Toplu İşçi Çıkarma Kaç Kişiden Başlar? İş Kanunu 29 Bildirim ve Sayısal Eşikler

Kısa ve net cevap: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesine göre işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önce yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek zorundadır. Toplu işçi çıkarma sayısal eşiği işyerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşyerinde 20 ile 100 arasında işçi çalışıyorsa en az 10 işçinin; 101 ile 300 arasında işçi çalışıyorsa en az yüzde 10 oranında işçinin; 301 ve daha fazla işçi çalışıyorsa en az 30 işçinin işine İş Kanunu m.17 uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. İşveren, toplu işçi çıkarma hükümlerini bireysel fesih kurallarını dolanmak amacıyla kullanamaz.

Toplu işçi çıkarma nedir?

Toplu işçi çıkarma, çok sayıda işçinin aynı ekonomik veya organizasyonel nedenle ve kanunda belirlenen sayısal eşiklere ulaşacak biçimde işten çıkarılmasıdır. Her çoklu fesih toplu işçi çıkarma değildir. Kanunun m.29’da aradığı neden, sayı ve bir aylık dönem koşulları birlikte gerçekleşmelidir.

İşverenin aynı gün bütün işçileri çıkarması şart değildir. Fesihler bir aylık dönem içinde farklı tarihlerde yapılmış olsa dahi toplam sayı kanuni eşiğe ulaşıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanabilir. Bu nedenle işveren yalnız tek tek fesih tarihine değil, bir aylık toplam plana bakmalıdır.

20’den az işçi varsa İş Kanunu 29 uygulanır mı?

İş Kanunu m.29’daki sayısal sistem 20 işçiden başlayan işyerlerini esas alır. İşyerinde toplam işçi sayısı 20’nin altındaysa m.29’daki toplu işçi çıkarma prosedürü sayısal olarak doğmaz. Ancak bu durum yapılan bireysel fesihlerin sınırsız olduğu anlamına gelmez.

İş Kanunu m.17’deki bildirim süreleri, şartları varsa m.18 ve devamındaki iş güvencesi hükümleri, ayrımcılık yasağı, sendikal nedenli fesih yasağı ve kıdem/ihbar tazminatı gibi diğer kurallar ayrı olarak uygulanır.

20-100 işçili işyerinde eşik kaçtır?

İşyerinde 20 ile 100 arasında işçi çalışıyorsa en az 10 işçinin işine bir aylık süre içinde m.17 uyarınca son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Örneğin 60 işçili işyerinde 9 işçinin çıkarılması m.29’daki sayısal eşiğe ulaşmaz; 10 işçinin çıkarılması hâlinde diğer şartlar da varsa toplu işçi çıkarma prosedürü gündeme gelir.

İşveren eşik hesabını fesih kararını uygulamadan önce yapmalıdır. İşçileri birkaç güne bölerek çıkarmak, bir aylık toplam sayı değişmediği sürece toplu işçi çıkarma niteliğini ortadan kaldırmaz.

101-300 işçili işyerinde eşik nasıl hesaplanır?

Bu grupta kanun en az yüzde 10 oranını kullanır. Örneğin 150 işçinin çalıştığı bir işyerinde 15 işçi; 240 işçinin çalıştığı işyerinde 24 işçi eşiği oluşturur. Hesap işyerindeki toplam işçi sayısına göre yapılır.

Yüzde hesabında küsurat doğması hâlinde kanundaki “en az yüzde 10 oranında” şartı nedeniyle eşik altına düşülmemelidir. İşveren fesih planını hazırlarken işçi sayısı ve yüzdelik hesabı personel kayıtlarıyla belgelendirmelidir.

301 ve üzeri işçili işyerinde eşik kaçtır?

İşyerinde 301 ve daha fazla işçi çalışıyorsa en az 30 işçinin işine bir aylık dönem içinde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. İşçi sayısı 500 veya 1.000 olsa da m.29’da bu grup için asgari sayı 30 olarak düzenlenmiştir.

Ancak toplu işçi çıkarma prosedürünün uygulanması, daha yüksek sayıda fesihte işverenin diğer iş hukuku yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Her işçinin fesih bildirimi ve kişisel alacakları ayrıca değerlendirilir.

Bir aylık süre nasıl uygulanır?

Kanun, fesihlerin aynı tarihte veya bir aylık süre içinde farklı tarihlerde yapılabileceğini açıkça düzenler. Bu nedenle işverenin “her hafta birkaç kişi çıkardım, toplu fesih olmadı” yaklaşımı doğru değildir. Bir aylık penceredeki toplam sayı kanuni eşiklerle karşılaştırılır.

Bir aylık dönemin hangi ilk fesihle başlayacağı ve planlanmış fesihlerin aynı toplu kararın parçası olup olmadığı somut kayıtlarla değerlendirilir. Yönetim kurulu kararı, yeniden yapılanma planı, departman kapatma kararı ve fesih listeleri bu konuda önemlidir.

Toplu işçi çıkarma hangi nedenlerle yapılabilir?

İş Kanunu m.29 ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerini sayar. Satışların düşmesi, üretim yönteminin değişmesi, teknolojik otomasyon, bölüm kapatılması, faaliyet daralması veya organizasyon değişikliği somut şartlarda işletmesel neden oluşturabilir.

İşverenin yalnız “ekonomik neden” yazması yeterli değildir. Özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçi feshe itiraz ettiğinde işletmesel kararın gerçekliği, tutarlılığı, fesihle bağlantısı ve feshin son çare olması ilkesi yargısal denetime konu olabilir.

İşveren nereye bildirim yapmak zorunda?

M.29’a göre işveren toplu işçi çıkarma iradesini en az otuz gün önce yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Güncel idari yapılanmada yetkili Çalışma ve İş Kurumu birimleri ile Bakanlık birimleri esas alınmalıdır.

Bildirim tek bir kuruma yapılmış olmakla bütün yükümlülükler yerine gelmiş sayılmaz. Sendika temsilcisi bulunan işyerinde temsilcilere yapılacak bildirim ve görüşme süreci de ayrıca yürütülmelidir.

Bildirimde hangi bilgiler bulunmalı?

Kanun bildirimin; işçi çıkarmanın sebeplerini, bundan etkilenecek işçi sayısı ve gruplarını ve işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgileri içermesini ister. Bu bilgiler toplu feshin denetlenebilirliğini sağlar.

“Şirket kararı gereği işçi çıkarılacaktır” şeklindeki soyut bildirim yeterli açıklığı sağlamaz. İşveren planlanan tarihleri, işçi gruplarını ve işletmesel nedeni tutarlı biçimde göstermelidir.

Otuz günlük bildirim süresi ne zaman başlar?

Bildirim yükümlülüğü, toplu işçi çıkarma iradesinin uygulanmasından önce devreye girer. Kanun en az otuz gün önce bildirim yapılmasını emreder. Fesih bildirimleri, işverenin ilgili bölge müdürlüğüne toplu işçi çıkarma isteğini bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

Bu nedenle işveren toplu fesih planını yaptıktan sonra aynı gün işçilerin sözleşmesini sona erdirip daha sonra kuruma bildirim yapamaz. Süre ve prosedür önceden işletilmelidir.

Sendika temsilcileriyle görüşme zorunlu mu?

Evet. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.

Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren belge düzenlenir. Amaç temsilcilere yalnız sonuç bildirmek değil, toplu feshin kapsamı ve etkileri üzerinde gerçek bir görüşme süreci yürütmektir.

İşyerinde sendika yoksa ne olur?

İşyeri sendika temsilcisi bulunmuyorsa temsilcilerle görüşme fiilen uygulanamaz; ancak İŞKUR ve ilgili idari birime bildirim yükümlülüğü devam eder. İşveren diğer kanuni prosedürleri eksiksiz yerine getirmelidir.

Sendika bulunmaması, işverenin toplu işçi çıkarma sayısal eşiklerini ve otuz günlük bildirim sistemini uygulamamasına gerekçe oluşturmaz.

İşçilere bireysel fesih bildirimi ayrıca yapılmalı mı?

Evet. Toplu işçi çıkarma prosedürü, her işçi bakımından İş Kanunu m.17 ve şartları varsa m.18-m.21 hükümlerini ortadan kaldırmaz. İşçinin fesih bildirimi ayrı yapılmalı; fesih sebebi ve bildirim/tazminat koşulları somut işçi bakımından değerlendirilmelidir.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekir. Toplu liste tek başına her işçinin bireysel fesih prosedürünün yerine geçmez.

İhbar süresi toplu işçi çıkarmada uygulanır mı?

Toplu işçi çıkarma m.17 uyarınca yapılan fesihleri temel alır. Bu nedenle işçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süresi veya buna ilişkin ihbar tazminatı koşulları ayrıca uygulanır.

M.29’daki otuz günlük idari bildirim ile m.17’deki bireysel ihbar süresi aynı şey değildir. İşveren iki süreyi birbirine karıştırmamalıdır.

Kıdem tazminatı ödenir mi?

Toplu işçi çıkarma, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesindeki şartları taşıyan işçiye kıdem tazminatı ödenir. İşverenin ekonomik nedenle toplu fesih yapması, kıdem tazminatını kendiliğinden düşürmez.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve diğer işçilik alacakları da sözleşmenin sona ermesiyle ayrıca hesaplanmalıdır.

İşe iade davası açılabilir mi?

Şartları taşıyan işçi toplu işçi çıkarma kapsamında feshedilmiş olsa dahi işe iade hükümlerinden yararlanabilir. İş Kanunu m.18 ve devamındaki iş güvencesi şartları, fesih sebebinin geçerliliği ve dava/arabuluculuk süreleri ayrıca uygulanır.

Toplu işçi çıkarma bildiriminin yapılmış olması, fesihlerin otomatik olarak geçerli neden taşıdığı anlamına gelmez. Her işçi bakımından fesih denetimi yapılabilir.

Feshin son çare olması ilkesi uygulanır mı?

İşletmesel nedenli fesihlerde işverenin feshe alternatif önlemleri değerlendirip değerlendirmediği önemlidir. Fazla çalışmaların kaldırılması, boş pozisyonlara yerleştirme, organizasyon içinde başka görev imkânları veya daha hafif tedbirler somut olayda incelenebilir.

Kanunda “son çare” ifadesi m.29’da tek cümle olarak yazmasa da iş güvencesi kapsamındaki geçerli fesih denetiminde bu ilke yargısal uygulamada önem taşır. Varsayımsal içtihat numarası verilmeden, somut işletmesel kayıtlar üzerinden değerlendirme yapılmalıdır.

Toplu işçi çıkarma işverenin iflasında uygulanır mı?

İşverenin iflası, işyerinin kapanması veya faaliyetlerin tamamen sona ermesi hâlinde hangi bildirim ve fesih hükümlerinin uygulanacağı somut hukuki duruma göre belirlenir. M.29 işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi hâlinde özel bildirim düzeni öngörür.

İşveren yalnız kapanma kararını ilgili bölge müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumuna en az otuz gün önceden bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlü olabilir. Kapanma durumunda sendika temsilcileriyle azaltma görüşmesinin niteliği farklılaşır.

Mevsimlik işlerde m.29 uygulanır mı?

Kanun mevsim ve kampanya işlerinde, işten çıkarmalar işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanmayacağını düzenler. Ancak işten çıkarmanın gerçek sebebi mevsimlik işin doğal sona ermesi değilse bu istisna otomatik kullanılamaz.

İşveren işin mevsimlik niteliğini ve fesihlerin buna bağlı olduğunu iş kayıtlarıyla gösterebilmelidir.

İşveren bir ayı aşacak şekilde fesihleri bölerse ne olur?

Kanunun açık sayısal ölçüsü bir aylık dönemdir. Bununla birlikte işverenin m.29 yükümlülüklerini dolanmak amacıyla yapay zamanlama kullanması hukuk denetimine konu olabilir. Kanun ayrıca toplu işçi çıkarma hükümlerinin bireysel fesih hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanılamayacağını açıkça belirtir.

Bu nedenle fesih tarihleri kadar tek bir işletmesel kararın parçası olup olmadığı ve uygulamanın gerçek amacı da önem taşır.

Toplu işçi çıkarma yerine ücretsiz izin uygulanabilir mi?

İşveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği tek taraflı olarak sınırsız biçimde uygulayamaz. Ücretsiz izin, ücret ve çalışma borcunu etkileyen önemli bir değişikliktir; İş Kanunu m.22 kapsamındaki yazılı değişiklik usulü ve işçinin kabulü gündeme gelir.

Toplu fesih prosedüründen kaçınmak için işçileri zorla süresiz ücretsiz izne çıkarmak hukuken ayrı uyuşmazlıklar doğurabilir.

Yeni işçi alma yasağı var mı?

İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediğinde nitelikleri uygun olan işten çıkardığı işçileri tercihen işe çağırmalıdır. Bu düzenleme, toplu fesih sonrası aynı işler için kısa sürede yeni personel alınmasının denetlenmesi açısından önemlidir.

Çağrı ve işe alım sürecinin nasıl belgelendiği, eski işçilerin nitelikleri ve yeni pozisyonun gerçekten aynı nitelikte olup olmadığı somut olarak değerlendirilir.

İşveren için kontrol listesi

• İşyerindeki toplam işçi sayısını doğru belirleyin.
• Bir aylık dönemde planlanan fesih sayısını eşiklerle karşılaştırın.
• İşletmesel nedeni yazılı belgelerle somutlaştırın.
• En az otuz gün önce gerekli kurumlara yazılı bildirim yapın.
• Sendika temsilcileri varsa görüşme sürecini yürütün ve belge düzenleyin.
• Her işçiye bireysel fesih bildirimini doğru yapın.
• Kıdem, ihbar, izin ve diğer alacakları ayrı hesaplayın.
• İş güvencesi ve işe iade riskini değerlendirin.
• Altı aylık yeniden işe alma tercih yükümlülüğünü takip edin.

İşçi için kontrol listesi

• İşyerindeki toplam işçi sayısını öğrenin.
• Aynı ay içinde kaç kişinin çıkarıldığını kaydedin.
• Fesih bildiriminizi ve gerekçeyi saklayın.
• İŞKUR bildirim sürecinin yapılıp yapılmadığını araştırın.
• Sendika temsilcisi görüşme tutanaklarını talep edin.
• Kıdem ve ihbar hesabınızı kontrol edin.
• İşe iade arabuluculuk ve dava sürelerini kaçırmayın.
• Aynı iş için kısa süre sonra yeni işçi alımı olup olmadığını takip edin.

Örnek 1: 80 işçili işyeri

İşveren ekonomik daralma gerekçesiyle aynı ay içinde 10 işçinin sözleşmesini feshetmek istiyor. İşyerinde 20-100 işçi aralığı bulunduğundan 10 işçi eşiği aşılmıştır. M.29 toplu işçi çıkarma prosedürü uygulanmalıdır.

Örnek 2: 200 işçili işyeri

İşyerinde 200 işçi bulunuyor. Yüzde 10 eşik 20 işçidir. Bir aylık dönemde 18 işçi çıkarılırsa m.29’daki sayısal eşik oluşmaz; 20 veya daha fazla işçi çıkarılırsa diğer şartlarla birlikte toplu işçi çıkarma hükümleri devreye girer.

Örnek 3: Fesihler üç haftaya bölünüyor

350 işçili işyerinde ilk hafta 10, ikinci hafta 10 ve üçüncü hafta 12 işçi çıkarılıyor. Aynı bir aylık dönem içinde toplam 32 işçi işten çıkarıldığı için 301 ve üzeri işyerlerindeki 30 işçi eşiği aşılmıştır. Fesihlerin farklı günlerde yapılması toplu işçi çıkarma niteliğini ortadan kaldırmaz.

Sık sorulan sorular

Toplu işçi çıkarma kaç kişiden başlar?

20-100 işçili işyerinde en az 10; 101-300 işçili işyerinde en az yüzde 10; 301 ve üzeri işyerinde en az 30 işçi.

Fesihlerin aynı gün yapılması gerekir mi?

Hayır. Bir aylık süre içinde farklı tarihlerde yapılan fesihler birlikte hesaplanır.

İŞKUR’a ne zaman bildirim yapılır?

Toplu işçi çıkarma iradesi en az otuz gün önce yazılı olarak Türkiye İş Kurumuna ve ilgili birime bildirilmelidir.

Sendika yoksa toplu işçi çıkarma yapılamaz mı?

Yapılabilir; sendika temsilcisi görüşmesi uygulanamaz ancak diğer bildirim ve fesih yükümlülükleri devam eder.

Toplu işçi çıkarılan işçi kıdem alır mı?

Kıdem tazminatının kanuni şartlarını taşıyorsa evet. Toplu fesih hakkı ortadan kaldırmaz.

İşe iade açılabilir mi?

İş güvencesi şartlarını taşıyan işçi feshe karşı işe iade yoluna başvurabilir.

Mevsimlik işlerde toplu çıkarma hükümleri uygulanır mı?

Çıkarmalar işin mevsim veya kampanya niteliğine bağlıysa kanundaki istisna uygulanabilir; gerçek sebep ayrıca incelenir.

Otuz günlük bildirim ihbar süresi yerine geçer mi?

Hayır. M.29’daki idari bildirim ile m.17’deki bireysel ihbar süresi farklıdır.

İşveren sonra yeni işçi alabilir mi?

Altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alınacaksa uygun nitelikteki eski işçiler tercihen işe çağrılmalıdır.

Fesihleri farklı aylara bölmek sorumluluğu kaldırır mı?

Kanuni bir aylık eşik hesabı önemlidir; ancak m.29’u dolanma amacı ve bireysel fesihlerin geçerliliği ayrıca denetlenebilir.

Site içi ilgili rehberler

• İş Hukuku rehberleri
• İşe iade davası süreleri ve şartları
• İhbar süresinde iş arama izni
• Çalışma belgesi ve hizmet belgesi
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti

Resmî kaynaklar

• Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu (özellikle m.17-21, 22, 27 ve 29)
• T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
• Türkiye İş Kurumu

Sonuç

İş Kanunu m.29 toplu işçi çıkarmayı işyerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenen açık eşiklere bağlar: 20-100 işçide en az 10, 101-300 işçide en az yüzde 10, 301 ve üzeri işçide en az 30 işçi. Fesihler aynı gün yapılmak zorunda değildir; bir aylık dönemdeki toplam sayı dikkate alınır. İşveren en az otuz gün önce gerekli kurumlara ve varsa sendika temsilcilerine bildirim yapmalı, temsilcilerle görüşmeli ve her işçi bakımından bireysel fesih yükümlülüklerini ayrıca yerine getirmelidir. Toplu fesih, kıdem/ihbar, işe iade ve diğer işçilik haklarını ortadan kaldırmaz.

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →