sistemi incelenir.

Çağrı Üzerine Çalışmada Fazla Mesai Yapılabilir mi?

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma konusunda Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin özel sınırlamaları uygulanır. Kısmi süreli işçiye fazla çalışma yaptırılması genel olarak yasaktır. İşveren çağrı modelini kullanıp fiilen tam süreli ve sürekli fazla çalışma düzeni kuramaz.

İşçinin düzenli biçimde emsal tam süreliye yakın veya onu aşan saatlerde çalıştırılması, sözleşmenin gerçek kısmi süreli niteliğini de tartışmalı hâle getirebilir. Etiket değil fiilî çalışma süresi esas alınır.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışması, gece çalışması ve ara dinlenmesi kuralları ise çağrı üzerine çalışanı da kapsar. İşçinin o gün çağrılmış olması İş Kanunu m.47 ek ücret hakkını ortadan kaldırmaz. resmî tatil ücreti rehberi bu hesabı açıklar.

İşveren çağrı kayıtlarını bordro saatleriyle uyumlu tutmalıdır. Sözleşmede haftalık 10 saat yazıp fiilen her hafta 35-40 saat çalışma yaptırılması, hem ücret hem sözleşme niteliği bakımından ciddi uyuşmazlık yaratır.

Çağrı Üzerine Çalışmada SGK Prim Günü Nasıl Bildirilir?

Çağrı üzerine çalışan kişi hizmet akdiyle çalışan sigortalıdır. SGK bildirimleri 5510 sayılı Kanun ve ilgili aylık prim/hizmet kurallarına göre fiilî çalışma ve prime esas kazanç üzerinden yapılır. Kısmi süreli çalışma nedeniyle ay içindeki prim gün sayısı tam 30 günden az olabilir.

Eksik gün nedeni ve çalışma gün/saat kayıtları doğru tutulmalıdır. İşveren sözleşmeyi çağrı üzerine gösterip tam zamanlı çalıştırdığı işçiyi eksik günle bildiremez. İşçi e-Devlet hizmet dökümünden prim günlerini ve prime esas kazancını kontrol etmelidir.

Kısmi süreli çalışanların eksik günleri bakımından genel sağlık sigortası ve isteğe bağlı/tamamlama prim yükümlülükleri kişinin statüsüne göre ayrıca değerlendirilir. Sosyal güvenlik sonucu, yalnız İş Kanunu m.14 metninden değil 5510 sayılı mevzuattan belirlenir.

İş kazası veya meslek hastalığı bakımından çağrı üzerine çalışan ile tam süreli çalışan arasında koruma yönünden bir ayrım yoktur. İşveren işe giriş, iş sağlığı-güvenliği eğitimi ve bildirim yükümlülüklerini yerine getirmelidir.

Çağrının ve Çalışmanın Süresi Nasıl İspatlanır?

Yazılı iş sözleşmesi ilk belgedir. Haftalık/aylık süre, çağrı yöntemi, bildirim süresi ve günlük çalışma süresi açık mı kontrol edilir. Ardından SMS, WhatsApp, e-posta, işveren uygulaması veya vardiya bildirimi çağrının hangi tarihte yapıldığını gösterir.

PDKS, kart geçişi, sistem oturumu, görev teslimi, müşteri kaydı ve bordro fiilî çalışma süresini gösterir. İşveren “dört gün önce çağırdık” diyorsa çağrı kaydını; işçi “aynı gün çağrıldım” diyorsa mesaj zaman damgasını sunabilir.

Sözleşmede süre belirlenmemişse 20 saatlik varsayım için ayrıca işverenin “iş vermedim” savunması ücret yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Ödeme kayıtları haftalık garanti süreyle karşılaştırılmalıdır.

Tanık delili özellikle çağrıların sözlü yapıldığı işyerlerinde kullanılabilir. Ancak elektronik ve yazılı kayıtlar daha somut tarih/saat bilgisi verir. İşçi çağrı mesajlarını silmemeli, işveren de sistem kayıtlarını düzenli saklamalıdır.

İşveren İçin Çağrı Üzerine Çalışma Kontrol Listesi

Birinci olarak çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yazılı ve ayrıntılı kurulmalıdır. İkinci olarak çalışma süresi belirlenmiyorsa haftalık 20 saatlik kanuni varsayımın doğacağı bilinmelidir. Üçüncü olarak işçinin çalıştırılmasa bile garanti edilen süre için ücret hakkı bordrolanmalıdır.

Dördüncü olarak aksi kararlaştırılmadıkça çağrı en az dört gün önce yapılmalıdır. Beşinci olarak günlük süre sözleşmede yoksa her çağrıda en az dört saat kesintisiz çalışma sağlanmalıdır. Altıncı olarak çağrı kayıtları saklanmalıdır.

Yedinci olarak kısmi süreli işçi sırf sözleşme türü nedeniyle haklı neden olmadan emsal tam süreliye göre kötü muameleye tabi tutulmamalıdır. Sekizinci olarak SGK gün ve kazanç bildirimleri fiilî çalışma düzeniyle uyumlu olmalıdır.

Dokuzuncu olarak çağrı sistemi kullanılarak sürekli tam zamanlı işgücü ihtiyacı gizlenmemelidir. Onuncu olarak genel tatil, gece çalışması, ara dinlenmesi ve ücret pusulası hükümleri ayrıca uygulanmalıdır.

Çağrı Üzerine Çalışma 2026 Tablosu

Çağrı Üzerine Çalışma Hakkında Sık Sorulan Sorular

Çağrı üzerine çalışma haftada kaç saattir?

Sözleşmede süre belirlenmemişse İş Kanunu m.14 uyarınca haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılır.

İşveren beni aynı gün çağırabilir mi?

Aksi sözleşmede kararlaştırılmadıkça çağrıyı en az dört gün önce yapmalıdır.

Her çağrıda en az kaç saat çalışırım?

Günlük süre sözleşmede belirlenmemişse her çağrıda en az dört saat üst üste çalıştırılmanız gerekir.

İşveren beni hiç çağırmazsa ücret alamaz mıyım?

Çağrı üzerine çalıştırılmak üzere belirlenen sürede fiilen çalıştırılmasanız da ücrete hak kazanırsınız.

Sözleşmede haftalık süre yoksa sıfır saat kabul edilir mi?

Hayır. Kanuni varsayım haftalık 20 saattir.

Çağrı üzerine çalışan sigortalı mıdır?

Evet. Hizmet akdiyle çalışan sigortalıdır; SGK bildirimi 5510 sayılı mevzuata göre yapılır.

Çağrı üzerine çalışma ile belirli süreli sözleşme aynı mı?

Hayır. Biri çalışma süresinin çağrıya bağlı kısmi düzenini, diğeri sözleşmenin süreyle sınırlandırılmasını ifade eder.

Çağrı üzerine çalışan yıllık izin kullanabilir mi?

İş Kanunu m.53 koşulları oluşursa kısmi süreli işçi de yıllık izin hakkından yararlanır.

Bayram günü çağrılırsam ek ücret var mı?

İş Kanunu m.47 şartları uygulanır; çağrı üzerine sözleşme genel tatil ücretini kaldırmaz.

Çağrı kaydı nasıl ispatlanır?

SMS, e-posta, uygulama kayıtları, vardiya çizelgesi ve telefon kayıtları kullanılabilir.

İşveren sözleşmede dört günden daha kısa çağrı süresi koyabilir mi?

M.14’teki dört günlük süre “aksi kararlaştırılmadıkça” geçerlidir; farklı süre sözleşmede açıkça kararlaştırılabilir.

Çağrı üzerine çalışan işçiye fazla mesai yaptırılabilir mi?

Kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma konusunda mevzuatın özel sınırlamaları vardır; çağrı modeli sürekli fazla çalışma düzenine dönüştürülemez.

Resmî Kaynaklar ve İlgili Rehberler

• Mevzuat Bilgi Sistemi — 4857 sayılı İş Kanunu m.13 ve m.14
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
• Sosyal Güvenlik Kurumu
• Ücret Hesap Pusulası Rehberi
• İşçi Hakları Nelerdir?

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →