Raporlu İşçi İşten Çıkarılır mı? Süre ve Tazminat 2026

Raporlu işçi işten çıkarılabilir; ancak sağlık raporu işverene her durumda fesih hakkı vermez. Olağan hastalık veya kaza nedeniyle kesintisiz devamsızlıkta, kıdeme göre bildirim süresinin altı hafta aşılması aranır. Kanuni bildirim süreleriyle hesaplanan eşik 8, 10, 12 veya 14 haftadır. Geçerli raporlu günler izinsiz devamsızlık değildir; sağlık kurulu tespiti ve başka fesih sebepleri ayrıca incelenir.

Fesih bildirimi geldiyse: İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade için tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Raporun bitmesini beklemek bu süreyi korumaz.

1. Temel kural
2. İş Kanunu 25/I-b
3. Rapor süresi nasıl hesaplanır?
4. Kıdem ve ihbar tazminatı
5. İşe iade hakkı
6. Rapor parası ve SGK
7. Uygulama örnekleri
8. Sık sorulan sorular

İlgili rehberler: işverenin haklı nedenle feshi, ihbar tazminatı şartları ve hesaplama, işçi hakları, SGK işten çıkış kodları ve işsizlik maaşı şartları ve hesaplama. Resmî mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu.

Raporlu İşçi İşten Çıkarılır mı?

İşçinin sağlık raporu alması, iş sözleşmesini askıya alan ve iş görme borcunun geçici olarak yerine getirilememesini açıklayan hukuki bir durumdur. Geçerli bir istirahat raporu bulunan işçi, rapor süresince raporun kapsadığı günlerde işe devam etmek zorunda değildir. İşverenin sağlık sebebiyle derhal fesih hakkı ise kanunda belirlenen süre ve şartlara bağlıdır.

Bu nedenle “rapor alan işçi çıkarılır” şeklinde genel bir kural yoktur. Önce raporun nedeni, raporun toplam süresi, işçinin kıdemine göre İş Kanunu m.17’deki bildirim süresi, sağlık durumunun niteliği ve fesihte kullanılan hukuki sebep birlikte incelenir.

İş Kanunu m.25/I-b Ne Diyor?

İş Kanunu m.25/I-b, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde devamsızlığının belirli bir süreyi aşması durumunda işverene bildirim süresini beklemeksizin fesih hakkı tanır. Kanuni eşik, işçinin m.17’deki bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunur.

İş Kanunu m.17’ye göre bildirim süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır. Buna göre m.25/I-b bakımından sağlık sebebiyle haklı fesih eşiği sırasıyla sekiz, on, on iki veya on dört haftadır. Bu süreler takvim hesabıyla belirlenir; işçinin kıdemi fesih tarihindeki hizmet süresine göre değerlendirilir.

İşçinin raporu bu kanuni eşiği aşmadan işveren m.25/I-b’deki sağlık sebebine dayanarak derhal fesih yaparsa, feshin hukuki niteliği ve tazminat sonuçları ayrıca incelenir. İşveren başka bir haklı veya geçerli fesih sebebine dayanıyorsa o sebebin şartlarını ayrıca ispatlamak zorundadır.

Rapor süresi nasıl hesaplanır? 8, 10, 12 ve 14 hafta tablosu

4857 m.17’deki kanuni bildirim süresine altı hafta eklenir. Bu tablo olağan hastalık veya kaza nedeniyle kesintisiz devamsızlığın hesabını gösterir. Sürenin yalnız dolması değil aşılması gerekir; sözleşme kendiliğinden sona ermez.

Kesin sınır tarihlerinde işe giriş, kıdem ve rapor takvimi birlikte hesaplanmalıdır. Sözleşmeyle artırılan süreler ve özel hükümler ayrıca değerlendirilir. Araya çalışma giren bağımsız raporlar bu tabloya gelişigüzel toplanmaz.

İş Kanunu m.25/I’deki her sağlık hâli aynı mı?

Hayır. İşçinin kendi davranışına bağlı m.25/I-a hâlleri ile hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunu ve işyerinde çalışmanın sakıncalı bulunduğunu gösteren sağlık kurulu tespiti ayrı düzenlemelerdir. Olağan hastalık raporuna ait 8–14 haftalık tablo bu özel durumların tamamına uygulanamaz.

Tek Rapor mu, Birden Fazla Rapor mu?

Kanunun uygulanmasında yalnızca rapor kağıdının sayısı değil, kesintisiz veya hukuken bağlantılı devamsızlık süresi önem taşır. Bir rapor biter bitmez aynı sağlık sorunu nedeniyle yeni rapor alınmış ve devamsızlık kesintisiz sürmüşse toplam sürenin m.25/I-b bakımından değerlendirilmesi gerekir. Araya fiili çalışma giren, birbirinden bağımsız ve kısa süreli raporların otomatik biçimde tek bir kesintisiz rapor gibi değerlendirilmesi doğru değildir.

Fesihte ispat yükü bakımından işveren, dayandığı fesih sebebini ve süre hesabını somut kayıtlarla ortaya koymalıdır. Rapor başlangıç-bitiş tarihleri, işe dönüşler, bordro ve puantaj kayıtları bu nedenle önemlidir.

Doğum ve Gebelikte Rapor Süresi

İş Kanunu m.25/I-b, doğum ve gebelik hallerinde özel bir hesap sistemi öngörür. Bu durumda m.74’te düzenlenen analık izni süreleri dikkate alınır ve sağlık sebebiyle fesih eşiği analık izni döneminin bitiminden sonra gündeme gelir. Gebelik ve doğum nedeniyle kanunen korunan izin dönemleri doğrudan hastalık raporu gibi değerlendirilerek erkenden fesih eşiğine eklenemez.

Hamilelik nedeniyle ayrımcılık yasağı da ayrıca gözetilmelidir. İş Kanunu m.5 uyarınca cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrımcılık yapılamaz. Bu nedenle fesih gerekçesi gerçekte gebelik olduğu halde başka bir sebep gösterilmişse ayrımcılık ve geçersiz fesih iddiaları birlikte incelenir.

Raporluyken Başka Sebeple İşten Çıkarma Yapılabilir mi?

Rapor, işçiye her türlü feshe karşı mutlak dokunulmazlık sağlamaz. İşçi raporluyken örneğin İş Kanunu m.25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden, somut ve ispatlanmış bir davranış mevcutsa işveren bu ayrı fesih sebebine dayanabilir. Ancak raporun kendisi m.25/II sebebi değildir.

Aynı şekilde işletmesel veya işyeri kaynaklı geçerli bir fesih sebebi ileri sürülüyorsa, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından İş Kanunu m.18-21 hükümleri uygulanır. İşveren feshin son çare olması, objektif ölçütler ve fesih sebebinin gerçekliği yönünden denetime tabidir.

Rapor Alan İşçinin Savunması Alınır mı?

Fesih sebebi işçinin davranışı veya verimi ise İş Kanunu m.19’daki yazılı fesih ve savunma kuralları önem taşır. Buna karşılık m.25/II kapsamındaki haklı fesih halleri ile m.25/I’deki sağlık sebepleri farklı hukuki rejime tabidir. Fesih yazısında dayanılan hukuki ve fiili sebep açıkça belirtilmelidir.

Sağlık Nedeniyle Fesihte Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İşveren İş Kanunu m.25/I kapsamındaki sağlık sebebiyle sözleşmeyi sona erdirirse, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan m.14 hükmündeki şartlar varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bir yıllık kıdem şartı ve kıdeme esas diğer koşullar ayrıca incelenir.

Sağlık sebebiyle m.25/I kapsamında yapılan haklı fesih, m.25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık feshiyle aynı sonucu doğurmaz. Bu ayrım özellikle kıdem tazminatı bakımından belirleyicidir.

İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İşveren m.25/I-b’deki kanuni sağlık devamsızlığı eşiği aşıldıktan sonra haklı nedenle derhal fesih yaparsa ihbar süresi uygulanmaz ve ihbar tazminatı doğmaz. Çünkü m.25, bildirim süresini beklemeksizin fesih hakkı düzenler. Buna karşılık kanuni eşik dolmadan veya yanlış hukuki sebeple yapılan fesihte ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.

İhbar tazminatı bakımından kıdem süresine göre bildirim süresinin doğru belirlenmesi gerekir. Hesaplama için ihbar tazminatı rehberi kullanılabilir.

Raporluyken İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa İş Kanunu m.20 uyarınca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılır.

İşe iade için genel olarak işyerinde otuz veya daha fazla işçi bulunması, işçinin en az altı aylık kıdeminin olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gibi İş Kanunu m.18’deki şartlar aranır. İşverenin fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğunu ispatlaması gerekir.

İş Kanunu m.18, m.25/I-b’deki bekleme süresinde hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlığı geçerli fesih sebebi olarak kabul etmez. İş güvencesi koşulları ve işverenin gerçek fesih gerekçesi birlikte incelenir. Bir aylık arabuluculuk süresi kaçırılmamalıdır.

İşten Çıkış Kodu Neden Önemlidir?

SGK’ya bildirilen işten ayrılış kodu işsizlik ödeneği, fesih sebebinin ilk görünümü ve uyuşmazlığın ispatı bakımından önem taşır. Ancak SGK çıkış kodu tek başına mahkemeyi bağlamaz. İşverenin fesih yazısı, bordro, raporlar, tanıklar ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.

Çıkış kodunun gerçeğe aykırı bildirilmesi işçinin haklarını otomatik olarak ortadan kaldırmaz. Kodlar ve haklara etkisi için SGK işten çıkış kodları rehberi incelenebilir.

İşten Çıkarılınca Rapor Parası Kesilir mi?

Geçici iş göremezlik ödeneği 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve ilgili SGK mevzuatına göre değerlendirilir. İşten çıkışın rapor ödeneğine etkisi; raporun başlangıç tarihi, sigortalılık durumu, prim şartları ve raporun niteliğine göre belirlenir. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi, daha önce usulüne uygun doğmuş her SGK ödeneğini kendiliğinden yok etmez.

Raporluyken İşveren İşe Çağırabilir mi?

İstirahat raporu, raporun kapsadığı süre boyunca işçinin çalışmaması gerektiğini belgeleyen sağlık tespitidir. İşveren işçiyi rapor süresince fiilen çalışmaya zorlamamalıdır. İşçinin raporlu olduğu halde çalıştırılması iş sağlığı ve güvenliği ile sosyal güvenlik sonuçları doğurabilir.

Sahte veya Gerçeğe Aykırı Raporun Sonucu

Raporun gerçeğe aykırı şekilde alındığının kesin delillerle ortaya konulması halinde konu sağlık sebebiyle devamsızlıktan çıkar; sadakat borcu ve İş Kanunu m.25/II kapsamındaki fesih sebepleri gündeme gelebilir. Ancak yalnızca işverenin şüphesi sahte rapor sonucu doğurmaz. Raporun usulüne uygunluğu ve sağlık kuruluşu kayıtları somut olarak araştırılmalıdır.

Uygulama Örnekleri

Örnek 1: İşyerinde sekiz aydır çalışan işçinin bildirim süresi dört haftadır. Sağlık sebebiyle m.25/I-b eşiği on haftadır. İşçinin üç haftalık raporu nedeniyle yalnızca m.25/I-b’ye dayanılarak haklı fesih yapılamaz.

Örnek 2: Dört yıldır çalışan işçinin bildirim süresi sekiz haftadır. Sağlık devamsızlığı kesintisiz on dört haftayı aşmışsa m.25/I-b kapsamında işverenin sağlık sebebiyle haklı fesih hakkı gündeme gelir.

Örnek 3: İşveren rapor süresi dolmadan işçiyi “rapor alıyor” gerekçesiyle çıkarır. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa bir aylık süre içinde arabulucuya başvurarak işe iade sürecini başlatabilir.

Fesih Bildirimi Geldiğinde Yapılacaklar

1. Fesih yazısını ve tebliğ tarihini saklayın.
2. Tüm sağlık raporlarının başlangıç ve bitiş tarihlerini çıkarın.
3. İş Kanunu m.17’ye göre kıdeminize uygun bildirim süresini belirleyin.
4. Bu süreye altı hafta ekleyerek m.25/I-b eşiğini hesaplayın.
5. SGK işten çıkış kodunu e-Devlet üzerinden kontrol edin.
6. İş güvencesi şartları varsa bir aylık işe iade arabuluculuk süresini kaçırmayın.
7. Kıdem, ihbar, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarını ayrı ayrı hesaplayın.

İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda dava şartı arabuluculuk uygulanır. İşçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurulur. İşe iade bakımından ise ayrıca İş Kanunu m.20’deki bir aylık özel başvuru süresi vardır.

Zamanaşımı ve Süre Ayrımı

İşe iade başvuru süresi ile işçilik alacaklarının zamanaşımı aynı şey değildir. İşe iade talebi için fesih tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk süresi kesin olarak takip edilmelidir. Kıdem, ihbar ve ücret niteliğindeki alacakların zamanaşımı ise ilgili kanun hükümlerine göre ayrıca hesaplanır.

Rapor Sırasında Yıllık İzin İşler mi?

İş Kanunu m.56 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca hastalık ve dinlenme izinleri yıllık ücretli izinle aynı hukuki nitelikte değildir. Yıllık izin döneminde sağlık raporu alınması halinde raporun kapsamı ve izin süresine etkisi somut tarihler üzerinden değerlendirilir. İşverenin rapor günlerini keyfi biçimde yıllık izinden düşmesi hukuka uygun değildir.

İşveren Rapor Nedeniyle Baskı Yaparsa

İşverenin işçiyi kanuni sağlık hakkını kullanmaktan vazgeçirmek amacıyla sistematik baskı altına alması, ücretini hukuka aykırı kesmesi veya ayrımcı işlem yapması ayrı iş hukuku sonuçları doğurur. İş Kanunu m.5 eşit davranma ilkesini; Türk Borçlar Kanunu m.417 ise işverenin işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcunu düzenler.

Türkiye Geneli ve Mersin Uygulaması

İş Kanunu m.17, 18-21, 25 ve 74 Türkiye genelindeki iş ilişkilerinde uygulanır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosunun tek fiziksel ofisi Mersin’dedir; Türkiye geneli dosya takibi Mersin’den yönetilir. Mersin’deki işe iade ve işçilik alacağı uyuşmazlıklarında da aynı kanuni süreler geçerlidir.

Sık Sorulan Sorular

Bir günlük rapor alan işçi işten çıkarılır mı?

Bir günlük rapor, tek başına İş Kanunu m.25/I-b’deki sağlık sebebiyle haklı fesih eşiğini oluşturmaz.

Rapor süresi kaç haftayı geçerse işveren haklı fesih yapar?

İşçinin m.17’deki bildirim süresine altı hafta eklenir. Kıdeme göre toplam eşik sekiz, on, on iki veya on dört haftadır.

Raporluyken işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?

İşveren m.25/I kapsamında sağlık sebebiyle fesih yapmış ve işçi bir yıllık kıdem şartını taşıyorsa 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında kıdem tazminatı hakkı doğar.

Sağlık sebebiyle haklı fesihte ihbar tazminatı var mı?

m.25/I-b şartları gerçekleşmişse fesih derhal yapılır ve ihbar tazminatı doğmaz.

Raporluyken işe iade davası açılabilir mi?

İş güvencesi şartları mevcutsa ve fesih geçersizse, fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur.

İşveren raporu kabul etmeyebilir mi?

Usulüne uygun sağlık raporu keyfi olarak yok sayılamaz. Raporun sahte olduğu iddia ediliyorsa somut delille ispat gerekir.

Raporluyken başka nedenle fesih yapılabilir mi?

Evet. Ayrı ve ispatlanmış bir haklı veya geçerli fesih sebebi varsa rapor, işçiye mutlak fesih dokunulmazlığı sağlamaz.

Rapor süresinde maaş ödenir mi?

Ücret ve geçici iş göremezlik ödeneği, raporun türü ve sosyal güvenlik şartlarına göre ayrı değerlendirilir.

SGK çıkış kodu yanlışsa haklar kaybolur mu?

Hayır. Çıkış kodu delillerden biridir; mahkeme fesih sebebini tüm delillerle değerlendirir.

Rapor nedeniyle çıkarıldım, ilk yapmam gereken nedir?

Fesih tebliğ tarihini belirleyin ve iş güvencesi kapsamındaysanız bir aylık işe iade arabuluculuk süresini kaçırmayın.

Rapor ve fesih belgelerini aynı takvimde toplayın

Dosyanızın değerlendirilmesi için rapor ve fesih tarihlerini hazırlayarak Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosunu arayabilir veya iletişim bilgilerine ulaşabilirsiniz. Fiziksel ofis Mersin’dedir.

Resmî kaynaklar

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — İş Kanunu soruları
• 4857 sayılı İş Kanunu m.17, 18, 20, 25 ve 74
• Adalet Bakanlığı — işe iadede arabuluculuk ve süreler

İçerik kontrolü: 28 Eylül 2026. Genel bilgilendirmedir; somut fesih ve rapor kayıtlarının incelenmesi gerekir.